Выбор и реализация стратегии управления персоналом организации

 

·  любому клиенту давать максимально исчерпывающие ответы;

 

·  чувствовать клиента  и иногда буквально предупреждать  его желания (клиент не всегда прав, но он всегда должен оставаться доволен);

 

·  находить нестандартные  решения;

 

·  иметь завидную работоспособность, ответственность.

 

Должности компании «Цезар»: генеральный директор, коммерческий директор, заведущий отделом приема и экскурсионного обслуживания, заведущий  отделом детского и молодежного  туризма, заведущий отделом российского  туризма и санаторно-курортного обслуживания, заведущий отделом  иностранного туризма и VIP-обслуживания, менеджер отдела дополнительных услуг, менеджер железнодорожных и авиакасс, главный бухгалтер, офис-менеджер, менеджеры  каждого специализированного отдела, заведущий отделом продвижения  и рекламы и другие.

 

За все время существования  на туристском рынке туркомпания  «Цезар» получила немало наград за свою деятельность. А именно:

 

ü  Диплом Губернатора  «За лучшую организацию детского и юношеского туризма», 2000 год;

 

ü  Диплом победителя в  номинации «За развитие детского и юношеского туризма», 2001 год;

 

ü  Приз за победу в номинации  «Лучший турагент 2002 года»

 

ü  Приз за победу в номинации  «Лучший турагент 2003 года»   

 

ü  Приз за победу в номинации  «Лучший туристический маршрут», 2004 год;

 

ü  Сертификат доверия  Областной налоговой инспекции  за соблюдение требований налогового законодательства, 2004 год;

 

ü  Самый крупный налогоплательщик года среди турагентов, 2005 год;

 

ü  Самый крупный налогоплательщик года среди туроператоров, 2005 год;

 

ü  Диплом областного конкурса «За лучшие показатели качества»  в номинации «Услуги», 2005 год;

 

ü  Приз за победу в номинации  «Пропаганда астраханского туризма», 2006 год;

 

ü  Приз за победу в номинации  «Образцовый турагент», 2006 год;

 

ü  «За лучшие показатели качества в номинации «Услуги», 2006 год;

 

ü  Диплом победителя конкурса «Областная организация высокой  социальной эффективности» в номинации  «Благотворительность», 2006 год;

 

ü  Наталья Аверина. 1 место  в номинации «Женщина-руководитель года»

 

ü  Лучший турагенти самый  крупный налогоплательшик среди  турагенств, 2007 год;

 

ü  «Образцовый турагент», 2008 год;

 

ü  дипломы «Лидер продаж»  от компаний «РБВ Алеан», «Пегас», «Туртранс  вояж», «Старый город», 2008 год. (19)

 

В основе подбора персонала  туристической компаниилежит процесс  планирования человеческих ресурсов –  определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудников  потребуется туристической компании. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  компании, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

 

Факторы внешней среды, влияющие на подбор персонала:

 

– законодательные ограничения;

 

– ситуация на рынке рабочей  силы;

 

– состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

 

Факторы внутренней среды:

 

– кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

 

– образ туристической  компании – насколько она считается  привлекательной как место работы.

 

Вопрос о зарплате и  составляющих компенсационного пакета должен решаться исходя из ценности должности  для организации, с учётом её рыночной стоимости.

 

Планирование карьеры  работника туристической компаниипредставляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

 

Управление карьерой работниковв  туристической компании в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе  найма, в ходе которого претенденту  должна быть представлена полная и  достоверная информация о возможностях и перспективах работы в туристической  компании.

 

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

 

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями  продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

 

• разработку программ поддержки  и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

 

• перемещение работников по трем направлениям:

 

Планирование карьеры  работника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы.

 

Необходимо уделять большое  внимание имиджу туристическойкомпании  «Цезар», уделять большое значение фирменному стилю, постоянно обновлять  сайт компании, участвовать в различных  туристических выставках – это  поможет найти новых клиентов, даст возможность найти новых  партнеров, расширить круг делового общения.

 

На компанию оказывают  влияние много различных факторов, внешние факторы и внутренние. Все факторы взаимосвязаны и  влияют друг на друга. Каждый сотрудник  компании должен уметь анализировать  все эти факторы. Это является залогом успеха фирмы.

 

Руководитель, который четко  знает цели организации, не должен бояться  новых преобразований в компании, которые необратимы, должен «вести»  за собой, убеждать весь коллектив в  необходимости нововведений, получения  новых знаний, тем самым стимулируя свой коллектив.

 

 

Заключение

 

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много различных  описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого  фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и  эффективное использование высококачественного  потенциала персонала организации  является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так  и в стратегической перспективе.

 

 

Понимание значения фактора  персонала определяет его роль и  статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную  значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

 Подводя итоги работы  сделаем следующие основные выводы:

 

– стратегия управления персоналом – это специфический набор  основных принципов, правил и целей  работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной  стратегии, организационного и кадрового  потенциала, а также типа кадровой политики;

 

– кадровая политика является основой формирования стратегии  управления персоналом;

 

– существует достаточно много  классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных  критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия  предпринимательства; стратегия динамического  роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); которые  подробно описаны во второй главе  настоящей работы;

 

– разработка стратегии управления персоналом необходима для организации  любого размера и любой сферы  деятельности, поскольку позволяет  оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем  расходов на персонал;

 

– выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих  факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей  организации в целом и служб  управления персоналом.

 

В заключение хотелось бы повторить, что любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом.

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Федеральный закон  от 24 ноября 1996 года №132-ФЗ «Об  основах туристской деятельности  в Российской Федерации»

 

2.  Батяев А.А., Юдина  А.Б. Комментарий к Федеральному  закону от 24.11.1996 №132-ФЗ «Об основах  туристской деятельности в Российской  Федерации»: электронное учебное  пособие. – КонсультантПлюс, 2008

 

3.  Афоничкин А.И. Основы  менеджмента: учебник. – СПб.: Питер, 2007

 

4.  Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учеб. для вузов –  М.: ЮНИТИ, 2006

 

5.  Банникова Л.Н. Управление  персоналом: учебное пособие. –  Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009

 

6.  Виханский О.С., Наумова  А.И. Менеджмент: учебник, 4-е издание.  – М.: Экономистъ, 2006

 

7.  Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: учебное пособие, 11-е  издание. – М.: Новое знание, 2009

 

8.  Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации: учебник, 3-е издание. – М.: ИНФРА-М, 2005

 

9.  Котлер Ф. Маркетинг  менеджмент: экспресс-курс, 2-е издание/  Пер. с англ. под редакцией Божук  С.Г. – СПб.: Питер, 2006

 

10.  Кравченко А.И. История  менеджмента: учебное пособие  для вузов, 5-е издание. – М.: Академический проект: Трикста, 2005

 

11.  Лапыгин Ю.Н. Стратегический  менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007

 

12.  Марьянов Н.Л. Управление  персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005

 

13.  Михалева Е.П. Менеджмент: курс лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2009

 

14.  Мэскон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:  учебник. – М: «ДЕЛО», 2009

 

15.  Семенов А.К., Набоков  В.И. Основы менеджмента: учебник. 5-е издание – М.: Издательско-торговая  корпорация «Дашков и Ко», 2008

 

16.  Шапиро С.А. Основы  управления персоналом в современных  организациях: учебное пособие –  М.: ГроссМедиа, 2007

 

17.  Яхонтова Е.С. Эффективные  технологии управления персоналом  – М.: «Экономистъ», 2006

 

18.  Пчеловодов Д.А. «Анализ  стратегии управления персоналом»,  Деловой интернет-журнал Wibes.ru, http:\www.wibes.ru

 

19.  Официальный сайт  туристской компании «Цезар»  http://www.zesar.ru/

 

20.  www.wikipedia.ru – Свободная  энциклопедия