Совершенствование ценовой политики на хлебокомбинате

 Пятый этап – работа  с линейными руководителями высшего  звена управления. Назначение руководителей  на высшие посты – сложный  процесс. Одна из главных трудностей  – выбор кандидата, удовлетворяющего  многим требованиям. Руководитель  высшего звена управления должен  иметь опыт работы в основных  функциональных подсистемах, чтобы  ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и  квалифицированно действовать в  экстремальных социально-экономических  и политических ситуациях.

При отборе кандидатов для  выдвижения на вакантную должность  руководителя используются специальные  методики, которые учитывают систему  деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, уровень знаний, организаторские способности, способность  к руководству системой управления, морально-этические черты характера.

2.3. Передовой опыт практики  расстановки персонала

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих  мест исходя из результатов комплексном  оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

1.Планирование служебной  карьеры. Осуществляется исходя  из результатов оценки потенциала  и индивидуального вклада, возраста  работников, производственного стажа,  квалификации и наличия вакантных  рабочих мест (должностей).

2.Условия и оплата труда.  Определяются в контракте размеры  гарантированной оплаты и премиальные,  оснащение рабочего места, социальные  блага и гарантии.

3.Движение кадров. Повышение,  перемещение, понижение кадров  производится в зависимости от  результатов оценки работников  и соответствия условий оплаты  труда их жизненными интересам.

4.Увольнение персонала.  Работник меняете место работы  в связи с неудовлетворенностью  трудом или несоответствием рабочему  месту.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы по итогам проведенного теоретического и практического  исследования сделаем следующие  выводы.

В настоящее время, когда  наша экономика перешла на рыночный путь развития, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые в ней. Именно поэтому современная концепция  управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства –  персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом крупном предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала организации – свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и  личных качеств с возможностями  их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной  и фактической занятости в  количественном и качественном отношении

В результате ухода от централизованной системы управления экономикой перед  организациями стали вставать принципиально  новые проблемы и задачи связанные  с управлением человеческими  ресурсами в соответствие с требованиями, предъявляемыми рыночной экономикой. Проблемы, с которыми в настоящее  время сталкиваются службы персонала  можно разделить на две группы. Первая группа проблем связана с управлением человеческими ресурсами в сложной социально-экономической ситуации. Вторая — с недостатками организации службы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беккер И.О., Вилкова Л.Г. Менеджмент процессов (2007.-384с.)
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учеб. –М., ИНФРА-М, 2007-368с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.(2006-4-е изд.,670с.)
4. Генкин Б.М. Основы управления персоналом-М,2009.-329с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент (2010,4-е изд.,512с)
6. Гурова Л.С. Психологические аспекты отбора персонала.// Деловой журнал-№6.-2007-с. 12-16
7. Дашков С.В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов – М.,2007-284с.
8. Друкер П., Макьярелло Дж.А. Менеджмент. ( 2010.-704с.)
9. Дуракова И.Б. Управление персоналом :отбор и наем – Воронеж,2011.-423с.
10. Егорин А.П. Управление персоналом : Учебник для вузов.-3-е изд.-Н.Новгород. НИМБ, 2007.-720с.
11. Иванова С.В. Искусство подбора персонала : как оценить человека за час-М, 2010.-326с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учеб. Пособие для СПО/ Кибанов А.Я.,-М.: КиноРус, 2010.-208с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персонала : учеб. для вузов/ Кибанов А.Я.,-М.: ИНФРА-М, 2011.-447с.
14. Киржнер Л.А., Кисенко Л.П. Менеджмент организации.(2009.-698с.)
15. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора персонала-М, 2008.-400с.
16. Моргунов Е.Б. Управление персоналом : исследование, оценка, обучение : учеб. для бакалавров. 2013.-492с.
17. Морозова И.Н. Эффективный работник. Технологии подборка персонала-М, 2006.-192с.
18. Полунаров В.Л. Основы менеджмента.(2008.-240с.)
19. Потемкин В.А. Управление персоналом//Потемкин В.А.,-СПб. : Питер, 2010.-432с.-(Учебник для вузов).
20. Рогожин М.Ю.,-М. : Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе : практ. Пособие : Альфа-Пресс, 2009.-176с.
21. Хальцбаур У.А. Event-менеджмент.2007, 2-е изд., 384с.