Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2012 в 14:49, курсовая работа
Маркетинг персонала (или «персонал-маркетинг») является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в конце 80-х годов прошлого столетия.
Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинга персонала – важное условие эффективности функционирования организации, так как маркетинг персонала готовит благоприятную почву для приема кадров и непосредственно перерастает в практическую деятельность по привлечению персонала. Правильная маркетинговая стратегия позволяет добиться существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, удержание и формирование лояльности квалифицированных специалистов.
Введение
Маркетинг персонала (или «персонал-маркетинг») является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в конце 80-х годов прошлого столетия.
Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинга персонала – важное условие эффективности функционирования организации, так как маркетинг персонала готовит благоприятную почву для приема кадров и непосредственно перерастает в практическую деятельность по привлечению персонала. Правильная маркетинговая стратегия позволяет добиться существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, удержание и формирование лояльности квалифицированных специалистов.
Особенность существования
предприятий малого бизнеса в
современных условиях, его характерные
особенности (высокая конкуренция,
низкая финансовая свобода, нестабильность,
зависимость от экономической ситуации
в стране и от особенностей управления
конкретного руководства
Организация обучения на предприятии
часто сталкивается с трудностями,
связанными с различием в уровнях
потребности в развитии у руководителей
и персонала, в осознании необходимости
в прогрессивном изменении. Существует
тревожность руководства по поводу
стоимости и оправданности
Часто задачи развития персонала и его обучения формулируются или упрощенно, или узко, основываясь на обрывках информации о «волшебных» тренингах за границей и в столицах, наличии специалистов, способных одномоментно решать сложные задачи.
Современный этап развития российских компаний характеризуется преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях.1
Можно выделить ряд особенностей
малых предприятий, определяющих специфику
обучения их сотрудников. К позитивным
характеристикам малых
- возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;
- возможность использования
индивидуального подхода к
- отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;
- возможность непосредственного
участия руководителей в
- эффективность обратной связи обучаемых и т.д.
Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:
- недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;
фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;
- отсутствие научно-
- отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;
- ограниченность финансовых ресурсов;
- ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.
Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:
Применение системного подхода,
который характеризуется
- прямая зависимость целей
обучения персонала от
- интеграция системы обучения
персонала в общую систему
управления персоналом
- рассмотрение обучения как цикличного процесса.2
Введение должности менеджера по обучению персонала –компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.
Разработка чёткого плана
адаптации новичков, который будет
включать не только вводный теоретический
курс, но и план постепенного увеличения
нагрузки нового сотрудника на рабочем
месте (метод усложняющихся заданий),
а также знакомство новых сотрудников
с миссией и основными
Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).
Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).
Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.
Развитие системы
Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.
Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.
Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).
Проведение опросов, приуроченных
к обучающим мероприятиям и направленных
на определение удовлетворённости
сотрудников и выявление путей
совершенствования системы
Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:
- цели обучения персонала в компании,
- основные направления обучения сотрудников компании,
- категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании),
- основания обучения (оценка,
пожелания сотрудников,
- методы обучения сотрудников,
- сроки прохождения
При развитой экономике именно
малые и средние предприятия
в сумме приносят основную часть
доходов государству. В современной
же России экономику определяют две-три
сотни крупных предприятий. Малые
предприятия находятся в
Во-многом поэтому малые предприятия в России пока мало вкладывают времени и финансов в обучение сотрудников. По причине небольшого штата и достаточно жёсткой конкуренции, сотрудникам зачастую не позволяют проходить обучение в рабочее время. Руководители компаний, перед которыми остро встаёт вопрос обучения или переобучения сотрудников, обычно не могут чётко сформулировать основные задачи обучения, и это несмотря на большой выбор тренинговых программ, с которыми можно ознакомиться в Интернете и печатных изданиях.
Основной проблемой руководителей малых компаний является «неверие в обучение»: у руководителей малых предприятий нет твёрдой уверенности в то, что обучение даст какой-то эффект, конкретный результат и поможет достаточно быстро. По сути, обучение в малых предприятиях сейчас – не вопрос денег, а вопрос приоритетов.
Ещё одна проблема – так называемое внутреннее сопротивление обучаемых. Сотрудник, получив новые знания и навыки, отказывается их применять на практике. Как правило это происходит по причине инертности поведения работников и отсутствии контроля со стороны руководства.
Обучение для каждой малой компании должно строиться по индивидуальному плану. Каждое малое предприятие индивидуально – и необходимо, чтобы для него была построена универсальная система, состоящая из маленьких курсов. В этом случае, руководитель компании сможет выбирать для каждого сотрудника необходимые ему курсы.
Обучение на предприятии «в идеале» должно строиться как система извлечения, фиксации и распространения знаний, умений и навыков, т.е. как процесс создания самообучающейся организации. Только такая организация способна ответить на вызов времени, и только такая организация может «выжить» в современной конкурентной среде.
Необходимо учитывать
специфику направления
Знания должны принадлежать не отдельным служащим, а быть доступны всем, кому они необходимы в процессе работы. Стоит уделить внимание тренингам по управлению деловыми переговорами. Как правило, корпоративные курсы, которые могут позволить себе малые предприятия, длятся не более 2-х дней. Обычно это выходные дни. Углублённые тренинговые курсы рассчитаны обычно на 5-7 дней интенсивного обучения.3
Целесообразно предоставлять комплексные образовательные услуги малым предприятиям. Например, раз в квартал проводить тренинги для разных категорий сотрудников, а допустим раз в две недели за час до окончания рабочего времени организовывать Клубы встреч на определённую выявленную и оговоренную с начальством тематику. Также для заказчиков комплексов образовательных услуг разумно предоставлять различные скидки и бонусы.
Руководителям о своём обучении тоже не стоит забывать. Я бы обратила особое внимание на следующие возможные формы получения ими знаний:
1) Коучинг у внешних специалистов.
Официальная формулировка Международной Федерации Коучинга (МФК/ICF). Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни.
Плюсы: планирование бюджетов
и постановка целей; совмещение работы
и личной жизни; достижение максимальной
эффективности на рабочих местах;
расстановка приоритетов в
Минусы: долгосрочно и дорогостояще, результаты видны не сразу, нехватка профессиональных коучей.
2) Тренинги у бизнес-гуру.
Плюсы: приобретение знаний о популярных управленческих идеях; поиск лучших решений и планов эффективных стратегий; престижность; возможность поделиться и приобрести опыт коллег по тренинговой группе, в случае, если это открытая форма обучения.
Минусы: небольшой выбор квалифицированных бизнес-гуру. В основном это западные специалисты и их подход к ведению бизнеса отличается от российского.
Информация о работе Обучение персонала на предприятии малого бизнеса