Гибкая система оплаты труда

ГИБКАЯ  СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, в которой часть заработка зависит от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, она даёт возможность избежать сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка.

 Здесь при определении  размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия. Такая система на практике доказала свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

Работник получает возможность  заработать большее количество денег  при условии хорошей работы, но — только при достижении компанией  высоких итоговых результатов, на которые  он может повлиять и за которые  несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать  больше, чтобы больше заработать, а  тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда  все чаще вытесняет необходимость  внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т. п., а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

Существуют гибкие тарифные и бестарифные системы 

В тарифных основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями , доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года).

В бестарифной системе делается попытка увязать ЗП со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность, что диктуется условиями рыночной экономики. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля". Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная  часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

История систем оплаты труда  в Республике Беларусь, начиная с девяностых годов, базировалась на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (ЕТС). Все привыкли к этому и работодатели и сотрудники. Но сегодня в новых экономических условиях появилась необходимость использовать усовершенствованные системы оплаты труда для того, чтобы быстрее стимулировать разнообразные направления деятельности человека. Директива №4 и указ от 10 мая 2011 года №181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" принципиально измененили эти подходы. В настоящее время коммерческие организации вправе использовать иные (не на основе ЕТС) системы, которые позволяют стимулировать работников к достижению максимальных результатов.

Придание рекомендательного  характера применению ЕТС даст новый  импульс в повышении инициативы и расширении деловой активности работников, значительно снизит степень  администрирования в области  оплаты труда для субъектов предпринимательской  деятельности, расширит их права по установлению гибких систем оплаты труда  работников, максимально учитывающих  результативность вклада каждого работника  и финансовые возможности субъектов  предпринимательской деятельности.

  В 2011 году внедрение новых гибких систем оплаты труда в Республике Беларусь происходило довольно медленно. Свободой, предоставленной в оплате труда в общем по республике воспользовались лишь 4,5 % процента организаций, а все остальные компании решили сохранить действовавшие до этого системы оплаты труда на основе ЕТС. Лидерами по использованию гибких систем оплаты труда в стране являлись Витебская и Гродненская области, в которых новые системы начали использоваться в 104 и 116 компаниях соответственно.

 Для методического и информационного обеспечения руководителей и специалистов коммерческих организаций по вопросам разработки и внедрения гибких систем оплаты труда Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разработало и утвердило рекомендации по их применению.

 В рекомендациях на  примерах показано, как можно  установить систему оплаты труда  на основе тарифной сетки, разработанной  в организации самостоятельно, комиссионную  систему вознаграждения, персональных  условий, фиксированного вознаграждения  за единицу реализованной продукции.

Коммерческая организация  не обязана применять эти рекомендации, но она может отталкиваться от наших разработок, частично применять  их. Этот документ разработан в помощь тем, кто готов внедрять эффективные  системы оплаты труда.

 Гибкие системы оплаты труда позволят усилить мотивационную функцию заработной платы, стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и эффективный труд, мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике, так и на рынке труда, а также выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали экономику и финансовые возможности организации, ее специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечивали бы адекватный затраченному труду уровень заработной платы. Переход на гибкие системы оплаты труда предусматривает в перспективе перевод малых предприятий и микроорганизаций на упрощенные варианты систем оплаты труда. Например, процент от выручки или фиксированный оклад.

Что касается крупных коммерческих организаций с численностью работающих 2-15 тыс. человек, то они, по нашему мнению, могут остаться на действующих условиях оплаты труда, проведя их модернизацию. Например, установив свое распределение  работников по тарифным разрядам Единой тарифной сетки либо разработав свою тарифную сетку.

 Министерство также  планирует проведение обучающих  семинаров-практикумов, обмен опытом  по разработке и внедрению  гибких систем оплаты труда,  в том числе зарубежных. "Научно-исследовательский  институт министерства разработал  методику построения тарифных  систем оплаты труда на основе балльной оценки труда и грейдирования. По этой методике уже были проведены семинары в Гродно, Слониме, Щучине и других городах республики. Грейд — это ранг должности сотрудника в зависимости от его ценности для предприятия. По сути, система грейдов — это универсальная усовершенствованная модель тарифной сетки с оплатой за результат работы. Размер заработной платы зависит от оценки деятельности конкретного сотрудника по ряду специально сформированных критериев. Каждому баллу оценки соответствует денежный эквивалент.

Разработка и внедрение гибких систем оплаты труда потребует инновационных подходов со стороны специалистов по труду и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно возрастет. Только грамотные, высококвалифицированные специалисты смогут разработать и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

- Однако, как показали  итоги проведенного министерством  круглого стола, подавляющее большинство  специалистов, как государственных  органов, так и коммерческих  организаций, не готовы к произошедшим  изменениям и полученной свободе в вопросах оплаты труда.

 В связи с этим министерство видит решение этой проблемы во взаимодействии с Министерством образования, Академией управления при Президенте Республики Беларусь и другими ведущими учреждениями образования по организации подготовки, переподготовки руководителей и специалистов, занятых вопросами организации и оплаты труда путем введения в курс обучения специальных дисциплин по разработке и внедрению перспективных гибких систем. С помощью науки и специалистов организаций гибкие системы оплаты труда будут развиваться и модифицироваться.

 В условиях развивающихся рыночных отношений, инновационных и инвестиционных процессов будущее за теми прогрессивными системами оплаты труда, гибкость которых позволит быстро реагировать на сложившуюся ситуацию и достойный уровень заработной платы работников.

Однако в последнее время в Беларуси увеличивается количество предприятий, применяющих гибкие системы оплаты труда. С момента их внедрения прошел год. За это время около 14% организаций стали использовать эту систему. Так, в Гомельской области свободой в оплате труда воспользовались 62 организации из 443, или 14. А проведенный министерством труда мониторинг 4,4 тыс. организаций показал, что на 1 января 2012 года примерно 150 организаций применяли новые системы оплаты труда. Через три месяца, к марту их количество увеличилось вдвое, а по результатам девяти месяцев, на октябрь можно сказать, что примерно 1,1 тыс. организаций (это почти 28% от тех организаций, которые подверглись мониторингу) используют новые системы оплаты труда. Активно ведется их внедрение в Минской, Могилевской, Гродненской областях и в Минске.

 Внедрение новых форм и систем оплаты труда на предприятиях напрямую связано с выполнением поставленной Президентом задачи достичь в 2012 году уровня средней зарплаты $500 в эквиваленте. Эти системы позволяют объективно оценить вклад каждого работника и выплатить ему соответствующую заработную плату. Средняя заработная плата по стране исчисляется исходя из зарплаты работников: чем больше работник получает, тем выше средняя заработная плата по республике.

Новые формы и системы оплаты позволяют стимулировать людей на более высокопроизводительный и эффективный труд. Это шаг вперед для достижения тех целей, которые поставлены Президентом и Программой социально-экономического развития Беларуси на пятилетку.

 Так например система мотивации персонала группы компаний "Алютех" на основе грейдов. "Это очень интересная, хотя и сложная система. Минтруда и соцзащиты стремится к широкому распространению опыта по внедрению этой системы.

 Гибкая система оплаты труда нашла наиболее широкое применение в США и странах Западной Европы, где она получила название (PFP) – «оплата за исполнение». Под PFP понимается применение любых схем оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполняемой работе.

Наибольшее  распространение  получили следующие  разновидности гибкой системы оплаты труда:

    1. Участие в доходах (доход - разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, указанную схему вознаграждения используют 61% компаний ). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Иногда фирмы и компании США используют не участие в доходах, а такую специфическую форму, как участие в акционерном капитале. К участию допускаются рабочие и служащие, проработавшие в фирме не менее года Акции приобретаются работниками у фирмы по их рыночной цене. Разрешается покупка на сумму до 10% заработной платы за предыдущий год (эти деньги вычитаются из заработной платы работника и откладываются). Срок реализации этого пакета акций - 2 года 3 месяца. По истечении срока акции могут быть проданы по их рыночной стоимости (фазу же или в более позднее время), либо работник может получить «отложенные» деньги. Таким образом, работники заинтересованы в росте цены акций, которая зависит от финансового состояния фирмы, а в конечном счете - от эффективности работы предприятия и состояния рынка ценных бумаг. Эта форма тесно связана с участием в прибылях.

    2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд.

    Например, в компании  «Токсас инструменте». На счет работника зачисляются акции в количестве, пропорциональном размеру оклада (заработной платы). Акции предоставляются лишь при условии выслуги лет не менее 1 года. Начисление ведется с 1-го января второго года поступления на службу в фирму, либо через 1,5 года выслуги, если таковая наступает раньше этого 1-го января. Компания доплачивает за акции, предоставленные работникам, а с определенного времени оплачивает их полностью. Это зависит от выслуги лет. По истечении 4 лет с начала начислений доплата фирмы возрастает до 25% стоимости акций. После выслуги 7 лет акции предоставляются уже бесплатно.

    3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, работникам выплачивается единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.

    В компании «Марс  инк» все служащие, включая президента  компании, получают еженедельную 10% надбавку за отсутствие опозданий  на работу. Крупные компании «IBM»,  «Таинарварс», «Макдональд» стремятся расширить круг поощрений и поощряемых лиц, помимо премий, отличившимся работникам, вручаются памятные подарки, значки (медали) и пр.

    4. Плата за квалификацию и знания. Эта форма оплаты труда требует разработки объектной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компании получают возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

  Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника. Это могут быть:

специальные премии, выплачиваемые  сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в данный момент;

премии за верность компании, ими удостаиваются сотрудники, проработавшие  в организации определенное количество лет; Одна  из систем стимулирования повышения квалификации работников носит  название «саббатикап». По этой системе работникам со стажем 20 лет и более предоставляется дополнительный (до года) оплачиваемый отпуск для обновления знаний и повышения квалификации.

премии «звездам» компании, определение «звездности» может изменяться в зависимости от насущной необходимости.

Плюсы PFP бесспорны и очевидны. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5–49%, а доходы сотрудников на 3–29%. При правильной организации PFP-программ работник получает критерии для оценки эффективности своей работы и возможность больше заработать при условии их выполнения. Компания получает мотивированных сотрудников, заинтересованных в повышении результативности.

Нельзя не привести яркий  пример творческого подхода к  реализации системы PFP в компании Xerox. В этой компании внедрена схема «оплата против риска», смысл которой сводится к следующему: для того чтобы получать бонусы за свою работу, сотрудники отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму, как минимум, вдвое большую, чем та, от которой они отказались. Такой уверенности в результате деятельности своей компании может позавидовать любой руководитель.