История управления персоналом

 

 

1 История управления  персоналом

 

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга  Библия - содержит немало примеров управления людьми, достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в страну обетованную. Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда десятков тысяч строителей, которые, согласно последним исследованиям, были, вероятно, не рабами, а наемными рабочими.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (единственным исключением являлись церковь и армия), в течении многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи ан­тичности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция 19 века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К.Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства, в Англии, их называли секретарями благополучия, в США и во Франции - общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. В это же время ученые Э.Мэйо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию "человеческих отношений", утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора.

Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид Макгрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления» Макгрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верх­них этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие. Работы Макрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.

В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управление персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

В настоящее время управление персоналом решает сложные и многообразные задачи строящееся на основе стратегического планирования и применения различных методов управления.

 

2 Методы управления  персоналом

2.1 Административные методы

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы. Осуществление управленческих воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о  подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный  договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность  и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность  и взыскания: замечание; выговор; строгий  выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение  ущерба. Роль административной ответственности  в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Таблица 1- Позитивное и негативное воздействие административных методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Рост уровня регламентации  управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава учреждения со свободным доступом к нему работников 1.2. Разработка четких правил  внутреннего трудового распорядка  и работа с персоналом в  соответствии с ГК и КЗоТ  РФ 1.3. Наличие четкой организации  и штатных структур, их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий деятельности 1.4. Наличие четких должностных  инструкций с определением функциональных  особенностей работника и нормированием  труда 1.5. Развитие контрактной системы  организации и оплаты труда	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав учреждения 1.2. Использование типовых или  устаревших правил внутреннего  трудового распорядка, работа с  персоналом с нарушением КЗоТ  и ГК 1.3. Отсутствие или использование  устаревшей организационной структуры 1.4. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания  руководства, использование устаревших  инструкций 1.5. Отсутствие или ликвидация  контрактной системы организации  и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием  состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных 2.2. Четкие устные указания руководства  на всех уровнях управления 2.3. Применение системы контроля  качества, выполняемой работы	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые  приказы с констатацией состояния  вопроса и без указания четких  мероприятий 2.2. Нечеткие и противоречивые  устные указания руководства 2.3. Отсутствие системы контроля  качества или ее низкая эффективность
3. Баланс между административными  методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и  разработка мер по их устранению 3.2. Эффективное применение методов  административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по	3. Дисбаланс между административными  методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения 3.2. Отсутствие связи административного  поощрения с достигнутыми сотрудником  результатами (объявление выговора, а затем повышение в должности)

Продолжение таблицы 1

должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку) 3.3. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются

3.3. Отсутствие четких правил  наказания и поощрения

 

В настоящее время роль административных методов понизилась. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы.

 

2.2 Экономические методы

В экономическом методе управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов толковались узко, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне учреждения. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства: свободное предпринимательство; план  экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты. Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной  оклад для врачей; тарифная ставка для среднего и младшего медицинского персонала; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия. Руководитель учреждения с помощью 5 перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная. Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно.

 

Таблица 2 - Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие

Негативное воздействие

1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Разрабатывается план экономического  развития на основе поставленных  долгосрочных целей, производится  расчет объемов производства медицинских услуг и потребления ресурсов на основе экономических нормативов 1.2. Конечные результаты четко  определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость  и т. п.). Они являются

1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. План экономического развития  не разрабатывается, увязка объемов  оказания медицинской помощи  и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют  или устарели 1.2. Конечные результаты четко  не определены или размыты. Они  не являются основой планирования, учета или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления

 

Продолжение таблицы 2

основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, они стабильны во времени и по уровням управления
2. Рост заработной платы: 2.1. Индексация заработной платы  с учетом инфляции 2.2. Развитие форм дополнительной  заработной платы с учетом  условий труда и квалификации (консультирование, расширение зоны  обслуживания)	2. «Замораживание» заработной платы: 2.1. Фиксированная зарплата на  минимальном уровне в отрасли 2.2. Выплата дополнительной зарплаты  по минимуму в пределах КЗоТ
3. Развитие системы премирования  из прибыли: 3.1. Премирование персонала из  прибыли в виде процента к  должностному окладу (тарифной ставке) 3.2. Распределение премии из прибыли  по конечным результатам деятельности  подразделений и внутри самого  коллектива 3.3. Развитие выплат материальной  помощи из прибыли с учетом  личности работника и различных  ситуаций 3.4. Наличие четкого положения о премировании	3. Ликвидация системы премирования  из прибыли: 3.1. Эпизодическое премирование  персонала из фонда оплаты  труда без привязки к прибыли 3.2. Централизованное распределение  премии пропорционально должностным  окладам 3.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных случаях 3.4. Отсутствие (отмена) положения о  премировании
4. Поощрение роста материальных  потребностей: 4.1. Предоставление работникам беспроцентных  ссуд на приобретение товаров  длительного пользования 4.2. Обеспечение работников бесплатным  или частично оплаченным жильем (общежитием) 4.3. Предоставление работникам бесплатной  или минимально оплачиваемой  социальной инфраструктуры (детские  учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.)	4. Игнорирование роста материальных  потребностей: 4.1. Отсутствие ссуд или их  предоставление под банковский  процент 4.2. Отсутствие обеспечения жильем  или продажа его по рыночным  ценам 4.3. Ликвидация или отсутствие  бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия