Основные этапы набора и отбора персонала. Требования к кандидатам при приеме на работу

«Предъявляемые требования.

В качестве одного из основных препятствий для осуществления гражданином своего права на труд, которое закреплено конституционно, выступает, кроме фактических обстоятельств, необходимость обладать определенной квалификацией. Для выполнения многих обязанностей требуется диплом, свидетельствующий о получении соответствующего образования, либо специальное разрешение на осуществление отдельных видов деятельности.

Вместе с этим правила приема на работу работников устанавливают и возрастное ограничение. В положениях о тех или иных видах деятельности указан минимальный или верхний предел. Последний, например, имеет место при приеме на работу в органы МВД, воинские формирования и так далее. К кандидату на ту либо другую должность могут предъявляться и иные, не противоречащие закону требования. К примеру, это может быть определенный уровень физической подготовки, наличие каких-либо навыков и так далее»[3].

Особые категории.

Правила приема на работу предусматривают запреты в отношении отдельных лиц на осуществление той или иной деятельности. Так, например, женщины и подростки не допускаются к вредным производствам и труду, сопряженному с тяжелой физической нагрузкой. Правила приема несовершеннолетних на работу не допускают назначение этих лиц на должности, связанные с обслуживанием материальных ценностей. Например, они не могут быть инкассаторами, кассирами и так далее. Кроме того, не разрешено участие несовершеннолетних в работе в местах, которые могут негативно отразиться на их моральном состоянии.

Важные моменты.

Значительные сложности при приеме на работу могут вызывать требования нанимателя о предоставлении тех или иных бумаг, перечень которых имеется в законодательстве. Являясь документом, который удостоверяет личность, паспорт также может использоваться для выяснения места жительства будущего служащего. Проживание в непосредственной близости от места деятельности не является обязательным условием, но может иметь большое значение для нанимателя. Свобода работодателя в отношении приема на предприятие гражданина может ограничиваться финансовыми средствами, которые предполагаются для оплаты труда последнего.

Требования закона.

«Правила приема на работу содержат перечень обстоятельств, при которых наниматель не вправе отказать человеку в назначении его на ту или иную должность. К ним, например, относят:

1. расовую принадлежность;
2. вероисповедание;
3. язык;
4. место жительства;
5. национальность;
6. членство в общественных организациях;
7. должностное, имущественное и социальное положение;
8. пол.

Медицинское освидетельствование.

Правила приема граждан на работу предусматривают эту процедуру для определенных категорий. К ним, в частности, относят:

1. лиц, поступающих на предприятие с вредными условиями труда.
2. несовершеннолетних.
3. лиц, которые будут осуществлять деятельность, касающуюся обслуживания детей, больных, пищевой промышленности (воспитатели, врачи, учителя, повара и так далее).
4. граждан, принимаемых на работу, которая требует специфических психофизических данных (инкассаторы, летчики, водители)»[2].

 

Управленческие компетенции.

 

Само понятие компетенции получило такую известность, потому что по своей сути оно относится к показателям труда. Оно напрямую связано с теми факторами, которые влияют на высокий уровень индивидуальных результатов работы и, следовательно, на эффективность деятельности организации. В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию.

Традиционно, основываясь на корпоративном уровне и уровне организационной структуры компании, выделяют следующие виды компетенций: 

1. профессиональные;
2. управленческие;
3. корпоративные.

Профессиональные компетенции это набор личностных характеристик, способностей и мотивов, а также знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения работы на конкретной позиции.

Управленческие компетенции - это компетенции, необходимые для выполнения управленческих обязанностей руководителя.

Корпоративные компетенции присущи всем должностям компании, находящимся на всех уровнях организационной структуры. Ими должны обладать все сотрудники организации вне зависимости от занимаемых ими должностей и выполняемых обязанностей. Сюда относят корпоративные стандарты поведения, т.е. деловые и личностные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник конкретной компании. Они способствуют формированию и поддержанию корпоративной культуры и реализации стратегических целей компании.

«Управленческим компетенциям отводится ключевая роль в развитии организации посредством создания системы корпоративных компетенций. Многообразие подходов к понятию «управленческая компетенция» обусловливает необходимость уточнения его структуры и содержания на основе исследования накопленных к настоящему времени знаний о человеке как носителе компетенции, статуса компетенций персонала в системе корпоративных компетенций и современного содержания и специфики управленческого труда»[6].

Управленческие компетенции - это компетенции, необходимые для успешного выполнения функций руководителя  в компании.  

Основные принципы определения управленческих компетенций:

1. компетенции определяются, исходя целей и задач компании, показывают, какими умениями и деловыми качествами должен обладать управленческий состав компании для достижения целей бизнеса;
2. все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов;
3. оптимальное количество управленческих компетенций составляет 3-5 штук.

«Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание. 

Название, как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся»[3].

Типичные названия компетенций:

1. стратегическое мышление;
2. работа в команде;
3. ориентация на результат;
4. управление персоналом;
5. развитие подчиненных;
6. лидерские навыки;
7. анализ и решение проблем;
8. управление задачами;
9. ориентация на развитие;
10. ориентация на высокие стандарты;
11. понимание бизнеса.

Управленческие компетенции являются одной из составляющих модели компетенций компании. 

 

Пример описания управленческой компетенции:  

 

Компетенция	Определение	Поведенческие индикаторы
Ориентация на результат	умение видеть ситуацию «в целом», выделять существенные связи и отношения между элементами информации; умение правильно расставлять приоритеты; умение видеть и учитывать в работе объективные ограничения.	формулирует суть проблемы; предлагает альтернативные варианты решения; расставляет приоритеты и выбирает оптимальное решение; анализирует эффективность; делает выводы по итогам и может обосновать причину успеха/неуспеха.

 

 

 

Достоинства и недостатки источников набора.

 

«Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах»[5].

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов. 

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Виды источников привлечения персонала.

Внутренние источники:

1. объявление о найме в средствах информации фирмы;
2. просмотр картотеки личного состава кадров;
3. опрос родственников и знакомых;
4. запрос сотрудников.

Альтернативы найму - изменение трудовых отношений путем:

1. сверхурочной работы;
2. совмещения должностей;
3. временного найма кадров;
4. переноса отпусков;
5. многосменного режима работ.

Внешние источники:

1. объявления в средствах массовой информации;
2. вербовка;
3. компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии);
4. биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства;
5. использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях;
6. наем студентов во время каникул;
7. профориентация учащихся колледжей, вузов, школ;
8. лизинг персонала;
9. лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.

Достоинства.

Внутренние источники:

1. снижение затрат на привлечение персонала;
2. более полная информация о возможностях кандидата;
3. наглядное развитие карьеры;
4. меньший срок поиска претендентов.

Внешние источники:

1. большой выбор кандидатов;
2. возможность появления новых идей и приемов работы;
3. меньшая психологическая напряженность в коллективе;
4. удовлетворение количественной потребности в персонале.

Недостатки.

Внутренние источники:

1. угроза возникновения психологической напряженности в коллективе;
2. меньший выбор кандидатов;
3. меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны);
4. «семейственность», следовательно - застой идей;
5. может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.

Внешние источники:

1. большие затраты на привлечение персонала;
2. большой срок поиска;
3. длительный период адаптации кандидата;
4. отсутствие полной информации о возможностях кадров;
5. возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Важным шагом в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.