Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Ноября 2012 в 17:10, реферат
Анализ литературы показал, что в отечественной науке управления теме, выбранной мной для данной курсовой, выделяется достаточно скромное место. В чем тут причина - не знаю. Возможно, виной тому то, что наша, российская, теория управления еще достаточно молода по сравнению со, скажем, американской. Но факт остается фактом: в работах российских авторов ( в частности, - Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - 1993, можно привести и другие примеры) внимание уделяется главным образом математическим расчетам необходимого числа служащих.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового планирования.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических целей организации
на отдельные ее подразделения
§2. Определение будущих потребностей
§3. Учет имеющихся кадров при определении числа необходимой рабочей силы
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей
§5. Разработка конкретных планов
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале
§2. Планирование использования кадров
§3. Планирование обучения персонала
§4. Планирование сокращения (высвобождения) персонала
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ” ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Заключение
Список сносок
Список использованной литературы
Российский Государственный
Торгово-Экономический
Реферат на тему « кадровое планирование»
Пенизова Анастасия Валерьевна ГМУ-26
Кадровое планирование
СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
§1. Определение предмета процесса кадрового
планирования.
§2. Проблема интеграции кадрового планирования
в планы организации.
ГЛАВА II. СТАДИИ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Определение влияния стратегических
целей организации
на отдельные ее подразделения
§2. Определение будущих потребностей
§3. Учет имеющихся кадров при определении
числа необходимой рабочей силы
§4. Методы прогнозирования кадровых потребностей
§5. Разработка конкретных планов
ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
§1. Планирование потребностей в персонале
§2. Планирование использования кадров
§3. Планирование обучения персонала
§4. Планирование сокращения (высвобождения)
персонала
ГЛАВА IV. ВРЕМЕННЫЕ РАМКИ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ГЛАВА V. РАСПРОСТРАНЕННЫЕ “ЛОВУШКИ”
ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Заключение
Список сносок
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
Анализ литературы показал, что
в отечественной науке
Учитывая это, я строила свою работу, опираясь в целом на труды западных специалистов.
При этом возник ряд проблем. Все они связаны с терминологией. Ниже я привожу некоторые выбранные мной русские эквиваленты английским и американским терминам. Очень прошу Вас рассматривать их как некие допущения.
Первое: термины "персонал" и "кадры организации", а также " human resource" прошу считать равносильными.
Второе: аналогично вышесказанному я взял, как имеющие схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning".
Теперь пара слов собственно о предмете исследования.
Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
До 60-х годов в вопросах управления
персоналом ориентировались лишь на
текущие потребности
В 70-80 гг в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движеним к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
На этом мне хотелось бы закончить
предварительные заметки и
Глава I. ПРЕДМЕТ ПРОЦЕССА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.
§ 1. Определение предмета процесса кадрового планирования.
Планирование персонала (эквиваленты,
встречающиеся в литературе - кадровое
планирование, планирование рабочего
состава предприятия) определяется
как "процесс обеспечение
Как видно, зарубежные источники концентрируют
внимание главным образом на планировании
потребности организации в
Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там нибыло, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.
Недобросовесно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированое, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:
Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специаластов в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
Основные задачи кадрового планирования:
Кадровое планирование включает в себя:
При осуществлении кадрового
§ 2. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.
Кадровое планирование включает применение
базисного процесса планирования к
решению потребностей человеческого
ресурса в организации. Чтобы
быть эффективным, любой план человеческого
ресурса должен быть основан на долговременных
планах организации. В сущности, успех
кадрового планирования зависит
в значительной степени от того,
насколько тесно отдел кадров
в состоянии интегрировать
При опросе более чем 9000 менеджеров
в 60 компаниях выяснилось, что кадровое
планирование требует значительного
усовершенствования. Реципиенты идентифицировали
несколько главных препятствий успешному
стратегическому планированию:
1) отказ синхронизировать планирование
персонала с циклом стратегического планирования;
2) тенденция планировать в ответ на краткосрочные,
текущие проблемы;
3) неадекватная база данных для планирования;
Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.5
Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.
Процесс планирования должен обеспечивать:
Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены: