Трансформация системы оплаты труда в современных условиях

 

 

 

Трансформация системы оплаты труда в современных условиях

 

На данный момент эта тема более чем актуальна, так как организация оплаты труда является одной из ключевых проблем в современной экономике. На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.

Заработная плата должна быть достойной и удовлетворять потребности людей, тем не менее, заработная плата на текущий момент не отвечает требованиям. Разрыв между средними зарплатами в наиболее и наименее оплачиваемых отраслях в России достигает пять раз. А в целом разница в доходах между 10% самых богатых и 10% наиболее бедных людей в России составляет 16 раз, что является причиной отсталости в экономике и  социальной напряженности. На данный момент население России живет в одной из самых богатых стран мира, и, тем не менее, является бедным, это проблема несоответствия в России прожиточного минимума и минимальной заработной платы.

Из этого следует, что Россия по уровню жизни находится среди отсталых стран таких как: Казахстан,  Азербайджан, Украина, Беларусь, Таджикистан.

Ниже переведена среднемесячная заработная плата по Регионам России на ноябрь 2012 г. (таб. 1):

 

Таблица 1 – «Среднемесячная заработная плата».

Наименование областей	Среднемесячная  зарплата, руб.
В среднем по России	22900,0
Иркутская область	21500,0
Московская область	26300,0
Новосибирская область	19100,0
Красноярский край	24600,0
Ярославская область	17200,0
Бурятия	19200,0
Алтайский край	15900,0
Камчатка	36800,0
Ямало-Ненецкий округ	58600,0
Чукотская область	47800,0
Волгоградская область	15800,0
Краснодарский край	17700,0

 

Зарубежный опыт оплаты труда заслуживает наиболее пристального внимания. Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование – установление минимальной  зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне на договорной основе между правительством, руководством  отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов,  формы и системы заработной платы, размеры разовых  повышений  ее  уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные  коллективные  договоры  –  фирмы  устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и  надбавок,  утверждают  систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и  влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы, ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.

Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат – размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки. Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования оплаты труда, который необходимо применять в российской практике:

• установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;
• отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40–50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;
• использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;
• широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;
• дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.

Несовершенство систем оплаты труда, их оторванность от конечных результатов хозяйственной деятельности нередко приводят к тому, что заработная плата всего лишь выражает включение в процесс производства работников.

Поэтому заработная плата может оценивать "стоимость" трудовых ресурсов с достаточной степенью условности. Последняя усиливается еще и тем, что для живого труда определяющее значение имеют его качественные характеристики.

Качество труда, или степень его сложности, определяются знаниями, практическими навыками и другими человеческими особенностями, такими, как ловкость, способность выполнять сложные операции и т. д., которые прямо не поддаются измерению. По этой причине в производственном потенциале предприятия можно учесть лишь количественную сторону человеческого труда. К этому еще следует добавить, что заработная плата учитывает только часть трудовых затрат. Другая их доля участвует в создании прибавочной стоимости и в определенной мере отражается в фонде материального поощрения.

 

Реформирование систем оплаты труда в РФ

 

Идея реформирования оплаты труда назревала давно и прошла в несколько этапов.

Первый этап трансформации  систем оплаты труда относится к советскому периоду, и охватывает вторую половину 80-х годов. В 1919 году впервые была введена Единая тарифная сетка, состоящая из 35 разрядов. Данная тарифная сетка была положена в основу оплаты всех категорий работников: от рабочих до высшего технического, коммерческого и административного персонала. При этом первые 14 разрядов относились к рабочим.

Развитие НЭПа потребовало пересмотра всей тарифной системы, в связи с чем, было принято постановление ВЦСПС «О Всероссийской тарифной сетке», обязательное для всех государственных предприятий.

Однако реформирование тарифной системы в 1927-1928 годах привело к отказу от ЕТС и переходу к отраслевым системам оплаты труда. Основными причинами отмены ЕТС были:

• невозможность сопоставления разноплановых видов и содержания труда, создание уравниловки в оплате труда (простого и сложного),
• замораживанием роста заработной платы в связи с низким размером ставки первого разряда и др.

В 1960-1980-х годах в тарифной системе оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы последовательно усиливались отраслевые компоненты. Тарифная система выступала в роли отраслевых схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Схемы устанавливались в централизованном порядке, и предусматривали минимальные и максимально допустимые размеры должностных окладов (вилки окладов). Оплата труда рабочих осуществлялась на основе тарифной ставки. Схемы должностных окладов и тарифные ставки утверждались в централизованном порядке для каждой отрасли отдельно.

Таким образом, к началу 90-х годов  сложилась система государственного регулирования заработной платы,  которая являлась, по сути, жестко централизованной.

Второй этап трансформации систем оплаты труда включает два периода.

Первый период (1992 - 2001гг.) характеризуется введением и функционированием Единой 18 разрядной тарифной сетки. Основным недостатком, которой являлся низкий уровень тарифных ставок (окладов), и, чрезвычайно низкая в сравнении с прожиточным минимумом тарифная ставка 1-го разряда ЕТС. Среднемесячная заработная плата в этот период у работников основных социально-культурных отраслей была примерно в 2 раза ниже, чем у работников промышленности. Кроме того, применение систем оплаты труда на основе ЕТС не позволило учитывать особенности характера и содержания труда работников отдельных категорий различных отраслей бюджетной сферы, что привело к утрате их заинтересованности в повышении результатов труда.

Второй период  (2002 - 2004 гг.)  тесно связан с началом реформирования ЕТС и обсуждением всеми субъектами трудовых правоотношений проекта Концепции реформирования систем оплаты труда работников бюджетной сферы, которая предусматривала, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям.

Третий этап трансформации системы оплаты труда связан с передачей на региональный уровень полномочий по регулированию оплаты труда. В 2008 году на смену единой тарифной системы оплаты труда пришла новая отраслевая система оплаты труда, регулируемая исполнительными органами государственной власти, включающая размеры окладов, выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Новая система оплаты труда базируется на следующих принципах:

• расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;
• повышение уровня оплаты труда, прежде всего, высококвалифицированным специалистам;
• установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях;
• упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;
• сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;
• дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда;
• установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников.

К наиболее важным особенностям новой системы относятся выплаты стимулирующего характера. Теперь стимулирующие выплаты разрабатываются и утверждаются самими учреждениями в виде надбавок за качество и результативность труда. Таким образом, новая система оплаты труда, сменившая Единую тарифную систему, позволяет учитывать отраслевые особенности деятельности работников различных отраслей и усиливать взаимосвязь оплаты и результативности труда.

В настоящее время работа по введению отраслевых систем оплаты труда завершена. Во всех отраслях заключены отраслевые тарифные соглашения, устанавливающие отраслевые особенности, включая размеры окладов, перечень и размеры компенсационных и стимулирующих выплат и порядок их применения.

В результате трансформации тарифной системы оплаты труда появились следующие системы оплаты труда:

• Бестарифная система оплаты труда.

В данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: