Особенности мотивации продавца

Факторы рабочей среды, связанные  с условиями труда, все виды и  формы вознаграждений и социально-психологический  климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но не влияющий при улучшении качественных и количественных параметров на повышение  производительности труда.

В наибольшей степени росту  производительности труда способствуют такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности и вероятность  творческого и делового роста. Возможность  удовлетворения потребностей в потенциальных (мотивационных) факторах повышает результативность труда. Однако, когда потребности  удовлетворены, их воздействие исчезает. В то же время неудовлетворенность  этих потребностей не ухудшает работу. Неудовлетворенность же гигиеническими факторами вызывает значительное недовольство и резко снижает стимулы к  активной деятельности.

Для определения влияния  гигиенических факторов проводилась  оценка оплаты труда, режима, графика  работы, условий труда, льгот, психологической  и физиологической защищенности, межличностных связей, влияния работы на личную жизнь и т. п. Внутри гигиенических  факторов можно выделить сугубо материальные и неденежные методы управления трудовой мотивацией. К неденежным методам  можно отнести такие, как организация  и условия труда, отношения с  коллегами и руководством.

Для диагностики влияния  потенциальных факторов была проведена  оценка достижения цели, значимости целей, оценка перспективы роста, содержания работы, значимости со стороны других, влияния признания и одобрения  и т. п.

Таким образом, можно считать, что потенциальные факторы важнее для прогноза трудовой мотивации, т. е. они оказывают большее влияние  на перспективу. Гигиенические факторы  отражают текущий момент и поэтому  более изменчивы.

Мотивация не является постоянной величиной и зависит от внешних  и внутренних факторов и может  достаточно сильно варьировать, отражая  общие закономерности влияния ситуации на мотивационные компоненты.

Наиболее продуктивным и  перспективным инструментом подъема  трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами. Именно они стабильно и долговременно  дают повышение производительности и результативности труда. Потенциальные  факторы включают в себя постановку целей (ближайших и на перспективу), повышение значимости деятельности, осознание ответственности, достижение успеха, признание и одобрение  результатов работы, возможность  самореализации, перспективы должностного роста.

Стратегической линией оптимизации  методов стимулирования трудовой мотивации  является кадровая работа. Наиболее эффективными мероприятиями повышения трудовой мотивации являются планирование деловой карьеры специалистов с использованием результатов психологической диагностики, выявление перспективных специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа руководителей служб, отделений, дирекций, разработка индивидуальных программ подготовки молодых специалистов и руководителей, планомерная работа по повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.

2. Особенности мотивации продавца

Стимулы и мотивы - это  катализаторы эффективности работы продавца, и, соответственно, при условии  своей недостаточности - её главные  ограничители. Данный вопрос особенно актуален для торговых компаний. Здесь  менеджеры по продажам приносят основную часть прибыли. К тому же при общении  с покупателем они участвуют  в формировании имиджа компании на рынке.

Мотивация - понятие персонифицированное  и изменчивое. Работающие в одной  компании топ-менеджер и, скажем, рядовой  специалист могут преследовать совершенно разные цели. В данной статье мы обратим  внимание на мотивацию менеджера  по продажам - сотрудника, предлагающего  клиентам товары и различные услуги. Эффективная мотивация именно этой кадровой группы во многом определяет объём продаж, который является одним  из основных показателей успеха любой  коммерческой организации.

Часто в основе повторяющихся  неудач многих компаний лежит малоэффективная  работа продавцов, отчасти вызванная  отсутствием чётких и понятных персоналу  мотивационных планов. Продуктивность деятельности менеджеров по продажам напрямую зависит от их заинтересованности в работе.

При планировании схем поощрений  для продавцов специалист кадрового  подразделения должен учитывать  особенности деятельности этой группы сотрудников. Нельзя забывать, что продавцы постоянно взаимодействуют с  потребителями услуг, и этот процесс  отнимает большую часть их времени. Поэтому мотивационные схемы  должны основываться на главном: необходимо, чтобы общение с клиентом доставляло продавцу удовольствие. Невозможно целый  день заниматься делом, и быть к нему равнодушным или испытывать неприязнь. Именно на достижение ситуации, когда "и товар продан, и клиент доволен" ориентированы специализированные курсы ведущих тренеров-консультантов. Хорошей продажей считается та, при которой клиент получает в результате покупки конкурентные преимущества, и это заставляет его обращаться его к продавцу с новыми заказами. Осуществляя ее, менеджер по продажам чувствует свою значимость, а порой и незаменимость (особенно если работа с клиентом основана на длительном личном взаимодействии), что играет важную роль в мотивировании к дальнейшей деятельности.

Конструирование мотивационных  схем для продавцов является задачей, связанной с большим количеством  факторов. Для её успешного решения  необходимо удачно сочетать материальное и нематериальное поощрение, совершенствовать профессионально-целевую диагностику, учитывать индивидуальные потребности  и притязания сотрудников. В последнее  время достаточно чётко просматривается  усиливающаяся персонализация подходов к мотивации. Очевидно, что невозможно создать универсальную систему  поощрений, работающую для всего  коллектива и в любых условиях. На способы мотивации продавца влияет комплекс факторов: стаж работы, специфика  товара, социальный уровень клиентов и т. д. Для определения целей  и задач каждого сотрудника HR-департаменты применяют стратегию "внутреннего  маркетинга персонала". Изучаются  ожидания сотрудников сбытовых подразделений по отношению к самой компании, её руководству, условиям работы, вознаграждению, перспективам карьерного роста и обучения. Ведь для создания действенных мотивационных схем необходимо выявить насущные потребности персонала. Вполне оправданно применять для этого систему прямых опросов мнения сотрудников. Невнимание к этому аспекту порой приводит к разочарованиям.

Иногда HR-руководители месяцами прорабатывают единую систему мотивации, опирающуюся на современные психологические технологии, но... она почему-то оказывается абсолютно неэффективной. Частая причина этому - игнорирование индивидуального подхода. HR-специалист должен чётко представлять себе, какова реальная мотивация каждого сотрудника данной организации. Чужие наработки, даже очень хорошо зарекомендовавшие себя в других компаниях, здесь могут применяться далеко не всегда. К тому же, стоит помнить, что схема мотивации должна постоянно адаптироваться под изменяющиеся условия ведения бизнеса.

2.1 Группа воздействия — торговый персонал. Виды стимулирования продавцов.

Очень часто люди, увидев рекламу или прочитав статью о  каком-либо товаре или услуге и заинтересовавшись  рекламируемой продукцией, приходят затем в торговый центр, видят  известный им из рекламы товар  и... откладывают покупку на потом. Для преодоления этой свойственной людям тенденции откладывать  совершение намеченных покупок торговые организации прибегают к специальным  средствам стимулирования продаж. При  этом используемые средства стимулирования продаж в зависимости от аудитории  воздействия делятся на две различные  группы. К первой группе относятся  торговые работники, непосредственно  контактирующие с потенциальными покупателями, а ко второй — эти самые покупатели.

Надо отметить, что сегодня  большинство авторов публикаций в специализированной прессе и монографиях, посвященных проблеме стимулирования продаж, основное внимание уделяют  именно стимулированию клиентов на совершение покупки, а не продавцов, от которых  очень часто и зависит, совершит клиент запланированную или незапланированную  покупку именно в этом магазине или  в каком-либо другом.

Рассмотрим подробнее  методы стимулирования, используемые для повышения эффективности  работы продавцов.

Премии — это дополнительное к окладу денежное стимулирование сотрудников  организации. При этом администрацией могут устанавливаться различные  методики определения объема премии. Сегодня  используются варианты выплаты процента от общего объема продаж за определенный период времени, в которых работник принимал непосредственное участие;

В каждом отдельном случае администрация может выбирать как  различные комбинации методик, так  и различный размер процента. Это  обычно зависит от занимаемой должности  сотрудника и специфики товара, с  которым он работает.

Льготы. Этот метод стимулирования тоже можно отнести к дополнительному  денежному окладу, размер которого зависит от желания работника. Вообще-то варианты льгот могут быть весьма многообразными, и ограничением для  них могут служить только финансовые возможности фирмы и уровень  фантазии ее руководителей. К льготам  можно отнести: право сотрудника приобретать продукцию, которую  производит или продает организация, со значительными скидками; частично оплачиваемый организацией обед; бесплатный кофе на рабочем месте.

Соревнования, конкурсы —  это тоже определенного вида льготы, которые сотрудник может получить, принимая участие в профессиональном конкурсе, проводимом чаще всего внутри предприятия. Хотя иногда всевозможные конкурсы могут проводить и профессиональные ассоциации. Путем премирования отличившихся работников деньгами, товарами, оплаченными  путевками для отдыха или лечения, публичным признанием заслуг и различными наградами руководители поощряют инициативу персонала в деле дальнейшего  улучшения обслуживания покупателей  и в увеличении товарооборота. Преследуются и другие цели: привлечение в организацию  лучших специалистов в какой-то сфере, повышение квалификации персонала и пр. Помимо этого, элементы соревнования в работе продавцов оживляют привычную работу, вносят в нее энтузиазм, добавляют жизни. Соревнования могут устраиваться как между отдельными продавцами, так и между отделами, магазинами или группами. Как показывает практика, призы, полученные за победу в соревновании или конкурсе, являются мощным стимулом для повышения эффективности работы сотрудников. Они позволяют получить что-то ценное вроде бы ни за что, просто нужно эффективно выполнять свои прямые обязанности на рабочем месте. Помимо этого, победа в соревновании приятно действует на самолюбие работника, повышая его значимость как в собственных глазах, так и, по его мнению, в глазах окружающих.

Главная сложность, возникающая  при использовании этой методики, заключается в том, что темы соревнований и конкурсов должны характеризоваться  широкими и разнообразными интересами и давать возможность сотрудникам  проявить свои способности. Если главные  призы достаточно ценны, а мелкие достаточно многочисленны, соревнования могут привлечь большое количество участников. Однако необходимо учитывать, что в некоторых ситуациях  проигравшие могут проявлять  обиду и раздражение, но это чаще всего связано с несоблюдением  руководством правил конкурса или их нечеткостью, что позволяет двояко толковать ситуацию. Поэтому очень  важны безукоризненное соблюдение правил конкурса, их однозначная трактовка  всеми сотрудниками и авторитетность членов жюри, выносящих окончательное  решение.

Не менее важным фактором при проведении конкурса является уровень  главного приза, который должен быть значимым не только для руководства, но и для сотрудников, иначе вместо повышения эффективности работы можно добиться ее снижения.

Подводя итог, можно отметить, что рассмотренные методы стимулирования сотрудников  позволяют организации  значительно увеличить эффективность работы за короткий промежуток времени без значительных финансовых затрат, причем только за счет улучшения работы собственного персонала. Но при этом ни в коем случае нельзя забывать, что эффект стимулирования в первую очередь зависит от руководства, от его умения найти наиболее значимые для сотрудников мотивы для роста производственного труда.

Рассматривая современные  критерии мотивационной стратегии, необходимо обратить внимание на некоторые  особенности денежного стимулирования. Руководитель отдела персонала , приводит пример организации системы вознаграждений : Заработная плата менеджеров по продажам включает в себя две составляющие: оклад и переменную часть. Оклад  устанавливается в зависимости  от присвоенной сотруднику квалификационной категории: чем она выше, тем больше оклад. Эта схема максимально  прозрачна для сотрудников. Ее основной принцип: показал хороший результат - присваивается высшая категория, получил  замечание - категория понижается. Переменная часть зарплаты зависит от нескольких показателей: объема личных продаж, скорости оборота, количества проданных пар  обуви и т. д. По результатам работы за год обязательно выплачиваются  премиальные и публично поощряются лучшие сотрудники.

Показательно, что все  перечисленные критерии являются открытыми  и предельно понятными для  каждого продавца. В таких случаях, стратегия и правила материальной мотивации хорошо известны всем. Поэтому  не возникает никаких обид, зависти  и недомолвок.