Особенности управления конфликтами

Устранение конфликта, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта:

- разделение оппонентов, например, прекращение отношений участников конфликта (увольнение с работы);

- устранение (уничтожение) одной из сторон или обеих сторон конфликта;

- исчезновение или изъятие объекта конфликта;

- устранение дефицита объекта конфликта.

Угасание или затухание конфликта: временное отступление конфликтующих сторон или прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта, конфликт переходит из явной формы в латентную:

- снижение значимости объекта конфликта, потеря мотива к борьбе, переориентация мотивов;

- истощение сил, ресурсов.

Перерастание в другой конфликт при смене объекта конфликта. Подавление или отмена конфликта.

Урегулирование конфликта:

- выработка соглашения в результате переговоров (изменение поведения в результате уступок методом компромисса или процедуры выбора победителя при прочих равных условиях);

- разрешение конфликта (изменение установок, эффективно приводящих к окончанию конфликта), устранение основных противоречий или различий, являющихся причинами конфликта или минимизация проблем.

Отметим, что формы завершения конфликта чаще всего подразделяются на самостоятельные или вмешивающиеся, т.е. с использованием третьих лиц. В последнем случае на современном этапе говорят об использовании переговоров через медиатора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов  как таковых, так как они разрабатываются  людьми;

-Расхождение, различие или  пересечение интересов членов  организации;

-Различие в ценностных  ориентациях. Индивидуальные и групповые  ценности могут иметь разную  значимость для членов организации;

-Различные формы экономического  и социального неравенства;

-Неудовлетворенность отношениями  между отдельными структурными  единицами организации;

-Нечеткое распределение  прав и обязанностей членов  организации;

-Неправильные действия  одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», Управление персоналом №5 1999 г.
2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука, 1989.
3. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат, 1990. – 387с.
4. Козырев Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.//Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.
5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.,-2001г.
6. Литвинцева Ж. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 1997.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. – М.: Дело, 1992.
9. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с. 23-30.
10. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г
11. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
12. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.
13. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 36-48.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 1997.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.
16. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», Управление персоналом, №6 2001г.