Управление конфликтами, изменениями и стрессами

Однако, стресс - это не только нервное перенапряжение в ответ на воздействие стрессоров, но и приспособительная реакция, поэтому очень важно квалифицированно управлять стрессом и стрессовой ситуацией.

Ганс Селье - родоначальник теории стресса - отмечал: "Стресс - это не то, что с Вами случилось, а то, как Вы это воспринимаете".

Люди с устойчивым эмоциональным состоянием преодолевают фазу тревоги и включаются в активную борьбу со стресс-факторами: "берут себя в руки", рационально взвешивают все "за" и "против" в фазе сопротивления. Эмоционально неустойчивые люди в фазе тревоги испытывают страх, затем наступает истощение, фрустрация (обреченность), податливость ситуации, отчаяние.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, указывая на причины стресса, выделяют четыре организационных фактора:

1) Распространенными причинами  стрессов в организации являются  перегрузка (задание следует выполнить  за слишком короткий срок) и  недогрузка (задание незначительно). И в том, и в другом случае  работник чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации, ощущает себя ущемленным.

2) Конфликт ролей - предъявление  работнику противоречивых требований, например, продавец должен обслуживать  клиента и срочно заполнять  полки товаром, за которым надо идти на склад. Или в результате нарушения принципа единоначалия один начальник требует увеличения объема работ, а другой - качества, говоря, что лучше меньше, но безупречнее. Или в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации.

3) Неопределенность ролей - работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие  от конфликта ролей, в данном  случае требования не противоречивы, а уклончивы и неопределенны.

4) Неинтересная работа - оценивающие  свою работу как неинтересную проявляют больше беспокойства и чаще болеют.

Наряду с этими причинами, стресс может возникнуть по многим другим, например, плохого освещения, чрезмерного шума, низкой температуры в помещении и т.д.

Большинство людей может самостоятельно управлять стрессовыми ситуациями, понижать вероятность стресса, соблюдая надлежащий режим дня, питания, поддерживая себя в хорошей форме посредством физических упражнений, достижения общего равновесия в жизни, увлеченности.

Стресс становится социальным фактором, многие виды деятельности насыщены стресс-факторами (стрессорами). Организм человека очень гибок, вынослив, поэтому не всегда следует бояться стресса как трудностей, активизирующих человека на их преодоление, но всегда следует избегать дистресса - изнурения в этой борьбе, неумелого распределения сил: перехода стресса в дистресс и возникновения ощущения, что все необратимо. К сожалению, персонал организации часто не хочет понимать пределы своих возможностей, суетится и втягивается в борьбу из-за мелочей, которые, как правило, оказывают большее влияние на настроение и здоровье людей, чем редкие и серьезные переживания.

 

Глава 3. Сущность управления изменениями организации

Современные организации, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться. Умение осуществлять эти изменения, перестраиваться, адаптироваться к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, способность изменять саму среду является важнейшей характеристикой сегодняшних организаций, обеспечивающей их конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе. Существуют:

- стихийные (реактивные) - это  непредусмотренные ответные действия  организации на непредвиденные  обстоятельства по мере их  возникновения.

- плановые осуществляются в соответствии с разработанной стратегией.

Управление изменениями предполагает знание причин сопротивления переменам. Таких причин несколько:

1) неопределенность. Люди  могут негативно относиться к  изменениям только из-за отсутствия  информации о последствиях перемен, подозревая угрозу своему положению в организации;

2) ощущение потерь. Люди  сопротивляются переменам, если  предполагают, что они приведут  к личным потерям;

3) отсутствие понимания  и доверия. Служащие часто не  понимают замысел изменений или сомневаются в их положительных последствиях, не доверяют руководителям, так как уже имели негативный опыт;

4) убеждение, что перемены  ничего хорошего не принесут, не решат существующих проблем, а может быть принесут с  собой новые;

5) разные оценки и цели. Авторы идей, их последователи и люди, которые должны будут подвергнуться переменам, по-разному оценивают ситуацию;

6) отсутствие необходимых  навыков, умений, чтобы справиться  с изменениями;

7) встроенные элементы  сопротивления переменам: существующие правила, процедуры, политики, нормы, рабочие методы, традиции, философия высшего руководства.

Чтобы процесс изменений был успешным, ему должны предшествовать и сопутствовать определенные действия, мероприятия по организационному развитию. К наиболее распространенным мероприятиям относятся:

1) диагностика - систематический  сбор информации о состоянии  организации при помощи интервью, анкетирования, совещаний, наблюдений, работы с документами организации;

2) обучение и повышение квалификации. Крупные организации осуществляют непрерывный процесс обучения персонала, чтобы подготовить его к возможным переменам;

3) создание команд и  специальных групп, которые способствуют  активному взаимодействию, сотрудничеству  и сплоченности ее членов и  повышению эффективности организации в целом;

4) межгрупповое взаимодействие. Речь идет о неформальных встречах  и семинарах по эффективному  взаимодействию групп и отделов, призванных выполнять совместные  рабочие задания. Акцент делается  на умении разрешать конфликты, улучшать координацию и совершенствовать методы совместной деятельности;

5) меры по изменению  организационной и производственной  структуры. Они направлены на  повышение гибкости, адаптивности  организации и на рационализацию  операций и процедур;

6) консультирование. Консультанты по организационному развитию призваны оказать помощь руководству компании в осознании особенностей человеческих взаимоотношений внутри организации и управления ими, оценивать их с позиций культурных ценностей, лидерства, коммуникаций, внутри-группового и межгруппового сотрудничества.

Каждая тактика имеет свои плюсы и минусы, поэтому руководителям необходимо развивать навыки, точно характеризовать ситуацию, выбирать наиболее подходящие тактики и уметь профессионально оценивать эффективность управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликт - это столкновение, которое определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны (организацией в целом, группой или отдельным человеком).

Управление конфликтами - это процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, специальными лицами), который заключается в его локализации в пространстве и во времени и недопущении эскалации.

Классификация конфликтов представляет собой разделение множества признаков на независимые классификационные группировки.

Конфликты могут быть как дисфункциональными, так и функциональными и приносить положительные результаты.

Методы управления конфликтами можно условно разбить на группы, среди которых: внутриличностные, организационные (структурные), межличностные, деловые переговоры и деструктивные методы решения конфликтов.

Томас К. и Килменн Р. выделили пять основных стилей межличностного разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Общими рекомендациями по решению конфликтных ситуаций могут быть следующие: признать существование конфликта, определить возможность переговоров, согласовать процедуру переговоров, выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта, разработать варианты решений, принять согласованное решение, реализовать принятое решение на практике.

Стресс - это комплекс эмоциональных состояний, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия. Посредством стрессовой реакции организм пытается восстановить нарушенное под воздействием стрессоров равновесие.

Стресс - это естественная и неизбежная особенность жизни, но обязательный уровень стресса для каждого человека различен.

К причинам стресса можно отнести множество факторов, которые условно можно разбить на две группы: организационные стрессоры (перегрузка или недогрузка, конфликт и неопределенность ролей, неинтересная работа и другие факторы) и личностные стрессоры.

Каждый чрезмерный стресс снижает эффективность деятельности сотрудника и дорого обходится организации.

Развитие менеджмента невозможно без изменений, которыми необходимо управлять. С изменениями связаны общие принципы развития менеджмента.

Началом для развития менеджмента является появление новых задач, что рассматривается в качестве первого шага к логической схеме развития менеджмента. Далее в этой схеме вырабатывается реакция на новые задачи: попытка ничего не изменять; проведение организационных изменений в менеджменте, создание новых управленческих органов; изменение основополагающих начал, на которых строится система менеджмента.

Изменения в организации это не единовременный акт, а процесс, требующий постоянного сопоставления действий по преобразованию менеджмента с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми обладает организация в целом и функционирующая в ней система менеджмента в частности.

 

 

Список литературы

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 551 с.

2. Бабосов Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов.-Мн.: Книга, 2000.-464с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2004. - 528 с.

4. Гусева Е.П. Менеджмент: учебно-практическое пособие / Е.П. Гусева. - М. МЭСИ. 2006. - 298с.

5. Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций / Л.И. Дорофеева. - М.: Эксмо, 2007. - 192 с.

6. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2001. - 25 с.

7. Ильенкова С.Д. Менеджмент / С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецов. - М.: ММИЭ-ИФП, 2003. - 71 с.

8. Коротков Э.М. Концепция  российского менеджмента. Учебное  пособие / Э.М. Коротков. - М.: ДеКА, 2004. - 896 с.

9. Маркетинг: Учебное пособие / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 241 с.

10. Мастенбрук У. Управление  конфликтными ситуациями и развитие  организации: Пер. с англ. / У. Мастенбрук. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

11. Мескон М.X. Основы менеджмента. Пер. с англ. / М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2005. - 720 с.