Повышения уровня корпоративной культуры как инструмент совершенствования деятельности предприятия

Одно научное исследование, из серии наиболее важных, породило теорию об общих связях между организационными структурами, их внутренней и внешней средой. Ситуационные факторы также используются при проектировании конгломератов и сетей, но особая важность придается тенденциям рыночной структуры и внешних институтов, если центр анализа переместится с отдельной организации на системы организаций58.

Классик теоретической науки Макс Вебер, материалы которого широко использовал Подлесных В. И. подчеркивал важность военных и бюрократических структур для создания организационного фона для торговли, финансов и производства. Это происходит в рамках, которые обычно остаются неопределенными59.

Таким образом, выполнив теоретический обзор данной темы, можно  увидеть, что науку об организационном поведении следует разделить на подразделы в соответствии со следующими критериями: уровень агрегации и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями, продукцией или обслуживанием; критерии эффективности деятельности организации; особый подход к построению теории; синхронический или диахронический ракурс.

2.2. Особенности этапов  формирования команды как методологическая  основа организационного поведения.

Изучив основные особенности формирования команды из коллектива на примере применения менеджмента персонала санатория «Южное взморье», необходимо отметить, что под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда».

Можно выделить четыре этапа развития команды60.

1. Адаптация. С точки зрения деловой  активности характеризуется как  этап взаимного информирования  и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи.

Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе.

Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование и кооперация. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам.

Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности.

Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы.

Однако отдельные подгруппы быстро понимают невозможность эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

3. Нормирование деятельности. Разрабатываются  принципы группового взаимодействия  и нормируется либо область  внутригрупповой коммуникации, либо область коллективной деятельности. Характерная черта развития группы на этой стадии – отсутствие интергрупповой активности.

Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

4. Функционирование. С точки зрения  деловой активности эту стадию  можно рассматривать как стадию  принятия решений конструктивными  попытками успешного решения  задачи.

Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта.

На это же этапе признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

3. Практические аспекты  совершенствования корпоративной  культуры в ООО «Ривьера-Сочи».

3.1. Краткая характеристика  организации.

Туристская компания «Ривьера-Сочи» была основана 12.06.1999 г. командой единомышленников, обладавших большим опытом работы в международном туризме и стремившихся к созданию современной туристкой фирмы. Команда была уверена, что применение стандартов и технологий международного туризма и профессионализм позволят достичь успеха на рынке туристских услуг Сочи. ООО «Ривьера-Сочи» стремится быть лидером туристской индустрии на Юге России и привлекательным местом работы. Миссия компании: «быть лучшим партнёром для всех заинтересованных сторон» Создание многопрофильного принимающего туроператора, предоставляющего услуги, соответствующие международным стандартам.

Офис ООО «Ривьера-Сочи» расположен по адресу: 354000, г.Сочи, ул. Конституции СССР, 18/В Почтовый адрес: 354000, г.Сочи, почтамт, а/я 1467 Телефон/факс: (8622) 645354, 645859, 694419, 694423, 694407, 694294 (495) 4118252 Дежурный мобильный телефон (8622) 330-130 http://www.riviera-sochi.ru, e-mail: sale@rivsochi.ru.

ООО «Ривьера-Сочи» стремится быть лидером туристской индустрии на Юге России и привлекательным местом работы.

 Миссия компании: «быть лучшим  партнёром для всех заинтересованных  сторон».

Создание многопрофильного принимающего туроператора, предоставляющего услуги, соответствующие международным стандартам.

Ценности компании:

Главная цель – предоставление обслуживания, соответствующего ожиданиям клиентов.

• Постоянное развитие путем раскрытия творческого потенциала сотрудников.
• Ориентация на результат.
• Командный дух.
• Доверие и честность.
• Ориентация на клиента.
• Стратегия развития компании:
• Увеличение числа принимаемых туристов;
• Расширение видов предоставляемых услуг;
• Постоянное улучшение качества обслуживания;
• Повышение квалификации сотрудников и профессиональный рост;
• Достижение лидирующих позиций туроператора по Сочи;
• Укрепление позиций туроператора по Красной Поляне;
• Укрепление позиций туроператора по Анапе, Геленджику, Туапсе;
• Достижение сильных позиций на рынке делового туризма;
• Создание современного офиса по продаже выездных туров.

С 2003 года – «Ривьера-Сочи» является действительным членом Российского союза предприятий туристской индустрии (РСТ), с 2004 – членом Южно-Российской Ассоциации предприятий курортной и туристской отрасли (ЮАПКО), с 2005 – член Ассоциации туристских и экскурсионных фирм г.Сочи. В 2006 году «Ривьера-Сочи» стала лауреатом престижной Международной премии «Лидеры туриндустрии-2006» в номинации «За развитие делового туризма». С 2007 года «Ривьера-Сочи» - член Российской Ассоциации Делового туризма (RBTA).

Дружный коллектив нашей компании составляют специалисты в области туризма, имеющие опыт работы в туристской отрасли более 10 лет. Весь персонал имеет специальное высшее образование в области туризма и курортного дела.

Схема 1. Основные направления маркетинга в туристическом агентстве «Ривьера-Сочи».

Сотрудники компании "Ривьера-Сочи" постоянно повышают свой профессиональный уровень. Кроме того, имея определенный опыт работы в туризме и практические навыки туристского бизнеса, специалисты компании участвуют в подготовке кадров для туризма в Сочинском государственном университете туризма и курортного дела.

 

3.2. Организация экспериментального  исследования, направленного на  совершенствование корпоративной  культуры.

Цель экспериментальной работы: выявить взаимосвязь между индексом групповой сплоченности и оценки уровня общительности в коллективе Управления по социальной защите населения города Сочи.

В нашем исследовании, которое было предпринято в соответствии с поставленными в данной выпускной квалификационной работе задачами и рабочей гипотезой,  в группе сотрудников Управления выявлялся уровень их общительности по методике, предложенной В. Ф. Ряховским, при вторичном тестировании контингенту специалистов по социальной защите населения был предложен тест для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Собранный материал использовался для математического анализа.

Задачи:

• Изучить в группе спортсменом уровень общительности по методике В. Ф. Ряховского;
• Определить индекс групповой сплоченности Сишора;
• Провести математический анализ для выявления связи между полученными данными.

Методы исследования:

• Проведение тестирования по указанным методикам в Управлении социальной защиты населения города Сочи;
• Качественный и количественный анализ полученных данных, осуществляющийся с помощью методов математической статистики.

В качестве психодиагностического материала для экспериментальной главы дипломного проекта были использованы две методики61:

1). Тест на определение групповой  сплоченности Сишора, включающий  в себя пять вопросов, к которым  даны готовые варианты ответов. В задачи испытуемых входил  выбор наиболее приемлемого для них ответа.

Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма —19 баллов, минимальная — 5).

В исследовании приняли участие 50 сотрудников Управления социальной защиты населения.

Из-за сложности соотнесения результатов, полученных по итогам проведения обеих методик нами были составлены таблицы, отражающие результат экспериментального исследования.

По результатам проведенных методик был предпринят первичный математический анализ, сводящийся к выведению общей массы показателей и приведения их в порядок путем выявления процентного соотношения ответов.

Из 50 человек, в результатах методики на выявление индекса сплоченности один человек оценил сплоченность в 6 баллов,  и один дал самую высокую оценку в 19 баллов. Распределение остальных ответов выглядит следующим образом:

Таблица 1.

Процентное соотношение ответов по методике на выявление индекса сплоченности группы

Балл	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
Количество выборов	0	1	0	2	2	4	7	3	3	7	6	7	5	2	1
Процентное соотношение	0	2%	0	4%	4%	8%	14%	6%	6%	14%	12%	14%	10%	4%	2%