Понятия управления и стиля управления

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения.

Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Представления демократичного руководителя о работниках, согласно теории «Y» Д. Мак Грегора, звучат следующим образом

Труд – процесс естественный и обычно люди не испытывают неприязни к нему. Если условия работы благоприятные, она может быть источником удовлетворения, а отказ в ней может расцениваться как наказание.

Если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль.

От вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению.

Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями – реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен. Прислушивается к критике, не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами. В условиях демократического управления работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют руководителю, который фактически разрабатывает и реализует эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

Коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям;

Консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали;

Автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером;

Стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

У демократического стиля руководства, как и у любого другого, есть недостатки и преимущества.

К достоинствам этого стиля относятся экономические и со­циально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет:

Стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей;

Успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

Эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

Включить также психологические механизмы трудовой мотивации;

Повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;

Создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

Стабильном, устоявшемся коллективе;

Высокой квалификации работников;

Наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

Не экстремальных производственных условиях;

Возможности осуществления весомых материальных затрат.

Такого рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия, делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возмож­ность в действительность – задача тоже не из легких.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стиль руководства в контексте управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя

Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Демократический управленец предоставляет сотрудникам максимальную свободу в выполнении поставленных перед ними задач. Вместе с тем, при отсутствии адекватного контроля, подчиненные пользуясь чрезмерной свободой и не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Поэтому в последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов. Поэтому эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации. Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т. е. стиль, ориентированный на реальность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1.Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2001. – 45 с.

2.Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. – Минск: Новое знание, 2002. – 250 с.

3.Бухалков М. И. Управление персоналом. – М.: Изд-во Инфра-М, 2005. – 386 с.

4.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2003.

5.Гончаров В. И. Менеджмент: Учебное пособие, – Минск: Мисанта, 2003. – 624 с.

6.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 4-е изд. – Минск: Новое знание, 2001. – 241 с.

7.Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие. – 2-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 334 с.

8.Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 304 с.

9.Кравченко А. И. Основы социологии.– М.: Изд-во Академпроект, 2000. – 378 с.

10.Основы теории управления / Под ред. Тарахиной В. Н., Ушвицкого Л. И. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.

11.Ревская Н. Е. Психология менеджмента: Конспект лекций. – СПб.: Альфа, 2001. – 240 с.

12.Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004. – 146 с.