Бухгалтерский учет расчетов по заработной плате и видов удержаний из нее

Введение

 

Уход от административно-командной  системы регулирования общественных отношений, в том числе экономических, и развитие рыночных механизмов организации экономики привели к изменению социально-экономической роли института оплаты труда. Внедрение элементов рыночной экономики с обязательностью привели к реформированию методов регулирования условий оплаты труда. Назрела необходимость разработки механизма сбалансированного сочетания методов государственного регулирования вопросов оплаты труда, носящего императивный характер, с методами договорного регулирования, которое определяется волей сторон социально-трудовых отношений.

Основными задачами учета труда  и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного  ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Заработная плата работника  может быть уменьшена на сумму различных удержаний. Удержания могут осуществляться в пользу: бюджета; организации, в которой работает работник; третьих лиц.

В пользу бюджета удерживаются суммы налога на доходы физических лиц, а также штрафы за нарушения  налогового и административного законодательства. В пользу организации могут удерживаться невозвращенные подотчетные суммы, отпускные за неотработанные дни оплачиваемого отпуска, материальный ущерб, нанесенный работником организации, и т.д. В пользу третьих лиц удерживаются алименты; суммы, предназначенные для возмещения причиненного вреда; взносы, перечисляемые по заявлению работника в страховые и благотворительные организации, и т.д. Удержания бывают: обязательные; по инициативе организации; по исполнительным надписям нотариальных контор; по заявлению работника.

В условиях рыночной экономики любой  бухгалтер должен исходить из принципа, что государственное регулирование  и собственно расчеты с персоналом носят социально-ориентированный характер, т.е. невозможно никакое нарушение и ущемление прав работников, в т.ч. и по расчетам по заработной плате.

Актуальность темы проявляется  в предоставлении достоверной информации об удержаниях из заработной платы как для внутренних, так и для внешних пользователей.

Целью написания курсовой работы является более подробное рассмотрение теоретических основ учета расчетов по заработной плате и видов удержаний из нее. Исходя из цели, были сформулированы задачи работы:

- рассмотреть теоретические  основы ведения и организации  бухгалтерского учета удержаний из заработной платы;

- рассмотреть на практических  примерах виды удержаний из  заработной платы и особенности их учета;

- определить типичные основные  ошибки при учете удержаний.

При написании данной работы использовалась теоретическая  и методическая литература по бухгалтерскому учету и аудиту, нормативно-правовые акты РФ, статьи периодической печати.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  учета труда и его оплаты  
 
1.1 Сущность и принципы оплаты труда  
 
    Успешное функционирование и выполнение стоящих задач в деятельности любой организации во многом зависят от работы ее коллектива в целом и каждого работника в отдельности.  
Трудовые ресурсы являются основным и важнейшим видом экономических ресурсов, обеспечивающих осуществление самих воспроизводственных процессов.  
       Эффективная работа любого предприятия зависит не только от финансовых возможностей, но и от своевременной выплаты заработной платы, так как она является вознаграждением за качественно выполненную трудовую деятельность. [32, с.2]  
Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.  
Труд является важнейшей частью экономики. Он является одновременно и товаром и причиной появления добавленной стоимости. Оплата труда является главным источником повышения благосостояния работников, основным стимулом побуждения общества к высокопроизводительному и качественному труду. [17, с. 15]  
       Трудовой кодекс Российской Федерации [3] дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата" (ст. 129 ТК РФ):  
"Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.  
      Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [3]  
Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. [37, с. 3]  
       В научной и учебной литературе приводятся более двух десятков определений заработной платы.  
Конвенция « Относительно защиты заработной платы» от 01.07.1949 г. № 95 дает следующее определение заработной платы: «Заработная плата означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны».  
По Воробьевой «Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». [17, с. 15]  
       Заработная плата (оплата труда) представляет собой сумму денежных выплат и стоимости натуральной оплаты труда за работу. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависить от следующих факторов:  
результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; предложений рабочей силы на рынке труда.  
       Комплексное рассмотрение сущности заработной платы создает исходную методологическую базу для анализа и определений значения присущих заработной плате функций. Можно выделить четыре основные функции зарплаты:  
       Воспроизводительная - заключается в обеспечении возможности производства рабочей силы;  
      Стимулирующая - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, увеличении производительности и эффективности труда;  
      Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;  
  4. Учетно - производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупности издержек производства. [12, с. 29]  
Исследования отечественных и зарубежных авторов позволяют выделить пять основных рыночных принципов оплаты труда:  
Соответствие уровня заработной платы коньюктуре рынка, учет соотношения спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.  
Простота и ясность построения системы оплаты, доступность ее для понимания каждым рабочим и служащим.  
         Заработная плата должна удовлетворять человека, иначе он с самого начала будет пассивен, не ориентированным на хорошую работу, не редко работник может согласиться на предлагаемое место и заработную плату, чтобы временно «перебиться», пока не будет более подходящего предложения. Это важно выяснить до заключения с ним договора о найме.  
Периодическое повышение заработной платы связано, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, во-вторых, с ростом доходов предприятий.  
         Заработная плата должна четко соответствовать результатам работы.  
Нужна обоснованная, воспринимаемая рабочим как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам.  
        При организации заработной платы должен реализовываться принцип равной оплаты за равный труд.  
      Заработная плата должна служить оценкой работы, выполненной за определенный период.  
     9. Необходимо противостоять плохой организации труда, которая влечет за собой физические перегрузки, не ритмическую работу и другое. [19, с. 16]  
     Исходя из вышеизложенного, можно определить основные задачи учета труда и его оплаты:  
- своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);  
- своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и социального налога в доле, приходящейся органам социального страхования, пенсионного фонда и др.;  
- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по социальному налогу. [20, с. 25]  
 
Виды, формы и системы оплаты труда  
 
         Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.  
Согласно закону Российской Федерации о предприятиях и предпринимательской деятельности предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда, а также другие виды доходов работников.  
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.  
      К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.  
       Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д. [27, с. 13]  
       Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.  
Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.  
      Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.  
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней.   Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.  
        При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции и др.  
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.  
       При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. [33, с. 22]  
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:  
– прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;  
– сдельно-прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;  
– сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: экономию материалов, отсутствие брака;  
- косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.  
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, расположение о премировании за перевыполнение плана).  
     Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. [22, с. 175]  
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:  
- тарифная;  
- бестарифная;  
- смешанные.  
       Во многих организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производства.  
        При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем на оплату труда.  
       При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.  
       Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять её можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.  
       В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системой применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. [33, с. 23]  
      К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.  
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается за каждый процент роста (или снижения) производительности труда) на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячно повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.  
       Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для менеджеров и торговых агентов. В этом случае бухгалтеру необходимо вести аналитический учет поступившей выручки не только в разрезе покупателей (как обычно), но и в разрезе менеджеров, работающих с каждым покупателем.  
        Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.  
       Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. [27, с. 14]  
       Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.  
       Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.  
        Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.  
Дилерский механизм заключается в следующем: работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. [33, с. 24]  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Финансово-экономическая характеристика ФГУП «Учхоз «Знаменское»

 

Федеральное государственное унитарное предприятие «Учхоз «Знаменское» Курской ГСХА имени профессора И.И. Иванова» приобрело настоящий статус в соответствии  с Гражданским кодексом Российской Федерации и оформлено приказом Министерства сельского хозяйства от 26 июня 2002 года № 580.

Учхоз сохраняет права  и обязанности учебного хозяйства  №1 Курской государственной сельскохозяйственной академии имени профессора И.И. Иванова. Имущество учхоза является федеральной  собственностью и закреплено за ним на праве хозяйственного ведения.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с  законодательством РФ, приказами и указаниями Министерства сельского хозяйства РФ, свои Уставом, является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и функционирует в составе единого учебно-научно-производственного комплекса Курской ГСХА и строит свои отношения с ней на основе договора.

Основными задачами учхоза являются:

- обеспечение практического  обучения студентов;

- производство элитно-семейной  и племенной продукции, разработка новых технологий, создание перспективных сортов сельскохозяйственных культур, пород и линий скота и их реализация;

- производство и реализация  товарной продукции.

Основные показатели, характеризующие производственный потенциал исследуемого предприятия, приведены в таблице 1.

Показатели таблицы 1 свидетельствуют о том, что в  учхозе экономический потенциал, в том числе и обеспеченность практически всеми видами ресурсов несколько ухудшаются.

Основным из показателей  производственного потенциала предприятия является выручка от продаж, за исследуемый период она значительно возросла – на 59,9 %, из-за увеличения объемов производства. Численность работников в 2011 году по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 13 человек или 14,4 %, что обусловлено выходом работников на пенсию и оттоком рабочей силы в го-род.

Таблица 1 – Производственный потенциал ФГУП «Учхоз»Знаменское»     

Курской ГСХА имени профессора И.И. Иванова»

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к 2009 г.
Выручка от продажи продукции, работ, услуг – всего, тыс.р.	25119	26506	40162	159,9
Среднегодовая численность  работников, чел.	90	83	77	85,6
Среднегодовая стоимость  основных средств, тыс.р.	39875	38648	101434	254,3
Энергетические мощности, л.с.	5447	4567	4910	90,1
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	1632	1558	1558	95,5
в том числе пашни	1391	1391	1391	100,0

 

Среднегодовая стоимость  основных средств за исследуемый  период увеличилась в 25 раза. Снижение энергетических мощностей составило 4,5 % по сравнению с 2009 годом, а площадь пашни за исследуемый период не изменилась.

Производственный тип  предприятия определяется его специализацией. Специализацию сельскохозяйственного  предприятия характеризует структура денежной выручки, представленная в таблице 2.

В целом специализация  учхоза соответствует природно –  климатическим условиям, территориальному местоположению и учитывает сложившуюся эко-

Таблица 2 – Размер и  структура денежной выручки ФГУП «Учхоз    

«Знаменское»

Наименование показателя	2009 г.		2010 г.		2011 г.		В среднем за 2009-2011 гг.
	тыс. р.	в % к итогу	тыс. р.	в % к итогу	тыс. р.	в % к итогу	тыс. р.	в % к итогу
Продукция растениеводства - всего	7689	30,06	4150	15,7	10944	27,3	7594	24,8
в том числе: зерновые и зернобобовые	7569	30,2	4072	15,4	10923	27,2	7521	24,6
прочая проду-кция растени-еводства	83	0,3	31	0,1	9	0,02	41	0,1
Продукция растениеводства, проданная в перерабо-танном виде	37	0,1	47	0,2	12	0,03	32	0,1

 

Продолжение таблицы 6

Продукция жи-вотноводства	17430	69,4	22356	84,3	29218	72,8	23001	75,2
в том числе: КРС в живой массе	4296	17,1	3100	11,7	6320	15,7	4572	14,9
свиньи в живой массе	1109	4,4	1289	4,9	2273	5,7	1557	5,1
молоко	11776	46,9	17674	66,7	20394	50,7	16615	54,3
прочая продук-ция  животно-водства	84	0,3	141	0,5	194	0,5	140	0,5
Продукция животноводства, проданная в переработанном виде	165	0,7	137	0,5	37	0,1	113	0,4
Итого	25119	100,0	26506	100,0	40162	100,0	30596	100,0

 

номическую ситуацию на рынке сельскохозяйственной продукции.

Предприятие имеет скотоводческо-зерновое производственное на-правление, поскольку продукция растениеводства в среднем занимает 24,8 % в структуре денежной выручки, продукция животноводства – 75,2% соответственно, в том числе продажи зерна и зернобобовых 24,8 %, молока – 54,3 %.

Рациональное использование ресурсов на предприятии дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, рентабельности производства. Показатели оценки обеспеченности предприятия ресурсами представлены в таблице 3.

Из таблицы 3 следует, что обеспеченность предприятия основными ресурсами несколько изменилась.

Таблица 3 – Уровень  обеспеченности производственными  ресурсами ФГУП «Учхоз «Знаменское»

Наименование показателей	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. в % к
				2009 г.	2010 г.
Приходится на 100 га сельскохозяйственных угодий: Среднегодовой стоимости  основных средств, тыс. р.	2443,3	2480,6	6510,2	266,5	262,4
энергетических мощностей, л. с.	333,8	293,1	315,1	94,4	107,5
Потребленной электроэнергии, тыс. кВт-час	40,8	39,7	38,8	95,1	97,7
Среднегодовой численности  работников, чел.	6	5	4	66,7	80,0

 

Фондообеспеченность учхоза увеличилась в 2011 году по сравнению  с 2009 и 2010 годами в 2,6 раза. За исследуемый  период происходит снижение энергетических мощностей в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий на 5,6 %. Потребление электроэнергии за 3 года также уменьшилась на 33,3% по отношению к 2009 году, на 20 % по отношению к 2010 году, и составило в 2011 году 4 человека на 100 га сельскохозяйственных угодий.

Производство продукции в исследуемом хозяйстве характеризуют данные таблицы 4.

Таблица 4 _ Уровень производства основных видов продукции в ФГУП «Учхоз «Знаменское»