Типы конфликтов

Содержание.

 

1.Конфликт.Сущность.Понятие.

 

2.Виды конфликтов.

 

3.Классификация  Л.Коузера.

 

4.Четыре основных  типа конфликта:

 

- Внутриличностный конфликт

 

- Межличностный  конфликт

 

- Конфликт между  личностью и группой.

 

- Групповой конфликт

 

5.Различные конфликтные  ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Конфликты. Типы конфликтов.

 

 

     Конфликт – это столкновение интересов двух или более людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Как следует  из этого определения, основу конфликтных  ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, целями, мнениями, различными представлениями о способе их достижения.

Надо  уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные  следствия. 

 

• Функциональные (конструктивные)-конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

 

  

• Дисфункциональные  (деструктивные)-конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

 

  
  

В соответствии с  классификацией  Л. Коузера существуют: 

реалистические (предметные) конфликты, вызванные неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

 

Нереалистические (беспредметные) конфликты, имеющие своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это  повышает эмоциональную напряженность  и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу.

Надежный  способ профилактики подобных конфликтов — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. 

 

 

    

 Существуют  четыре основных типа конфликта:  

 

 

     Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри  личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

Причиной  первого конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия.

Внутренние  конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте. 

 

 

    Межличностный  конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще  всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что  в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный  не желает работать в полную силу.  
 

Конфликт  между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой  распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства. 

 

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом).

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта. 

 

Межгрупповые  конфликты сопровождаются: 

проявлениями  «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуалиэация  облегчает проявление агрессивности  к другим группам;проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые»).

Социальное  сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу.

Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой.

Для сглаживания  конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге.

проявлениями  групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». 

 

Объяснение причин событий резко различается для  своей и чужой группы:

положительному  поведению своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);

негативное  поведение своей группы и положительное  поведение чужой группы объясняются  внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»);

конструктивные  положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше  обходить «острые углы» и уметь  вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.    

 

 

    Конфликтная ситуация может  непосредственно предшествовать, активным  действиям конфликтных сторон, равно  как и сложиться задолго до  их начала.

Так, в описанной  выше конфликтной ситуации инженер-технолог Сазонов, выступая как должностное  лицо, не задумался о будущих взаимоотношениях с директором универсама, в кабинете которой он обедал и чему не придавал особого значения. Грань, разделяющая поведение человека и поведение должностного лица, очень тонка. В этой ситуации инженер-технолог и директор вышли за рамки деловых отношений.

Инженер-технолог Сазонов попал в психологическую  зависимость от директора универсама. Принимая ее заботу, он породил в  ней ожидание ответных услуг. Но Сазонов  не проявил интуицию и совершил действие, в котором выразил неодобрение  деятельности предприятия.

Это выступление  было инцидентом, а инженер-технолог Сазонов и директор универсама Орлова стали оппонентами.

 

Инцидент — действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта.

 

Оппоненты — участники конфликта, представители противодействующих (противоборствующих) сторон.

 

Объект  конфликта — непосредственный предмет спора, притязаний, источник взаимных претензий.  
   

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре ( выборы органов власти и т. д.).  

 

 

  Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок. 

 

 

     Политические  конфликты - столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть. 

 

 

  Социальный  конфликт - представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

 

 

  Экономические конфликты - представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления .    

 Сферы проявления конфликтов  крайне разнообразны: политика, экономика,  социальные отношения, взгляды  и убеждения людей. Выделяют  политические, социальные, экономические,  организационные конфликты.