Актуальные проблемы организационного поведения как научной дисциплины

• уровень агрегирования (обобщения) и анализа;
• специфические аспекты организационной жизни;
• особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;
• критерии деления организации на части и пр.

ОП представляет собой  комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:

1) школы управления (менеджмента);

2) школы «человеческих  отношений».

Классическая  школа. Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.

Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее.

Административный  менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841—1925 гг.), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.

          Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:

• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.

         Макс Вебер (1864—1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.

Школа «человеческих  отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор, возникла в 1920—1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер , У. Мур , во Франции — Ж. Фридман.

Профессор Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.

В цехе поденно работали девушки-эмигрантки, работа шла в  молчаливом, унылом темпе, так как  все были отягощены материальными  проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.

Работницы почувствовали  внимание к себе и начали обсуждать  эти вопросы между собой. В  конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в  них, а, соответственно, и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.

        Выводы по Хоторнским экспериментам:

• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

      Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.

За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического», «рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

Необходимо сказать, что  эксперименты Э. Мэйо лежали в общем русле развития методологии науки и базировались на системном взгляде на мир и управление.

Системный подход берет свое начало с работы Александра Александровича Богданова (1873—1928 гг.) «Тектология. Всеобщая организационная наука», вышедшей в 1920 г.

      

 

4. Современные  проблемы дисциплины «Организационное поведение»

Новым в развитии ОП является сегодня направление по изучению поведения индивида в виртуальных  организациях, происходит объединение  понятий «поведение» и «организация»  в виртуальном пространстве, что  предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально  превратилось в конкретную область  научных знаний, связанную с практикой  эффективного управления современными сложными организациями. В будущем  эта тенденция должна еще более  укрепиться.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость  разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени  моделей ОП. В новых моделях  получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и  др.

           Усиление роли и значения организационной культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

       Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

         Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение.

Эта тенденция будет развиваться  в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.

В настоящее время признается, что организация представляет собой  социальную систему, важнейшим элементом  которой является работник.

Современные исследования акцентируют  внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее  время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных  людей и групп в организации. В результате организационное поведение  сегодня объединило в себе отдельные  области психологии, социологии, педагогики и других наук.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Дисциплина «Организационное поведение» посвящена особенностям индивидуального, группового и общеорганизационного поведения. Она включает рассмотрение базовых теоретических моделей и практических следствий эффектов организационного поведения для менеджмента.

        Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

        Современные изменения в окружающей  среде, интернационализация экономики,  внедрение второго поколения  информационных технологий, управление  качеством с ориентацией на  потребителя, признание существующего  многообразия работников и управление  ими привели к изменению парадигмы  управления. Новый подход состоит  в признании первенства личности  в организации, ее знаний, навыков  для эффективной деятельности.

  Одной из наиболее актуальных  проблем дисциплины является  изучение следующих вопросов:

• индивида в виртуальных организациях;
• организационной культуры;
• внешней среды современных организаций;
• международного аспекта (поведение людей в разных культурах).

 

 

 

Список литературы:

1. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
2. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 512 с.
3. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: НПО «Экономика», 2000. – 286 с.
4. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. Учеб.- практ. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 384 с.
5. Филонович С. Р. Организационное поведение. Метод. пособие к учебному курсу. М., 2001. – 258 с.
6. Газета «Известия», 2002. – 16 марта.
7. Газета «Ведомости», 2002. – 20 августа
8. www.wbd.ru