Отчет по практике на предприятии "ИП Булаев М.Ю"

ТО3044501180400156-02-04 сервисный выпуск 562 000

Соответствует требованиям  нормативных документов код ТН ВЭД  России:

ГОСТ 16371-93 «Макс-Мебель. Общие технические  условия» 9403300000

Вывод: Производственная деятельность предприятия начинается с принятия индивидуального заказа, объем производства зависит от количества принятых заказов. Хорошо налаженная процедура приема заказа позволяет выполнять их быстро, и тратить на это минимум времени. Продукция изготовляется в соответствии с ГОСТом.

2.3 Анализ системы управления персоналом

Зная особенности поведения, и характер каждого человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связанно с тем, что каждой свойствен свой психологический  климат. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально психологические характеристики групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие, для этих целей применяются социально-психологические методы.

Социально-психологические методы основаны на использовании социального  механизма управления (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а в  группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и  критериев, разработку, социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность  в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием  в работе с персоналом, предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем -- в ходе диалога с собеседником -- получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем -- требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализ деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так  как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации: минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения) и так далее.

Система мотивации работников. Степень, в которой участники склонны  к выполнению общих задач группы, определяется тем, насколько мотивируется работа группы, насколько ее участники представляют себе важность задач, как будет оценена и учтена их работа. Ясное представление работника об общих задачах является условием процесса формирования целевой группы. Состав ее зависит от того, какое значение придается высшим руководством поставленной задаче. Если руководство не придает значения целевой группе, то оно, естественно, не хочет растрачивать ресурсы и включает в группу работников с низкой отдачей. Назначение квалифицированного состава группы, определение поощрительных систем для нее, освобождение участников группы от прежних заданий - все это имеет место в том случае, если руководители серьезно относятся к целевой группе и придают значение ее работе.

Подбор персонала является одним  из наиболее важных этапов и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; собеседование; заполнение анкет; формирование требований к рабочим  местам; объявление о конкурсе в  средствах массовой информации; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности; заключение трудового договора.

Перечень документов для приема и оформления на работу:

- листок по учету кадров (резюме);

- личное заявление о приеме  на работу;

- трудовая книжка;

- рекомендательное письмо (характеристика).

При управлении планированием кадров руководитель отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности.

Объективное решение о выборе, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы и личных качеств.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как  основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню (Рисунок 3). Повышение квалификации выполняется на специальных курсах, на факультетах повышения квалификации, в школах менеджеров и в институтах бизнеса. Срок обучения - от 1 дня до 6 месяцев.

Текучесть кадров на предприятии происходит из-за низкой заработной платы. В основном увольнения работников происходит, когда работник меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или не справляется с обязанностями.

Выводы: Главная цель принятия этих методов заключается в формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря этому будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. Система мотивации направлена на работников. Подбор персонала процесс отбор подходящих кандидатур на вакантные рабочие места. Организация движения кадров включает процедуру повышения в должности и квалификации, перемещения и увольнения с предприятия.

2.4 Анализ маркетинговой деятельности

Ценовая политика предприятия - это деятельность ее руководства  по установлению, поддержанию и изменению  цен на производимые товары, направленные на достижение целей и задач предприятия.

Предприятие не просто устанавливает  ту или иную цену, она создает  свою систему ценообразования, охватывающую весь ассортимент выпускаемой продукции, в которой учитывается различия в издержках производства и сбыта  для отдельных категорий потребителей, специфику в уровнях спроса, сезонность потребления товара и многие другие факторы. Кроме того, следует помнить, что деятельность предприятия осуществляется в условиях постоянно меняющегося конкурентного окружения. Иногда предприятие само проявляет инициативу изменения цен, но чаще просто реагирует на действия конкурентов.

В процессе ценообразования предприниматель  должен определить, каких целей он желает достичь с помощью продажи  своего товара. При формулировании целей ценообразования обычно ориентируются на стратегические цели предпринимательской деятельности.

Одна из которых это краткосрочное  максимальное увеличение сбыта продукции, исходя из того, что увеличение объема сбыта приведет к снижению затрат на единицу продукции, следовательно  к увеличению прибыли. Учитывая чувствительность рынка к уровню цены, руководство устанавливает цену на минимально допустимом уровне.

Оптимально возможная цена продукции  должна полностью возмещать все  издержки на производство, распределение  и сбыт товара, а также обеспечить получение определенной нормы прибыли.

Наиболее распространен метод  определения цен с ориентацией  на спрос, т.е. метод оценки реакции  покупателей, это один из самых оригинальных методов ценообразования, так как  все больше предприниматель ориентируется при установлении цен не на издержки производства, а на восприятие товара потребителем.

Этот метод предлагает, что, чем  больше степень дифференциации товаров, тем больше эластичность приемлемых для потребителя цен. Товары могут  дифференцироваться с учетом технических параметров, дизайна, вкуса, проводимой рекламной компании, надежности, долговечности, экономичности в эксплуатации, послепродажного сервиса. Успешная реализация этого метода ценообразования основана на том, что производитель хорошо знает потребности своих потенциальных покупателей, умеет привлечь внимание к качеству своего товара и реально оценивает возможность конкурентов (Рисунок 4).

Предприятие продвигает свою продукцию  с помощью акций, скидок, сувениров  и подарков.

Совокупность мероприятий по формированию спроса представляет собой информирование покупателей о товаре, развитие его потребительских свойств.

Задачами спроса являются:

- информирование покупателей о  существовании товара;

- осведомление о потребностях, которые этим товаром могут быть удовлетворены;

- предоставление доказательств  относительно качества товара  и его потребительских свойств.

Перемещение товаров организованно  на основе прямых договоров между  производителями и потребителями, т.е. без привлечения посреднических организаций. К преимуществам следует отнести возможность полного контроля со стороны производителя за движением товара. К недостаткам - ограниченность рынков сбыта.

Рекламная деятельность это основная задача маркетинга, удовлетворение нужд и потребностей людей посредством предложения им соответствующих товаров и услуг, тогда предприятие должно тем или иным способом информировать потенциальных покупателей о своих товарах (услугах), их потребительских свойствах, в условиях приобретения, обеспечивая вместе с тем и обратную связь с ними, чтобы адекватно реагировать на динамику потребительских предпочтений. Информирование покупателей о товарах на протяжении веков осуществляется с помощью рекламы.

Основное значение рекламы заключается  в убеждении, в создании побудительских стимулов у потенциального покупателя к совершению покупки.

Реклама призвана оказывать целенаправленное воздействие на потенциальных покупателей, побуждающее их на основе доброй воли принимать положительные решения  о совершении покупки. Пробуждая  желания, она стимулирует сбыт, нацеливая покупателей на конкретный товар, оказывает регулирующее воздействие и на рынок в целом, обеспечивая поддержание интереса покупателей к данному товару, гарантирует устойчивое развитие производства. Только комплексный подход к решению рекламных задач, включающий в структуру рекламной компании все ее функции, способен обеспечить стабильное развитие предприятия.