Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Июня 2014 в 22:32, курсовая работа
Организации рождаются, растут и приходят в упадок. Они могут возрождаться или навсегда уйти с рынка. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поисках новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса.
И чтобы успешно разрешать такие проблемы, исследователи разработали новые современные методы и способы построения организаций. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм организация будет меняться в соответствии с изменением внешних условий и объективных требований к ней.
Введение 3
Концепции социально-организационных изменений 4
Заключение 22
Список литературы 24
Идея конструируемости социально-экономической реальности имеет длительную историю. Она нашла наиболее полное воплощение в методах организации и управления производством в «закрытом» обществе. Целый ряд положений теории управления социалистическим производством был связан не только с высокой регламентацией сознания и деятельности, но и с унификацией форм производства, с технократическими количественными ориентациями и с монополией производителей.
Естественно, многофакторное пространство современного экономического роста должно вместить в себя большой объем социально-организационных изменений от необихевиористских и экзистенциальных технологий до конструктивного рационализма. Переходный период в экономике России не только субъективно, но и объективно вызывает к жизни широчайшее многообразие методов и структур.
При всей сложности переходного периода и многоукладности экономики России социально-организационные изменения должны протекать в русле общецивилизационного потока. Автору представляется, что альтернативный выбор социально-организационных инновационных решений должен базироваться на гуманизации производства и многообразии интеракций индивидов на макро- и микросоциальном уровнях.
Современные прогрессивные концепции гуманизации производства под воздействием технологических и социальных инноваций построены на оптимальной интеграции личности в организационные структуры. Процесс, происходящий при включении индивида в социальные структуры, основан на взаимодействии неповторимого «Я» с другим «Я»; в ходе этого процесса индивид приобщается к значимым принятым в группе ценностям. Следование личности определенным стандартам становится частью ее мотивации и процесса удовлетворения потребностей.
К числу достаточно плодотворных концепции управления принадлежит теория организационного развития. Как и в случае доктрины «человеческих отношений, речь идет об интеграции pa6oтника в организационную систему посредством «слияния» личных потребностей, моральных и духовных ценностей со стратегическими целями и задачами предприятиия. Однако в теории организационного развития тактика процесса интеграции резко отличается от традиционной. Эта концепция строится на основании системного подхода к взаимодействию; субъектов и объектов производственной деятельности. Так, у наемного работника есть свои потребности и ценности, с одной стороны, вместе с тем он представляет собой часть системы, его поведение и профессиональная деятельность в этой системе обусловлены свойствами и параметрами ее функционирования.
Согласно Д. Макгрегору, жесткие меры контроля исчерпали себя в условиях современного экономического развития. Вместо «теории управления X», основанной на авторитарном стиле управления и местком контроле за персоналом, он предлагает «теорию У» гибкого маневрирования. Составляющими организационными мероприятиями «теории V» являются сдвинутые графики работ, значительно большая самостоятельность низовых работников в принятии решений и сжатая рабочая неделя. Меняется и система поощрений в зависимости от конечных результатов труда.
Теория организационного развития, безусловно, сыграла видную роль, но в ней не была учтена сложность социальной адаптации в инновационной деятельности и социального взаимодействия в нюху информационного бума и технологической революции, не предусматривалось предотвращение отчуждения личности. Компьютеризация и автоматизация производства, необходимость создания и внедрения новых высоких технологий существенно сказались на составе персонала и качестве труда. «Новая промышленная революция» 80-х годов XX в. потребовала новых организационных форм и инновационных методов в менеджменте. Совершенствование подходов к управлению было связано с изучением передового опыта ряда стран, в том числе японского.
Культуре менеджмента на предприятии, функционирующей как закрытая система, присущи такие общепризнанные ценности, как дисциплина, послушание, иерархия, карьера, власть, централизация. Для новаторских фирм эти ценности не играют прежней большой роли. Их вытесняют самоопределение, участие, коллектив, ориентация на потребности, творчество, раскрытие личности, децентрализация и способность идти на компромисс.
Культурные ценности первого вида соответствуют традиционному подходу, второго вида характерны для инновационного менеджмента. Чтобы управленческие подходы были адекватны инновационному характеру развития предприятия, необходимо разработать на предприятии специфическую культуру предпринимательства, основанную на новых качественных мотивациях, стиле управления, принципах организации. Так, для новаторских фирм наиболее приемлема двухступенчатая система подчинения, децентрализация, максимальная самоотдача персонала и демократический стиль управления. В экстремальных условиях, напротив, жесткие управленческие подходы должны сочетаться с неукоснительной исполнительностью и организованностью персонала.
Удовлетворение персонала трудовой деятельностью в инновационных системах обеспечивается также благодаря благоприятному психологическому климату, неформальной организации, активному участию персонала в процессе принятия решений.
Идеальную организацию производственной деятельности характеризуют полное доверие руководителя к своим подчиненным и уверенность в их творческих способностях и деловых качествах, конструктивное использование идей персонала, коллективный анализ решаемых вопросов, свободный обмен мнениями, установление единых целей путем группового обсуждения и коллективного контроля.
Организационная деятельность
испытывает влияние революционных изменений
в технологической базе производства.
Переход к эффективным формам организации
и управления, построенным на научных
принципах, стал главным условием успеха
экономических реформ. Конкуренция продуктов
и услуг стала, в сущности, конкуренцией
организаций, используемых форм, методов
и мастерства управления. Традиции централизованной
типизации всех структурных построений,
жесткой формализации внутренних и внешних
отношений соподчиненности, несвободы
всех нижестоящих звеньев, массовое распространение
и длительное использование организационных
схем, пригодных лишь для определенных
условий или чрезвычайных обстоятельств,
породили стереотип консервативного мышления
и организационной скованности.
Сущность организаций не может быть сведена
лишь к формальным структурам или потокам
информации, к механическим взаимодействиям
или исполнению команд. Упрощенный подход
к функционированию организаций, однобокость
в интерпретации их базисных элементов
и свойств не позволяют в полной мере использовать
их потенциал. Наряду с традиционными
экономическими критериями оценки деятельности
организаций, основанными на измерении
эффективности использования ресурсов,
на первый план выходят "неосязаемые"
измерители: интеллектуальный капитал,
удовлетворенность потребителя, социальная
прибыль, организационная культура. Во
многих случаях такие критерии лучше свидетельствуют
о будущих результатах, чем финансовые
показатели.
В переходной экономике объективно требуются не только принципиально новые для российских условий формы организации и методы управления, но и переходные режимы деятельности, поэтапная трансформация одних структур в другие, применительно к которым меняется характер государственного и рыночного воздействия. В переходный период должны возникнуть условия для использования новой научной модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в организациях, объединение внутренних рынков компаний с помощью глобальных информационных систем в промышленные и другие союзы различного типа. Для России с ее многообразным историческим опытом и огромными ресурсным потенциалом и масштабами производства такая долгосрочная перспектива управления в рыночной экономике представляется вполне возможной и осуществимой.
Принимаемые решения об организационных изменениях необходимо соизмерять с конкретными проблемами и людьми, а не изобретать универсальные рекомендации, которые в конкретных условиях могут оказаться неадекватными. Привнесение извне решений, даже показавших свою состоятельность в одних условиях, в среду, характеризуемую другими условиями, может привести к выбору неверного пути и тупикам, часто оканчиваясь полным провалом. Такой подход к реализации организационных изменений меняет также роль консультантов управленческого звена, позволяя отказаться от услуг сторонних экспертов, которые привыкли предлагать типовые решения на основе общих принципов.