Трансформация системы оплаты труда в современных условиях

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

• Стимулирующая система оплаты труда.

При этой системе оплата труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной – доли в выигрыше от повышения эффективности производства.

Эта система соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. В отличие от тарифной системы заработной платы стимулирующая система оплаты труда  (СОТ) не гарантирует всего заработка полностью, так как каждый работодатель зависит от рынка и не является  таким мощным хозяйствующим субъектом.

• Гибкие системы оплаты труда.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты в США и странах Западной Европы используется система «Pay for Performance» (PFP) – «оплата за исполнение».

Под PFP понимается применение любых схем оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполняемой работе. Это выражается в системе гибкой или переменной оплаты труда.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время предприятие, не имеющее средств на оплату труда своих работников, использует дилерский механизм оплаты труда. Оно предполагает закупку работником части продукции предприятия за свой счет (или в счет невыплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Ниже приведены наиболее распространенные:

1. Комиссионные. Это самая простая и самая старая PFP-схема. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Сегодня по этой схеме работают многие медицинские представители и сотрудники отделов продаж оптовых компаний.

2. Денежные выплаты за выполнение  поставленных целей. Это наиболее  распространенный тип PFP-планов (по  некоторым данным, указанную схему  вознаграждения используют 61% компаний, применяющих PFP). При этой схеме выплата премий осуществляется при достижении работником (или отделом) определенных, заранее установленных критериев. Такими критериями могут быть экономические показатели (объем продаж, количество сделок и др.), показатели качества (отсутствие рекламаций), оценка сотрудника другими лицами (проведение аттестаций). Каждая компания устанавливает собственные цели.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения  в качестве признания ценности  сотрудника. Это могут быть:

• специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент;
• премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие в организации определенное количество лет;
• премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.

4. Программы разделения прибыли  предполагают получение сотрудником  определенного процента прибыли  компании. Данная схема может использоваться как для индивидуального вознаграждения, так и для вознаграждения всех или группы сотрудников, в этом случае данная схема не только способ вознаграждения, но и способ психологического объединения сотрудников компании.

5. Акции и опционы на их  покупку. В такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Данную схему можно рассматривать как частный случай разделения прибыли.

Преобладающая, эффективная система оплаты труда в экономике России еще не сложилась. В завершении хотелось сказать, что в отраслевых системах, на мой взгляд, удалось наиболее эффективно решить проблемы повышения стимулирующей роли оплаты труда. Несомненно, предстоит еще немало совместных действий всех звеньев власти по совершенствованию отраслевой системы оплаты труда. В этих целях проводится работа по повышению эффективности труда, усилению влияния стимулирующих выплат на улучшение качества выполняемых работ на основе совершенствования системы показателей оценки труда работников, в том числе руководителей учреждений, и увеличения объемов средств на эти цели.

Список литературы:

1. Бабаджанов С.Г., Доможиров Ю.А., Экономика предприятий швейной промышленности. Учебник . М,: изд. «Академия», 2003 с 320

2. Елизаров Ю.Ф, Экономика организаций. Учебник. М.: изд « Экзамен», 2005 с 496

3. Чуев И.Н., Чуева Л.Н., Экономика  предприятия. Учебник. М.: изд. «Дашков и К» 2010 с 416

4. Абрютина М.С.,   Экономика предприятия. Учебник. М.: изд. «Дело и сервис», 2004. с 528

5. Галета,И.В. Калинская Е.С., Кофанов А.А., Экономика организации. Учебное пособие. М.: изд. «Магистр» , 2010 с 303

6. Любушин Н.Л., Экономика организации. Учебник. М: изд. «КНОРУС» 2011 с 304

7. Самарина В.П., Г.В. Черемизов, Э.А.Карпов, Экономика организации. Учебное пособие. М: изд. КНОРУС 2010 с 320

8. Зайцев Н.Л., Экономика промышленного  предприятия. Учебник. М: изд. «ИНФРА-М» 2007 с 402

9. Под. редакцией В.М. Семёнова, Экономика предприятия. Учебник. Л: изд. «Питер» 2010 с 416