Реинжиниринг производства

Для того чтобы максимально использовать потенциал предприятия, необходимы не только новые технологические средства и управленческие методы, но и культурный, и интеллектуальный капитал. Интеллект и культура общества и его членов — это такой же капитал, как собственность или финансы.

Стратегические решения по управлению персоналом в процессе реинжиниринга имеют далеко идущие последствия, как для отдельного работника, так и для предприятия и общества в целом. Только в случае удачного соединения целей, методов управления и социального действия может разрабатываться и внедряться инновация на всех уровнях.

Следует различать макро- и микросоциологическнй аспекты управления человеческим капиталом. Если макросоциология предполагает, как правило, взаимодействие социальных групп, институтов, организаций, то микросоциология связана со сферой непосредственного социального взаимодействия повседневной жизни. На протяжении полутора веков господствовали макросоциальные тенденции, опирающиеся на такие теоретические концепции, как структурный функционализм, социальный позитивизм, марксизм, неомарксизм.

Социальная технология, основанная на неформальном инновационном управлении трудом, в корне отличается как от макрореволюционных преобразований, так и от неотехнократических тенденций.

Микросоциология предлагает многовариантные модели управления, легко вписываемые в схему традиционных подходов и корректирующие общественные настроения с учетом реалий производства. Этот подход с наибольшим успехом проявляется в инжиниринге.

Если в макросоциологии все явления, происходящие в производственных коллективах, рассматриваются как эхо общественно-социальных проблем, то в микросоциологии, напротив, все процессы межличностных отношений и поведения личности сводятся к действию механизмов коммуникации, основанной на тесной связи сферы повседневной реальности и сферы сознания и подсознания индивида.

Одним из наиболее плодотворных подходов к управлению человеческими ресурсами следует считать социальную технологию. В отличие от макросоциологии, характеризующийся большим масштабом и постановкой общесоциальных проблем (снижением безработицы, предотвращением экономических кризисов, социальной защиты обездоленных), в микросоциологии на первый план выходит тактика управления персоналом предприятия с учетом возможных отрицательных последствий.

Социальная технология отличается рациональным подходом, осторожностью и постепенностью преобразований, постоянным контролем за исполнением решений. Последнее дает возможность вовремя скорректировать действия менеджера и исполнителя в зависимости от состояния внешней и внутренней среды.

В последнее время получили признание экзистенциальные технологии управления творческим трудом. Этот вид технологий обусловлен высоким риском ошибки менеджеров при реализации процессов реинжиниринга, непредсказуемостью и неопределенностью внешней социально-экономической среды. В то время как традиционное социальное управление движется к сложным формализованным структурам крупных организаций, возникает все большая потребность поставить во главу угла особенности управления стохастическими процессами инновационных структур, а также малого и среднего бизнеса.

Эти процессы отличаются неоднозначностью и плохо поддаются точному математическому описанию. В центре внимания экзистенциального менеджмента находится не традиционная трудовая единица, не «экономический человек» тейлоризма, а социотехнические системы с нечетким разделением функций и расплывчатой иерархией. Сторонники этого направления ставят под сомнение линейноштабные организационные структуры, рациональные методы управления персоналом. Согласно концепции экзистенциального инновационного управления персоналом деятельность творческих групп протекает в постоянно меняющейся внешней обстановке при спонтанной внутренней реакции индивида. Деловая удача считается не закономерностью, а плодом хорошо складывающихся вероятностных событий.

В экзистенциальном, или творческом, менеджменте большая часть событии не поддается рациональному управлению. Творческий успех в значительной мере является плодом находок и озарения, атмосфера творчества формируется под воздействием многочисленных внешних конфликтных ситуаций.

Не случайно именно в концепции инновационного управления персоналом конфликтология занимает большое место. Конфликты объясняются не только объективными причинами, но и повышенной предрасположенностью новаторов, ученых-первопроходцев, творческой интеллигенции к нервно-психическим срывам.

Существенную роль в системном управлении персоналом играют эгалитаристские подходы, определяющие стиль и методы социальных инноваций. Так, в марксистской, постмарксистской и неолиберальной теориях управления персоналом широко применяется концепция равенства возможностей и равенства результатов. Эгалитаристский подход основан на неразрывной связи трудового вклада и вознаграждения, способностей и потребностей, желательности и меры перераспределения доходов. Важнейшая особенность эгалитаристского подхода — предсказуемость результатов управления, возможность рационалистического руководства творческими коллективами и предпочтение результативности в ущерб мотивации.

Неоконсервативные тенденции, характерные для инновационного менеджмента 80-х годов XX в., исходят из нонэгалитаризма. Согласно этим тенденциям равенство в творчестве противоречит принципу индивидуального свободного созидания, а искусственно насаждаемое равенство работников лишает их стимулов к творчеству, подрывает эффективность инновационных процессов, порождает у значительной части персонала иждивенческие настроения.

Основной задачей применения инжиниринг-подхода является не «механическая» солидарность, предполагающая неразвитость и сходство индивидов, а «органическая» солидарность» выражающаяся в постоянном интегрировании разнообразных и разнонаправленных индивидуальностей в единую социальную систему, обеспечивающую формирование чувства солидарной ответственности персонала организации. В инновационных коллективах солидарность чрезвычайно важна как высший моральный принцип, универсальная ценность.

Отклонения от солидарного поведения рассматриваются в инновационном управлении как результат недостаточных усилий менеджера и несовершенства информации о внутренней и внешней среде, субъекте и объекте экономической деятельности. С этой точки инновационный менеджмент устраняет противоречия, возникающие из-за узкой специализации персонала, препятствующей свободе творчества. Возможную неэффективность деятельности менеджера современная социология объясняет не только субъективными причинами но и объективным отставанием психологических методов воздействия на персонал от современных моделей технологического и экономического развития.

С позиции социальных инноваций определенную ценность представляет направление так называемою структурного функционализма, когда любая деятельность представляется в виде бесконечного множества и переплетения взаимодействия людей. В системе, базирующейся на фундаментальном анализе, одно и то же явление может реализовывать различные функции, в то время как одна и та же функция может выполняться различными явлениями и субъектами. Функциональный результат способствует адаптации системы к окружающей среде, т.е. ее выживанию и развитию. Согласно системному подходу социальная адаптация обусловлена функциональностью. Благодаря такому подходу реинжиниринг-менеджмент становится результативным. Главный момент функционального анализа — нахождение в системах устойчивых, относительно подвижных и абсолютно подвижных элементов, установление их взаимосвязи и взаимообусловленности. Явления, не позволяющие получить требуемый результат, называются дисфункциями. Явления, носящие название альтернативных функциональных эквивалентов, способные выполнить одинаковую функцию, составляют основу для маневрирования в практике реинжиниринга. Необходим четкий причинно-следственный анализ ситуаций, действий и поступков, приводящих к желаемому результату

Перечисление требований, выполнение которых требуется для оптимальной жизнедеятельности социотехнических систем, ведет к пониманию так называемой функциональной необходимости, или функциональных императивов, таких, как долженствование и ответственность.

Среди важнейших императивов, с которыми необходимо считаться при управлении персоналом, можно назвать организацию межличностного общения, руководство ролевым поведением отдельной личности, а также обеспечение контроля и управления конфликтами. Система управления позволяет распределить индивидов по структурным позициям, на которых их деятельность в соответствии с ролевыми функциями служит исполнению функциональных императивов. Многообразие ролевых функций индивидов уже само по себе может служить мотивацией деятельности, так как подразумевается, что при занятии более ответственных позиций, требующих больших затрат сил, индивидуум вознаграждается социальным престижем, улучшается его социальный статус. Вот почему неформальные организации играют значительную роль в инновационном управлении персоналом. Малые группы фактически представляют собой целостное образование со своими ценностями, установками, групповыми связями.

Что касается организационного развития, то в бюрократических структурах теория групповой динамики нашла мало последователен. При традиционном типе организации производства и социальной динамики в течение длительного времени не проявлялись тенденции к интегрированию малых групп в формальные структуры. Дело в том, что при традиционных подходах практически не изучаются отношения внутри малой группы, влияние групповых стандартов на индивидуальное поведение. Если в исследованиях социальной технологии 80-х годов XX в. значительное внимание уделялось лидерству и процессам принятия групповых решений, то для развития инновационных подходов было необходимо анализировать динамику власти и подчинения, действие механизма давления со стороны группы на индивида, наблюдать реакцию личности на групповые установки. Эта сторона социальной технологии управления оставалась в тени. Из перечисленных проблем был исследован группизм как основа современного японского подхода с ориентацией на традиционные ценности и коллективное поведение. Такой подход стал применяться в 80—90-х годах.

Специфичность работы глубинных социальных механизмов в малых группах, характерная для японских компаний, заключается в сочетании вертикальных отношений господства и подчинения с горизонтальными отношениями коллективной работы. При межличностных контактах индивиды руководствуются нормами конфуцианской трудовой этики, проявляют суперлояльность и даже жертвенность, получая в ответ патерналистскую заботу руководства» что создает прочную почву для социальных контрактов. В отличие от японского менеджмента, американская управленческая теория в значительной степени строилась на концепции личности и ее индивидуального поведения, т.е. бихевиоризма.

В соответствии с необихевиоризмом, являющимся современным Правлением традиционного бихевиоризма, различные аспекты поведения человека рассматриваются как совокупность физиологических, психологических и социальных реакций на воздействие ней среды. Значительное влияние на развитие идеи традиционного бихевиоризма оказали работы И.П. Павлова, В.М. Бехтерева, Э. Топ ; дайка, Дж.Б. Уотсона.

Необихевиоризм основан на изучении всевозможных аспект поведения. С точки зрения процедуры управления трудом согласно необихевиоризму поведение ориентировано на контроль, т.е. проявляется стремление служащих вкладывать больше усилий в тех областях, которые контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать объектами, которые не привлекают внимания. Вследствие подвижности внешнего окружения и внутренних связей в инновационных процессах концепции необихевиористическое направление не- популярно и сохраняет свое значение лишь для крупных бюрократических организаций.

Современные концепции американского менеджмента в значительной степени ориентированы на теорию личности, предполагающие как подсознательные мотивации, так и иррациональное поведение индивида. Современное экономическое развитие представляет собой, по мысли сторонников неоконсерватизма — социологических концепций личности, двойственный процесс: оно увеличивает индивидуализацию и одновременно подрывает силу коллективного надзора, твердые моральные нормы и принципы. Сторонники таких концепций считают, что в традиционных образованиях человеческие способности и потребности обеспечивались сравнительно просто, ибо коллективное сознание традиционного общества удерживалось на низком уровне. Подобного типа отношения препятствовали развитию индивидуализма и творчества, не освобождая личность.

Свободная нормативная структура, принятая с 80-х годов XX в. на Западе и нацеленная на жесткий индивидуализм, не только нивелирует оптимальное групповое поведение, но и ориентирует на отсутствие твердых жизненных целей, норм и образцов повеления, препятствует формированию коллективной солидарности, чувства связи с конкретной социальной группой и ведет к возникновению саморазрушительных тенденций. Неоконсервативные концепции личности, основанные на минимизации внешнего вмешательства в социальную жизнь, возникли в процессе пересмотра идей и ценностей «общества потребления» 70-х годов и были вызваны бурным вторжением технологических и технических инноваций в производственную реальность. Трансформация социальных технологий заставила связать социализацию личности не с руганной производственной деятельностью, а с такими социальными институтами, как собственность, семья, церковь и школа. Монах теория неоконсерватизма тесно связана как с неограниченной свободой индивидуалистского выбора, так и с политикой ограничения государственного вмешательства в социально-экономическую деятельность. Подобные социальные технологии тесно смыкаются с иррационализмом в поведении работника и связаны, по мнению неоконсерваторов, с все более увеличивающимся отчуждением работника от объекта труда. При таком подходе убеждение в несовершенстве человеческой природы и свободы выбора могут приводить не к активизации трудового процесса, а к нонконформизму и эскейпизму. С этих позиций не только технологические инновации, например автоматизация, роботизация производства, но и социально-организационные инновации по интеграции личности в производственные системы усугубляют появление нестабильных и непредсказуемых социально-экономических процессов.