Определение сущности понятия «найм персонала»

 Определенную помощь  в реализации данного подхода  может оказать тарифно-квалификационный  справочник служащих, в котором  дан достаточно подробный перечень  требований, предъявляемых к работникам  различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования  к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности  работника.

 При подборе рабочих  особо важных профессий рассматриваются  не только требования тарифно-квалификационных  справочников, но и требования, заложенные  в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека.5

Важно также учитывать возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная реакция на необходимость исполнения жесткого приказа, исполнительская дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника не заканчивается с принятием его на Должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед Работником. По этой причине можно говорить о трансформации задачи подбора кадров в задачу выявления соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация.

Методы оценки кандидата при приеме на работу: центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, биографические тесты и изучение биографии, личностные тесты, интервью, рекомендации, нетрадиционные методы.

В настоящее время, организации не применяют все перечисленные здесь методы отбора и набора персонала. В рамках совершенствования предприятия и его структуры, необходимо разрабатывать стратегию в области управления человеческими ресурсами, направленную в основном на то, что прием специалистов будет происходить с использованием не только стандартных процедур и правил; но и нововведений в этой области.

Проблема безопасности при подборе персонала стала более распространенной в настоящее время, так как от этого во многом зависит мнение внешнего окружения, в том числе и конкурентов. Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение конкретной работы. Важным аспектом, который все чаще приходится учитывать при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.6

Данная проблема имеет место быть в настоящее время, но ей уделяется недостаточное количество времени, чем обусловлено высокий риск угроз в мелких, или средних компаниях. На корпорациях и крупных компаниях давно установлены средства наблюдения и созданы даже целые отделы, следящие за сохранностью ценных бумаг, а главное жизнью сотрудников компании. Этому моменту, при совершенствовании системы найма персонала, необходимо учитывать. В данном подпункте были рассмотрены несколько подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Этому необходимо уделять 50% внимания при подборе персонала.

 

Заключение

 

Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Прием (наём) на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор персонала – это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Различают внутренний и внешний набор персонала.

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. предварительный  отбор, беседа;

2. заполнение  бланка, автобиография, анкетирование;

3. беседа по  найму, собеседование;

4. тесты по  найму;

5. проверка  рекомендаций и послужного списка;

6 медицинский  осмотр;

7. принятие  окончательного решения.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. В сфере управления кадрами должны произойти последовательные смещения акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого – долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.

 

Список литературы

 

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.– М.: Финансы и статистика, 2009. -307с.
2. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии/Ю.Н. Арсеньев ­ М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. − 192 с.
3. Гагарина, Л.И. Особенности управления персоналом на предприятии малого и среднего бизнеса / Л.И. Гагарина // Консультант директора. - 2011. - № 15. - с.31-33
4. Долбунов, А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2010. - № 12. – с.57-64
5. Железцов, А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг. – 2011. - № 2. - с. 10-21
6. Корнилов, В.Г. Стратегия управления персонала // Железнодорожный транспорт, 2010. - № 6. - с. 24 – 30
7. Маевский, А., Гутгарц Р., Формирование кадровой политики организации// Служба кадров и персонал. 2012. - № 1. - с. 20 – 24
8. Маусов, Н. А Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н.А. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – №6. – с. 8-12.
9. Особенности управления персоналом на предприятии малого и среднего бизнеса // Консультант директора, 2010. - № 15. - с.31-33
10. Пономарев, М.А. Менеджмент персонала. Оценка управленческих кадров организации: цели и методы управления персонала / М.А. Пономарев // Консультант директора. - 2009. - № 15. - с. 22-27
11. Чашина, О.Ю. Философия управления персоналом в современных условиях // Управление персоналом, 2012. - № 18. - с. 64 – 67

 

 

 

1Долбунов, А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. – 2010. - № 12. – с.57-64

2Чашина, О.Ю. Философия управления персоналом в современных условиях // Управление персоналом, 2012. - № 18. - с. 64 – 67

3 Особенности управления персоналом на предприятии малого и среднего бизнеса // Консультант директора, 2010. - № 15. - с.31-33

4Маусов, Н. А Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н.А. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – №6. – с. 8-12.

5Гагарина, Л.И. Особенности управления персоналом на предприятии малого и среднего бизнеса / Л.И. Гагарина // Консультант директора. - 2011. - № 15. - с.31-33

6Маевский, А., Гутгарц Р., Формирование кадровой политики организации// Служба кадров и персонал. 2012. - № 1. - с. 20 – 24