Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда

Copyright © "Человек  и труд", 9/2010

Развитие теории и зарубежный опыт 
регулирования труда

Игорь СЕЛИН 
Кандидат экономических наук 
Институт экономических проблем 
Кольского научного центра РАН 
(selin1@iep.kolasc.net.ru)

Разделение труда в  единстве процессов специализации  и кооперации определяет, по сути, развитие экономики от низших форм к высшим. Знание закономерностей генезиса целесообразной деятельности человека, характера воздействия на него различных факторов помогает регулировать процессы, влияющие на общественное производство и отдельных производителей (от мелких предпринимателей до крупных корпораций).

Одним из важных направлений науки о труде (наряду с психологией, эргономикой и др.) является экономика труда, рассматривающая проблемы организации и оплаты труда, производительности и эффективности, нормирования труда, формирования спроса и предложения на труд, взаимодействия субъектов труда, анализа трудовых показателей и управления трудом на предприятии.

Становление и развитие этой науки  в странах Западной и Восточной  Европы, представлявших рыночную и  административную модели хозяйствования, протекали по-разному. Более того, многим казалось, что между исследованиями в области экономики труда, проводившимися в этих группах стран, не было ничего общего. И только теперь, спустя десятки лет, обнаружилось, что они были составными частями единого процесса. Попробуем рассмотреть сущность этого процесса в обеих моделях.

В странах Запада его основным содержанием  было исследование рынка труда. Во второй половине 20-х годов. П.Дуглас начал  изучать количественные закономерности в области предложения труда, спроса на него и реальной заработной платы. В теоретическом плане эти исследования базировались на подходах, описанных в работах плеяды экономистов, восходящей к А.Смиту, то есть сторонников классической школы трудовой стоимости и их неоклассических последователей.

Правда, этот этап не был всего лишь продолжением классического периода. Конкретные исследования позволили продолжить формирование понятийного аппарата, а выявленные при этом закономерности опровергли ранее выдвигавшийся тезис о том, что труд - один из многих факторов производства, функционирующий в соответствии со свойственным другим факторам порядком. Большинство ученых стало проявлять интерес к социальным вопросам, существенно расширив тем самым объект исследования.

В России этот этап протекал в иной исторической обстановке. На первый план выдвинулась теория трудового процесса, не связанного непосредственно с функционированием рынка труда (что было вполне объяснимо в условиях полной занятости). Методы исследования труда заимствовались преимущественно из неэкономических наук. Результатом такого подхода явилось становление ряда научных дисциплин, связанных с организацией труда на уровне предприятия и отрасли.

Сравнение западной и советской  экономической модели применительно  к сфере труда показывает, что  различия между ними были не так уж существенны, особенно на микроэкономическом уровне.

Как западные, так и советские  подходы в микроэкономике базировались на организационной философии Ф.Тейлора, обращенной к крупному машинному  производству, основывающейся на стандартизованных  подходах к управлению трудом, жестких организационных структурах, четкой системе отношений подчинения и контроля.

Объективные тенденции способствовали сближению отечественных и зарубежных концепций экономики труда, которое  произошло в рамках следующего этапа. Этому содействовала реальная управленческая практика в обеих группах стран.

К середине 90-х годов ХХ в. произошли  изменения фундаментальных основ  управления трудовой деятельностью. Если ранее ее основные параметры определялись руководством предприятия исходя из системы применяемых технологий и характеристик самих носителей рабочей силы, то теперь труд в большей мере стал подвергаться регулированию извне в силу повышения мобильности рабочей силы, глобализации экономики, требований защиты окружающей среды, усиления конкуренции на внешних рынках, структурной перестройки экономики и инноваций.

Именно внешние факторы самым  решительным образом повлияли на трансформацию системы управления трудом. Все они учитывались и  отечественными исследователями, хотя им нередко приходилось пользоваться эзоповым языком для описания некоторых процессов. Так, исследования рынка труда проходили обычно под видом изучения социально-профессиональной мобильности и текучести рабочей силы. Со сменой социально-экономической модели изучение институтов рынка труда и его инфраструктуры в нашей стране стало вестись открыто и весьма интенсивно.

Что касается материально-технического оснащения труда и использования  достижений науки, то никаких различий в подходах западных и российских специалистов по труду к изучению взаимодействия в системе ”человек-машина” нет. С появлением новых технологических процессов изменилась роль нормирования труда. Но главное, в процессах управления производством и трудом появились принципиально новые технологии, которые совершенно необходимы, поскольку изменились условия труда в широком смысле слова. Резко выросла роль индивида как объекта исследования экономики труда.

Положение экономических субъектов (работников и работодателей) стало  определяться значительно большим  числом показателей, гораздо менее зависимых друг от друга, чем это было прежде. Характеристики собственно трудовой деятельности приобрели под влиянием рыночных факторов исключительно высокую динамику.

Предмет науки ”экономика труда” существенно усложнился, что требует новых методологических подходов и методов исследования, особенно в связи с трансформацией структуры и качества рабочей силы, возрастанием требований к профессионально-квалификационному уровню работников, качеству продукции и услуг, дисциплине труда и др. Изменяются структурные характеристики рабочей силы, свидетельствующие об утрате прежней монолитности и однородности этой составляющей рынка труда. Да и со стороны спроса на рабочую силу равенства требований не наблюдается.

Во многих отраслях промышленности, торговле и сфере финансов при сохранении старой системы рабочих мест происходит совмещение относительно несложных профессий. Так, согласно коллективному договору профсоюза сталелитейных рабочих, заключенному с компанией National Steel (США), последней разрешено сгруппировать 78 квалификаций в 16 интегрированных профессионально-квалификационных категорий. В отечественной практике совмещение профессий и расширение зон обслуживания также применяется. К сожалению, нередко совмещение профессий и зон обслуживания вводится без всякого колдоговорного регулирования и соответствующей оплаты.

Действующая система  оплаты труда предоставляет самостоятельность  предприятиям при выборе порядка  и размеров вознаграждения работников, форм стимулирования высокой производительности и эффективности труда. Это как раз то направление (или раздел) экономики труда, где опыт зарубежных стран может помочь, с одной стороны, избежать уравниловки, с другой - защитить наемного работника от ущемления его интересов в области оплаты труда. Речь идет, например, о гарантиях получения работником минимальной заработной платы (до 40% от средней по стандартам ЕС) даже при недостижении им установленного уровня производительности труда, а также о развитии системы участия работников в прибылях и формировании рабочей собственности. Опыт ряда зарубежных фирм свидетельствует, что внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в течение двух лет в среднем на 10-15%. Так материализуется чувство причастности работников к делам фирмы, включаются мощные резервы мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений доли прибыли текущего года в ”фонды рабочих”, которые затем используются как инвестиции (на условиях льготного режима).

Участие рабочих в  прибылях регламентируется по-разному. В Скандинавских странах, Франции  и ФРГ существует государственная  регламентация финансового участия  трудящихся в инвестициях. В США  и Великобритании традиционно сложились  нерегламентированные формы участия в прибылях, характеризуемые слабым государственным вмешательством в дела фирм.

В Англии существуют смешанные  советы, представляющие рабочих и  администрацию, а также довольно гибкая система создания рабочих  фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности.

В США активы рабочих трестов  включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2-10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100% рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15% годовой заработной платы работников. При этом участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же после оценки результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение главным образом перед уходом на пенсию. Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами. Они предоставляются работникам и при приобретении акций. Все средства американских и английских компаний, выделенные на программы участия в прибылях, не облагаются налогом.

Отличительная черта систем участия  трудящихся в ФРГ, Франции и Скандинавских  странах - сильное влияние профсоюзов. Оно выражается в четкости договорных форм участия и широком представительстве  рядового персонала в органах управления рабочими фондами. Причем система соучастия складывалась непросто. Серией законодательных актов были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение различные добровольные формы участия в прибылях и собственности.

В России опыт капитализации заработной платы очень небольшой и в  основном негативный. В отличие от западной модели, поощряющей участие  рабочих в прибылях и собственности, на некоторых крупных промышленных предприятиях делалось все возможное для скупки акций у акционеров, работающих на данном предприятии, в целях увеличения собственного пакета. При этом временами имело место жесткое административное давление.

Принимая во внимание мнение не только экономистов, но и производственных психологов, наемный работник являющийся одновременно акционером, менее склонен к хищениям сам и еще более нетерпим к хищениям со стороны коллег (что очень важно для хозяйствующих субъектов).

Изучая зарубежный опыт, нельзя не отметить активность профсоюзов не только в деле отстаивания требований относительно уровня заработной платы, но и формирования спроса на труд (имеется в виду повышение  спроса на труд, как следствия увеличения спроса на производимый продукт). Это достигается поддержкой рекламы выпускаемого товара, лоббированием, требованиями сохранения численности работников независимо от сиюминутных потребностей фирмы. В ряде случаев ради сокращения предложения труда профсоюзы настаивают на ограничении иммиграции, отмене применения детского труда, введении более строгого лицензирования.

Повышение ставок заработной платы - тактика замкнутого тред-юнионизма, характерная для профсоюзов, объединяющих рабочих определенной профессии. Они, с одной стороны, заставляют предпринимателей нанимать только членов данного профсоюза, с другой - вводят ограничения на членство путем увеличения вступительного взноса, срока обучения профессии и т.д.

Сторонники открытого тред-юнионизма  стремятся объединить рабочих разных профессий и квалификаций в интересах более широкого контроля над предложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (соглашений), угрозу массовых забастовок, профсоюзы вынуждают предпринимателя соглашаться на свои условия оплаты труда работников.

Регулирование трудовых отношений  в Российской Федерации имеет  специфические особенности, связанные  во многих случаях с состоянием оборудования, условиями труда и последствиями  планово-административной экономики. Продолжительность отпусков в наших организациях в 2-3 раза больше, чем на Западе, что значительно увеличивает численность персонала. Особенно большие сложности возникают на предприятиях с большим количеством рабочих вредных профессий, расположенных на Крайнем Севере (ОАО ”Норильский никель”, ”Уренгойгаз”, ”Апатит” и др.), где продолжительность отпуска десятков тысяч человек превышает 60 дней. Высший менеджмент компаний и профсоюзные организации проводят согласованную политику предоставления полного очередного оплачиваемого отпуска. Такая тактика объясняется, с одной стороны, социальной ответственностью бизнеса, с другой - необходимостью обеспечивать экономическую устойчивость компаний за счет относительно равномерных выплат. Но она вызывает недовольство персонала, в первую очередь рабочих, занятых в особо вредных и опасных условиях труда, общая продолжительность отпуска которых - более 80 календарных дней. От них в массовом порядке поступают заявления о сокращении продолжительности отпуска и выплате компенсации. Такая возможность вроде бы предоставлена ст.126 Трудового кодекса РФ, но с ограничениями для отдельных категорий работников. Представляется, что эти ограничения при достижении лучших условий труда и его безопасности со временем могут быть сняты по представлению, например, РТК.

Однако пока предложений по изменению  ст.126 ТК РФ нет. Напрашивается вопрос: это принципиальная позиция профсоюзов или просто инертность? Видимо, ответ  на него может дать только практика, причем, конечно же, не только профсоюзная. Нужны серьезные изменения производственных и социально-экономических условий, чтобы без ущерба интересов трудящихся повысить эффективность их труда.