Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда и экономический анализ фонда оплаты труда (на примере ООО "МС-компания")

Сейчас важнейшей задачей выступает  усиление стимулирующей функции  заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность  достижения высокого уровня стимулирующей  роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Поскольку заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Если заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, то отсутствует тесная связь оплаты труда с его результатами.

В современных  условиях регулирующая функция заработной платы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения регулирующей функции заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй уровень реализации регулирующей функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения  нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника. Таким образом, проявляется воспроизводственная функция заработной платы.

Планово-учетная функция заработной платы выражается в определении взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, результатов труда. Эту взаимосвязь можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей. В хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта - зарплатоемкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• определение размеров компенсационных, стимулирующих доплат и разработку критериев для доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты  по затратам и результатам,  который следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения  роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Оплата труда  регулируется трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом РФ, а также  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, это:

- Конституция  РФ;

- федеральные  законы;

- указы Президента  Российской Федерации;

- постановления  Правительства РФ и нормативные  правовые акты федеральных органов исполнительной власти, уставы, законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

- акты органов  местного самоуправления и локальные  нормативные акты.

Трудовой кодекс – это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г (ред. от 25.11.2009). Вместе с тем не отменены многие нормативные акты, принятые ранее, в том числе и нормативные акты бывшего СССР, содержащие нормы трудового права. Применять все эти неотмененные акты следует с осторожностью, только в той части, в какой они не противоречат Трудовому кодексу РФ [2, с. 7].

Информационная  база расчетов с персоналом по оплате труда делится на следующие группы:

1. нормативно-правовые документы:

- Конституция  Российской Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и №  7-ФКЗ);

- Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009);

- Налоговый  кодекс Российской Федерации часть I от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 09.03.2010); часть II от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 19.05.2010);

- Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 03.11.2006 г. № 183-ФЗ);

- Положения  по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н (в редакции от 26 марта 2007 г.);

- План счетов  бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденных приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н (в редакции от 18.09.2006 г. № 115н);

- Положение  об особенностях порядка исчисления  средней заработной

платы. Постановление  Правительства РФ от 24.12.07г.№ 922 (ред. от 11.11.09);

- Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам… граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Постановление Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 (ред. от 19.10.2009);

- «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Федеральный закон от 29.12.06 г. № 255-ФЗ (в ред. от 28.09.10 г. № 243-ФЗ);

- «Об утверждении  унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

2) локальные  документы организации, регулирующие  вопросы трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка, оплаты труда и материального поощрения. К ним относятся коллективный договор, положение об оплате труда, положение о премировании и материальном стимулировании, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание;

3) первичные  учетные документы по учету  кадров и расчету заработной  платы – унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Также принимаются во внимание распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу в кредит и т.д.

4) регистры синтетического  и аналитического учета, которые  включают карточки и сводные  ведомости по заработной плате,  журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по  счетам 70 «Расчеты с персоналом  по оплате труда», 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 51 «Расчетные счета», 50 «Касса», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 76.4 «Расчеты по депонированным суммам»;

5) бухгалтерская  и налоговая отчетность: бухгалтерский  баланс (форма №1), отчет о движении  денежных средств (форма №  4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5), декларации по ЕСН, ОПС (страховым взносам), налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), индивидуальные карточки по ЕСН, ОПС, с 2011 г. – карточки по учету страховых взносов;

6) прочая документация: приказы, распоряжения руководителя, договоры о материальной ответственности, договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и налоговых органов.

Локальными  актами организации устанавливаются  системы оплаты труда, размеры окладов, доплаты и надбавки к окладам, система премирования.

Формы и системы  заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, результатами труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (оклад) или переменная (сдельная расценка, премия, комиссионные проценты). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

На практике существуют десятки  систем заработной платы. Большинство  из них рассматриваются, как ноу-хау  организации и не публикуются  открыто. Основные формы и системы  заработной платы показаны в таблице 1.2.

 

Таблица 1.2. Основные формы и системы заработной платы

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
	Тарифная Бестарифная Смешанная Система плавающих окладов Оплата на комиссионной основе
Тарифная система
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Косвенно-сдельная Аккордная
Повременная	Простая повременная Повременно-премиальная	Почасовая Поденная Месячная

 

Существуют  следующие системы оплаты труда: тарифная, бестарифная, смешанная, система  плавающих окладов, оплата на комиссионной основе.

Тарифная система  – это оплата по тарифу, окладу, сдельной расценке.

Бестарифная система  оплаты труда – это такая система, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от результатов деятельности предприятия в целом. При этой системе устанавливается КТУ (коэффициент трудового участия) или ККУ (коэффициент квалификационного уровня). Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.

Смешанная система  совмещает тарифную и бестарифную  системы.

Система плавающих  окладов состоит в том, что  работник получает зарплату пропорционально фонду оплаты труда.

При комиссионной системе оплаты труда  размер заработной платы определяется процентами от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Сумма оплаты труда работника за заключенную сделку определяется путем умножения суммы выручки, полученной от сделки организацией, на комиссионный процент, назначенный работнику за данную сделку. Сумма заработной платы работника за расчетный период определяется путем сложения сумм оплаты труда работника за все заключенные сделки за расчетный период, а также надбавок и доплат, если таковые имеются.

Основными формами  заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. Структура фонда оплаты труда приведена в приложении 3.

Повременной называется такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является более распространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможно строго пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем.