Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Сентября 2013 в 22:04, контрольная работа
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала – сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.
Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.
Введение…………………………………………………………………….4
1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений…………..5
2.Стоимость найма, ошибки при подборе персонала…………………10
3.Затраты на адаптацию………………………………………………….12
4.Миссии аудита найма и увольнений…………………………………..14
5.Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров…………………………………………………………..17
Заключение………………………………………………………………...19
Список литературы………………………………………………………..20
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Факультет заочный Менеджмента и маркетинга
Специальность Экономика труда
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине Аудит и контроллинг персонала
Тема: Аудит найма и увольнений, вариант3
Студент: Гусева Виктория Алексеевна
Личное дело № 08МЭБ02786
Пенза – 2013
Содержание
Введение…………………………………………………………
1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений…………..5
2.Стоимость найма, ошибки при подборе персонала…………………10
3.Затраты на адаптацию………………………………………………….
4.Миссии аудита найма и увольнений…………………………………..14
5.Анализ показателей и причин движения
и постоянства персонала. Баланс движения
кадров…………………………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников. Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала – сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.
Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.
1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений
Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.
Основные направления проверки:
-соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
-имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений;
-не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
-соответствует
ли содержание трудового
-правильно ли
ведется оформление на работу
(записи в заявлениях о приеме,
трудовых книжках, личных
-не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
-соответствует
ли требованиям
-не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
-имеет ли
место дискриминация при
При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.
-технологию
и особенности работы с
-технологию
планирования потребности в
-систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;
-технологию отбора кандидатов на вакантные должности;
-особенности
организационного обеспечения
-эффективность найма персонала.
Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений.
Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:
1) Конституция Российской Федерации;
2) Трудовой кодекс Российской Федерации;
3) коллективный договор, трудовые договоры;
4) внутренние документы:
а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка – расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.
б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;
в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;
г) по организационно – нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.
Основные направления и комплексные задачи проверки:
Объективный характер проверки складывается из оценки: фактических социально – трудовых отношений на объективном и субъективном уровне, в частности соблюдение законодательства в рамках формальных процедур процесса прекращения трудовых отношений между работодателем и наемным работником, действенности механизма закрепления кадров на предприятии, общего состояния правовой и организационной культуры внутренней среды субъекта экономики.
Если не углубляться в многовариантные особенности сферы увольнений, то основная задача проверки – оценка состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала. Существенной характеристикой деятельности работодателя является наличие (отсутствие) социально и экономически обоснованного плана сокращения персонала и характер организации выполнения мероприятий в соответствии с планом.
При изучении мероприятий аудитор проверяет:
-обоснованность
выводов администрации о
- правовой характер,
формат и итоги консультаций
работодателя и выборного профс
-обоснованность
предложений работодателя о
-целесообразность
и эффективность мер,
-затраты по мероприятиям:
на организационное и
-степень и
своевременность
2.Стоимость найма, ошибки при подборе персонала
В российской практике пока редко можно встретиться с пооперационной калькуляцией затрат труда на найм персонала (плановые показатели, как правило, определяются условно – долевыми отчислениями средств исходя из сложившейся базы затрат и прогноза изменений по вакансиям). Поэтому аудитору следует оценить затраты, включающие: а) оплату труда (с отчислениями) всех работников, рабочее время которых фактически было связано с процессом набора и отбора персонала, например руководителя и специалистов кадровой службы, консультанта – психолога, медицинских работников, персонала отделов труда, техники безопасности; б) финансовые затраты на размещение объявлений и рекламу вакансий, печать различных бланков вопросников, профессиограммм, разработку специальных методик тестирования, заключение по которым носит обязательный характер при приеме на работу (например, в атомной электроэнергетике); в) финансовые затраты на договоры с кадровыми агентствами; д) амортизацию специального оборудования для тестирования (например, при отборе персонала основных профессий в электроэнергетике применяется специальная компьютерная система для психофизиологического тестирования и оценки работоспособности машинистов энергоблоков).
Необходимо также проверить данные о прямых и косвенных потерях в случае ошибок, допущенных в процессе найма.
Проверяя данные о прямых потерях, следует обращать внимание на фактические потери производительности, качества продукции (услуг), ущерб, влекущий за собой потери прибыли (дохода), конкурентоспособности, рост выплат пособий и компенсации в связи с производственным травматизмом – по судебным издержкам в случае обжалования незаконных действий работодателя при найме и увольнении, на необоснованный рост расходов на найм персонала.