Контрольная работа по "Аудиту"

Аудитор изучает возможности улучшения управления для более эффективного достижения поставленных целей, включая внедрение новых административных технологий (информационной, канцелярской, телекоммуникационной).

2.1.3Стратегический  аудит

Стратегическим аудитом называют систематическую оценку текущего состояния стратегической ситуации экономики фирмы (организации). Он представляет собой анализ прошлых, текущих и будущих аспектов деятельности организации. Целью проведения стратегического аудита является определение основных тенденций, событий, которые могут повлиять на объект аудита. Он также предоставляет возможность обсуждения приоритетных вопросов, и возможность обеспечить начало созидательного процесса. Стратегический аудит собирает базовую информацию для подготовки стратегического плана.

Стратегический аудит включает:

подбор и обучение персонала;

оценку результатов профессиональной служебной деятельности сотрудников;

проведение аттестаций и квалификационных экзаменов;

формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

ведение кадрового делопроизводства, а также проверки правильности ведения кадрового документооборота на подведомственных предприятиях;

внедрение современных технологий в области управления персоналом;

рассмотрение и разработка учебных программ, по которым осуществляется подготовка специалистов.

 

2.2 Экономическая  и социальная направленность  аудита персонала

Анализ задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет выделить в качестве его основных направлений организационно-технологическое, социально-психологическое и экономическое.

Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль при этом отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, эффективность труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Кроме того, важны и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом.

Социально-психологическое направление аудита персонала - это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация деятельности персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участие персонала в общественных организациях хозяйствующего субъекта.

Экономическое направление аудита персонала - это изучение значений таких показателей, как объем реализации на одного сотрудника, прибыль до уплаты налогов на одного работника, общие издержки на рабочую силу, издержки на одного работника, расходы на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры.

 

2.3 Основные  параметры и уровни проведения  аудита персонала

Основные параметры аудита персонала приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Основные функции УП	Содержание аудита
Формирование кадровой политики	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласованности с целями организации, стратегией ее развития, оценка связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями.
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, оценка программ с точки зрения соответствия целям, орг-культуре, перспективам развития организации.
Набор персонала	Оценка перспектив внутренних и внешних источников привлечения персонала с точки зрения актуальной ситуации и стратегии развития организации. Оценка адекватности предлагаемых к использованию методов набора с точки зрения требований к персоналу, кадровой стратегии и тактике организации.
Отбор персонала	Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур; анализ изменений кадрового потенциала организации.
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения.
Рекрутинг персонала	Оценка методов найма персонала, источники и способы покрытия потребностей в персонале, стоимость найма, обеспеченность вакансий кандидатами; оценка взаимодействия предприятия со службами трудоустройства, института, местными органами власти, конкурентами.
Деловая оценка персонала	Анализ использования форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения, ее результатов и решений по данным результатам.
Профориентация и адаптация	Анализ методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (кол-во уволенных, конфликты в отделах новичков), анализ проблем в периоде адаптации.
Система стимулирования	Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации; проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения.
Обучение персонала	Оценка программ с точки зрения эффективности обучения, практической ориентированности, формирования мотивации к труду, создания благоприятной атмосферы в рабочих группах; разработка и апробация альтернативных программ.
Работа с кадровыми резервами	Анализ управления деятельности на предприятии; оценка управлением потенциала и определение потребностей в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровыми резервами.
Оценка трудовой деятельности	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда; оценка эффективности организации рабочих мест, распределение работ; анализ вложений финансовых средств в этой области; оценка результативности использования методик, адаптация эффективных методик оценки.
Перемещения сотрудников	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга; оценка результативности методов планирования карьеры; оценка адекватности программ развития персонала целям, стратегии и состоянию развития организации.
Подготовка руководящих кадров	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала.
Мотивация и стимулирование труда	Анализ использования форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда.
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри организации	Диагностика кадровых процессов и социально - психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу); определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационных коммуникациях.

 

Уровни проведения аудита персонала:

1. Подготовительный.

На этом уровне определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорганизационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2. Сбор информации.

В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

3. Обработка и  анализ информации.

Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

4. Заключительный.

На этом уровне готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

 

Заключение

Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы управления персоналом, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах в последние годы.

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать характеристики личности, определяющие поведение человека в организации и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми.

Главная функция руководства персоналом - непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

Главная функция управления персоналом - это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако, эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально.

Конкурентоспособность организации на рынке труда - это способность организации быть выбранной в качестве места работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

И хотя служба управления персоналом может испытывать нехватку, как экспертов, так и ресурсов для того, чтобы ревизовать общую стратегию фирмы и ее гармонию с внешней окружающей средой, взаимоотношение стратегии фирмы с окружающей средой нельзя игнорировать. Профессионалы в области управления персоналом должны оценить соответствие стратегии фирмы кадровой политике и практике ее реализации.

 

Список литературы.

1. Трудовой кодекс РФ// www.mintrud.ru (раздел«Законодательство»).
2. Об  аудиторской  деятельности:  Федер.  закон  РФ, 7  августа2001, №119-ФЗ(с изменениями и дополнениями от14 декабря2001 г.).
3. Об  утверждении  нормативных  документов  по  ведению  всероссийского  мониторинга  социально-трудовой  сферы:  Постановление  Госкомстата России, 12 сентября1995 г., №148.
4. Международные  стандарты  аудита:  Пер.  с  англ. New York: IFAC, 1999. 699 p.
5. Одегов Ю.Г. Аудит и  контроллинг персонала: учебник/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 560 с.
6. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие/ под ред. П.Э.  Шлендера. -  М.:  Вузовский  учебник, 2009. - 224  с. - (Вузовский учебник)