Основные характеристики школы человеческих отношений

     5.   Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом.

В идеальной организации нет места отделу человеческих ресурсов - управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни сегодня практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить все те методы управления, которые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы отдела человеческих ресурсов современной ор­ганизации: организации, персонале, системе оценки.

Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой си­стем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут быть различны (см. Главу 2), главной с точки зрения эффективности управления персоналом чертой этой мини-организации должна являться способность постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей) организации. Более того служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств,которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.

1. знание БИЗНЕСА (сферы  деятельности организации). Сотрудники  отдела человеческих ресурсов  должны иметь четкое представление  о потребностях клиентов организации, движущих силах отрасли, понимать  специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть  стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им глубоко  понимать стоящие перед организацией  цели (и участвовать в их определении), моделировать производственное  поведение, разрабатывать системы  управления персоналом и оценивать  их эффективность.

2. профессиональные зНАНИЯ И НАВЫКИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Этот тот элемент, которому, прежде всего, посвящена данная книга и который делает сотрудников отдела человеческих ресурсов тем, кто они есть - специалистами в области управления персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.

3. лидерство И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМИ. Служба человеческих ресурсов играет ключевую роль в управлении современной организацией, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса качествами - определить направление развития организации, сформулировать цели, выработать методы достижения этих целей и внедрить их в организацию, эффективно преодолев со­противление переменам. Для этого специалистам в области управления персоналом нужны профессиональные навыки в области планирования, разработки и анализе альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создании рабочих групп, мотивировании сотрудников, разрешении конфликтов.

4. способность К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, овладевшие этим ис-сусством.

Каждой организации даже объединяющей самых квалифицированных и мотивированных работников нужна система оценки. Необходима такая система измерений и отделу человеческих ресурсов. Как уже неоднократно говорилось работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении - оценке затрат на достижение этих целей. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Интегральный показатель (эффективность на уровне организации) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность управления персоналом подразделения или отдельных систем или подсистем управления персоналом - подбора, обучения и т.д. (см. Приложение Статистика человеческих ресурсе»)

2. Понятие маркетинг менеджмента фирмы и его задач

6. Менеджмент и маркетинг

Маркетинг – это комплексная система организации производства и сбыта продукции, ориентированная на удовлетворение потребностей конкретных потребителей и получение прибыли.

Маркетинговая деятельность основывается на анализе и прогнозировании рынка, а также на анализе внутренней и внешней среды предприятия и на этой основе разрабатываются стратегии и тактики деятельности фирмы.

Основным документом в маркетинговой деятельности являются маркетинговые программы. В них заложены мероприятия по улучшению качества товара, его ассортимента, мероприятия по изучению потребителей (реальных и потенциальных), мероприятий по ценовой политике, организации товародвижения.

Современные фирмы рассматривают маркетинг для достижения своих целей. Основными целями маркетинговой деятельности организации являются: 1. обеспечить надежную информацию о структуре и динамике спроса (вкусов и предпочтений потребителей); 2. создание такого товара или его ассортимента, который бы более полно удовлетворял бы потребности рынка, чем товары конкурентов.

7. Основными задачами маркетинговой деятельности являются: 1. анализ внешней среды (потребителей, конкурентов, экономических и законодательных факторов) – позволяет выявить факторы, способствующие развитию или предприятия или отрицательно сказывающиеся на нем. 2. изучение существующих и планирование будущих товаров; 3. планирование товародвижения и сбыта; 4. обеспечение формирования спроса и стимулирование сбыта товара; 5. обеспечение ценовой политики; 6. удовлетворение технических и социальных норм региона, в котором сбывается продукция; 7. управление маркетинговой деятельностью, как системой: планирование, выполнение и контроль маркетинговой программы, оценка рисков и прибылей фирмы, оценка эффективности маркетинговых решений.

III. Управленческие решения. Типы решений. Методы и этапы принятия решений.

8. Управленческое решение. Черты управленческого решения.

 Процесс разработки  управленческих решений — один  из наиболее важных управленческих  процессов. От обеспечения его  эффективности в значительной  мере зависит успех всего предпринятого  менеджером дела. Изучение этого  вопроса поможет руководителю, владеющему  технологиями выработки, принятия  и реализации управленческого  решения, осуществить эффективное  управление организацией в сложной, постоянно изменяющейся экономической  обстановке.

 При принятии многих  управленческих решений можно  столкнуться с непредсказуемостью, вероятностным характером результата, на который оказывает влияние  множество различных факторов: как  внутренних, так и внешних. Непредсказуемость  результатов тем выше, чем ниже  уровень профессионализма управленца (недостаточные знания в сфере  менеджмента организации, управления  персоналом, недостаточность навыков  использования методов социально-психологического  воздействия, технологии разработки  и принятия управленческих решений).

 В управлении решение  связывает все аспекты деятельности  менеджера — от формулирования  цели, описания ситуации, характеристики  проблемы до разработки путей  преодоления проблемы и достижения  цели. Управленческое решение, включающее  оценку ситуации, определение альтернатив, выбор лучшей из них, формулировку  задания и огранизационно-практическую работу по его реализации, в конечном итоге определяет эффективность всей системы и процессов менеджмента.

 Управленческое решение - это выбор альтернативы (одного  варианта из двух или нескольких), предполагающей набор эффективных  действий по совершенствованию  организации управления. Процесс  принятия управленческих решений - это совокупность взаимосвязанных целенаправленных логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

 Черты управленческого решения

• обоснованность,
• своевременность,
• комплексность подхода,
• законность,
• четкая формулировка задач,
• посильность исполнения,
• преемственность и непротиворечивость по отношению к ранее принятым решениям.

9. Виды управленческих решений

I. В зависимости от  сферы деятельности в предлагаемой  классификации выделяют экономические, организационные, технические, коммуникативные  управленческие решения.

 Экономические решения  призваны дать ответ на вопросы:

• что производить?
• какое количество продукции найдет сбыт?
• какой уровень производственных затрат оптимален?
• по какой цене следует реализовывать готовую продукцию?
• какие экономические выгоды даст производство инвестору и обществу в целом?

 Организационные решения  предполагают разрешение проблем организации производства продукции и дают ответы на следующие вопросы:

• где географически следует разместить производство?
• какие производственные помещения потребуются для организации производства?
• каковы потребности в персонале?

 При этом организационные  решения должны содержать конкретные  мероприятия по удовлетворению  производственных потребностей  предприятия.

 Технические управленческие  решения решают проблему выбора  технологии производства продукции, технического оснащения производственных  подразделений фирмы и их совершенствования.

 Коммуникативные решения  предполагают мероприятия по  установлению, поддержанию и совершенствованию  связей организации с субъектами  внешней среды, а так же организацию  связей между элементами организационной  структуры самого предприятия.

II. Исходя из сроков  действия и влияния на перспективы  развития, управленческие решения  подразделяют на оперативные, тактические и стратегические.

 Оперативные решения  выполняют корректирующую роль  непосредственно в ходе производственной  деятельности предприятия, решая  внезапно возникающие проблемы, не терпящие отлагательства.

 Тактические управленческие  решения, как правило, ориентированы  на кратко и среднесрочную  перспективу и проблемы производственно-технического  характера.

 Стратегические управленческие  решения призваны обеспечить  выполнение организацией ее миссии  и, за счет этого, ее выживание  в условиях жесткой конкуренции.

III. По целям различают  коммерческие и некоммерческие  управленческие решения.

 Коммерческие решения  предполагают осуществление действий  направленных на достижение определенного  экономического эффекта: увеличение  объемов оборота, увеличение валового  дохода или прибыли и т.п. Управленческие  решения некоммерческого характера  непосредственно не преследуют  экономические цели. Они, как правило, направлены на создание социального  имиджа фирмы, социальное развитие  муниципального или регионального  сообщества, в рамках которого  функционирует организация, решение  проблем охраны окружающей среды, улучшение условий труда и  отдыха работников, а так же  развитие некоммерческих направлений  деятельности организации.

IV. В зависимости от  вида лица, принимающего решение, и организации выработки управленческие  решения могут быть коллективными  или индивидуальными (личными). Приоритетность  тех или иных решений в конкретной  организации определяется стилем  руководства, степенью централизации  организационной структуры и  управления, располагаемым бюджетом  времени для принятия и реализации  управленческого решения.

V. Степень уникальности  управленческих решений позволяет  говорить о рутинных (нетворческих) и уникальных (творческих) решениях. В деятельности любой организации  встречаются как часто повторяющиеся, стандартные ситуации, так и новые  нестандартные проблемы. Для преодоления  повторяющихся проблем необходимо  разрабатывать стандартные процедуры, комплекс которых составляет  содержание рутинных (нетворческих) управленческих решений. Нестандартные  проблемы требуют в каждом  случае выявления составляющих  элементов, имеющихся ограничений, выработки и анализа множества  допустимых вариантов решения  данной проблемы, что придает  управленческому решению творческий  характер.