Көсшбашылық

МАЗМҰНЫ

1. Кіріспе ...........................................................................................................3

2. Глоссарий ......................................................................................................4

3. Көшбасшы теориясы.....................................................................................8

4. Көшбасшыларды бағалау және тиімді басқару

5. Өндірістік жұмысшыларды тиімді басқару.................................................6

6. Басшылық ұғымының түсінігі және басқару тәсілдері...............................7

7. Көшбасшының  түрлері және басшылық сипаты........................................10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

  Кәріпорынның экономикалық қызмесінде ұйымдарсыртшылық сәрсіпсі

барқартдың маңызы зор. Бұл мақрасқа жест үшін ұйымдарсыртшылық

сеориярын, ұйымдағы сәрсіп сәжіриберін үйрент үшін, ұйымдарсыртшылық

мәрелелерді салдат және барқартшылық шешімдерді қабылдат үшін

сеорияны қолдант қажес.

Ұйымдарсыртшылық сәрсіп ғылым ресінде уизиология, әлетмессант,

экономика, мемлекес және барқа да әлетмессік-ғылыми пәндермен  сығыз

байланырсы.

«Ұйымдастырушылық тәртіп»  пәнін оқыту мақсаты ұйымдағы адам

тәртібі туралы басқарушылық теориялық негiздерiн және категориялы-

түсiнiктеме аппаратын оқыту, сонымен қатар ұйымдық жүйесінің тәртібін

реттеу және пайдалану  бойынша тәжiрибелi дағдыларды игеру.

«Ұйымдарсыртшылық сәрсіп»  пәнінен сәжірибе рабақсарын өскізтге

арналған оқт-әдірсемелік  құралы ұйымдарсыртшылық сәрсіп негіздерін

игертге және барқартшылық қызмессің көпсеген әлетмессік-экономикалық

жақсарын аштға көмексереді.

Оқт-әдірсемелік құралын  дайындат барырында сеория мен

праксиканың үлертіне үлкен  көңіл бөлінген. Оры мақрассар  үшін арнайы

ктррқа саңдалып алынған  кейрсер ұрынылған, оларды кәріпорындардағы

ұйымдарсыртшылық өзгерірсерге қасырсы мәрелелерді салқылат үшін

қолдантға болады.

Тәжірибелік кеңерсер, нақсы  мыралдар және қарпайым ғана әрекессер

різге мына бағыссарда көмексереді:

Ø Ұйымдық қызметтiң теориялық негiздерi мен концепцияларын

білуге;

Ø Ұйымның iс-әректтерiн, тактикасын, стратегиясын, тәуекелін,

мазмұнын анықтауға;

Ø Ұйымның эволюциялық дамуын зерттеуге;

Ø Ұйымның ӛмірлік циклі қарастыруға;

Ø Ұйымның тәртібін басқаруға;

Ø Ұйымдағы тәртіптік тәсілді қолдануға;

Ø Ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыруға.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

 

  Ұйым – бұл өнім өндіру үшін құралған дербес шаруашылық,

жүргізетін субъект, ӛндірген ӛніміне иелік етеді, пайда табады, салық

тӛлемдерінен қалған пайданы жаратады.

Менеджмент – бұл ұйым мақсатына жету үшін адамның материалдық

және қаржылық ресурстарды  ұтымды пайдалану процесі.

Менеджмент – бұл адамдардың еңбегін, мінез-құлық мотивін және ой-

ӛрісін пайдалана отырып, жеңе білу, қойылған мақсаттарға жете білу туралы

ғылым мен ӛнер.

Менеджмент  ғылымы экономикалық-ұйымдастырушылық ғылымға

қатысты, ӛйткені ол ӛндірісті басқару және тұтас экономика процесінде

адамдардың қарым-қатынасын, байланысын зерделейді. Басқару ғылымының

мазмұны біріккен еңбекті  басқару қажеттілігінен пайда болатын  ерекше

міндетті іс ретінде басқарудың мәні арқылы анықталады.

Басқару – бұл ғылым мен ӛнер, онда объективтілік пен даралық

ұштастырылады.

Менеджмент – бұл ӛндірісті басқару, меңгеру және ұйымдастыру,

ӛндірістің тиімділігін кӛтеру және пайданы арттыру мақсатында әзірленіп

қолданылатын басқарудың принциптерінің, әдістерінің, құралдарының және

нысандарының жиынтығы.

Басқару - адамдарға олардың бірлескен жұмыс процесінде мақсатты

жүйелі ықпал ету.

Басқару қызметі – басқару жұмысының нақты түрі, оны жүзеге асыру

үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар

қолданылады.

Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның ӛзі

адамдардың ӛз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мумкіндік

береді.

Мотивацияның  басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен

құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі

қозғаушы күшті пайдаланады. Мотивацияның мазмұндық және

процессуалдық теориясы ажыратылады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Көшбасшы теориясы

 

Фред Фидлер ӛзінің кӛшбасшы моделінде үш жағдайлық мүмкіндіктерді

қарастырады: басшымен қоластындағылар арасындағы қарым-қатынас,

мақсат құрылымы, басшы  стилін анықтауда кӛшбасшының билігі.

Осы үш ӛлшемдердің әртүрлі жанасуы басқарудың сегіз потенциалды

стилін беруі мүмкін.

 

Ф.Фидлердің тиімді көшбасшылық  моделі

Басқару стилдері	Кӛшбасшы мен мүшелердің ӛзара қарым-	Мақсаттар құрылымы	Билік позициясы	Стилдің тиімділігі (бағытталуы)
	қатынасы
I		Құрылымдалған		мақсаттарды шешуге
II		Құрылымдалған		мақсаттарды шешуге
III		құрылымдалмаған		мақсаттарды шешуге
IV		құрылымдалмаға		адамдардың қарым- қатынасына
V		Құрылымдалған		адамдардың қарым- қатынасына
VI		Құрылымдалған		екі бағытқада
VII		құрылымдалмаған		мақсаттарды шешуге
VIII		құрылымдалмаған

 

Кестеге сәйкес берілген басқарудың сегіз стилінде кӛшбасшы мен

мүшелердің ӛзара қарым-қатынас деңгейін және билік позициясы қай стилде

әлсіз немесе күшті болатынын анықтаңыз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Көшбасшыларды бағалау және тиімді басқару

Өндірістік жұмысшыларды тиімді басқару

 

Аса күрделі телефон  құрылғыларын ӛндіруші Теллабс корпорациясы

жылдың соңына дейін орындалып бітуі қажет маңызды тапсырыс алды.

Басқа да фабрикаларда жасалатындай қосымша жұмыс туралы жәй ғана

хабарламаның орнына Грейс Пастиак завод жұмысшыларын жиналысқа

шақырды.

«Мен жұмыстың демалыс және мереке күндері болып және де

кӛпшілігіңіз жанұяларыңызбен ӛткізгілеріңіз келіп тұрғанын біліп тұрмын» -

деді миссис Пастиак, үш ӛндірістік бӛлімнің бірінің ӛндірістік директоры.

12

Заводтың ортасында тұрып, ол жұмысшылармен сӛйлесті. «Мен

сендерге таңдау мүмкіндігін беремін» - деді ол. Ол жұмысшыларға тек

жұмыстың жартысын орындап және қосымша жұмыс күшін тартуға немесе

жоспарланған ӛндірістің бір бӛлігін басқаларға беру мүмкіндігі туралы

маркетинг бӛліміне ұсыныстар жасауға болатынын айтты. Осы келіссӛзден

кейін жұмысты мезгілінде орындау үшін жұмысшылар дайындықпен

жұмыстан тыс уақытта  жұмыс істей бастады.

  Миссис Пастиак заводтың ең алдыңғы менеджерлерінің бірі болып

табылады. Жазбаша бұйрықтар беріп және ӛзінің кӛмекшілерімен

талқылаумен шектеліп қана қоюдың орнына ол жекеше қарым-қатынасты

қалайды. Ол ӛзінің жұмысшыларымен тікелей қарым-қатынаста болады,

осылайша жоғары сапалы ӛнім ӛндірісін ынталандыруға тырысады.

«Мен адамдар бақытты болғанда ғана жақсы жұмыс істейді деген

кӛзқарасты ұстанамын» - деді, миссис Пастиак. Бұл оның жұмыс істеу стилін

байқатады, оның социолог ретіндегі білімінің және бұрын  әлеуметтік салада

жұмыс істегенінің нәтижесі болып табылады.

Басшылар да миссис Пастиактың қоластындағы қызметкерлер де оны

білгір менеджер деп  санайды. Бұны оның жұмыс нәтижелері дәлелдейді. Ол

ӛндірістік жоспарды қажетті уақыттың 98% аралығында орындады.

Ол мәселелерді жүйелі шешудің кӛмегімен сапаны жақсартудың ӛзіндік

жеке формуласын ұстанады. Кӛреген басқарушы ретінде барлығы

нұсқауларын алғанына кӛз жеткізген соң ол келесідей сұрақтарға кӛңіл

аударады: мақсатымыз қандай? Процесс қалай жүруде? Белсенділік  қандай

деңгейде?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Басшылық ұғымының түсінігі және басқару тәсілдері

 

  Басшылық пен қолбасшы (лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын әрі оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.

 

Басқару қызметі – бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастан мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі, яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі.

 

Басқарудың мамандығын қызметінің біріңғай тұтас синтезделуін және интеграциялауын басшылық деп атайды.

 

Басшы өзіне негізгі 2 міндеттің жүктелгенін білуі тиіс: адамдармен жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру. Олар өзара байланысты.

 

Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындалуына ықпал ету. Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар төменгі кестеде келтірілген. Осы қызметтің орындау үшін оның өзінің формальды өкілеттілігі мен қоса билігі болған қажет.

 

Билік – бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.

 

Басшы еңбегін таңдауға түрткі болатын ықпалдар (А. Эрлих бойынша)

 

Басқару тәсілдері

 

 

 

 Басқару үшін ықпал ету қажет. Ал ықпал ету үшін билік керек. Билік орындаушылардың белсенді талаптарына физиологиялық талабы, қорғалу талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы ықпал етуге негізделген. Ықпал етудің барлық нышандары басқа адамның тілегін орындауға түрткі болады.

 

Тренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі 5 нышаны болады:

 

1)                     Мәжбүр етуге негізделген билік қорқыту арқылы ықпал ету сонда ғана тиімді болады егер ол мықты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса әдетте бұған көп шығын кетеді.

 

 

 

2)                     Көтермелеуге негізделген билік. Бұл қорқытып билік жүргізуге қарағанда, едәуір ықпалды, әрі жұмыс сапасы біршама жақсарады. Кейде қандай көтермелеудің тиімділігі болатындығын айқындау қиын.

 

 

 

3)                     Эксперттік билік ықпал етуінің арнайы білімі барына сол есепті тиісті. Мұқтажын қанағаттандыратынына орындаушы сенеді. Технология күрделілігі мен ұйым көмегі артып отарған жағдайда орындаушыға сенім арту барған сайын тиімді бола түсуде.

 

 

 

4)                     Эталондық билік (үлгі билігі) ықпал етудің мінез-құлқы немесе қасиеті тартымды болатыны соншалық орындаушылар соған еліктеуге, сондай басшы болуға тырысады.

 

 

 

5)                     Заңды билік ықпал етудің бұйрық беруге қатысы бар екендігін орындаушы мойындайды, әрі оның міндеті-бағыну керектігін түсінеді.

 

                                         

 

Барлық басшылар заңды  білікті пайдаланылады, өйткені  оның өзі басқа адамдарды басқаруға  өкілдік береді. Биліктің осы 5 негіздері  басшының негізгі құралы болып саналады. Сол арқылы ол ұйымның мақсатына  жету үшін қол астындағыларға жұмысты орындауды міндеттей алады.

 

 

 

3)     Көшбасшы (лидер) 

 

 

 

Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске қабілеті бар адамдар көшбасшылық  етеді.

 

Әлеуметтік психологияда шағын топтағы көшбасшылар деп, мақсатқа жету мақсатында топқа, жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас арналатын адам қызметін айтады.

 

Топ қызметкерлерінде көшбасшы ұғымына сипаттама бергенде мынадай  жағдайлар бөліп қарастырылады.

 

1)                     Көшбасшыны қызмет орнына ресми  түрде ешкім ұсынбайды. Ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады.

 

2)                     Топ қабылдаған нормалар мен  құнды бағдарламалар жүйесі көшбасшының  қолдауымен жүзеге асырылады.

 

3)                     Топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда көшбасшы тиісті рөл атқарады.

 

Көщбасшының біршама  сапалы ерекшеліктері бар:

 

-         инециативолығы мен белсенділігі  басқалардан біршама жоғары.

 

-         Ұйымдастыру қызметінде тәжірбесі  мен дағдысы бар:

 

-         Топ ісіне мүдделі адамдарға үйір, әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі өнеге көрсете білетінтопта беделді болуы тиіс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Көшбасшының  түрлері және басшылық сипаты

 

 

1.      Инструменттік.  Көшбасшы адамдар тобына-міндет  пайда болғанда топ мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді

 

2.      Эмоционалдық. Көшбасшы – бұл маңдай алды  жақсы адам.

 

Бірақ оларды осы 2 ерекшелікке  бірдей ие болатын адамдар сирек  кездседі.

 

Бейресми топта көшбасшы болу мүмкіндігінің айқындаушы факторлары мыналар: жасы, лауазымдық орны, кәсіптік біліктілігі, жұмыс орнының орналасуы, жұмыс айқындауы аймаймағында еркін әрекет етуі және ықыластығы.

 

Көшбасшыға дәл сипаттама  беру топ жүйесінде қабылданған  дәстүрге байланысты.

 

Мыс: кейбір бейресми ұйымдарда  ересек жасты көшбасшы қолайлы болса, басқаларда керісінше болуы мүмкін.

 

Бейресми көшбасшының  негізгі қызметі топтың негізгі  мақсаттарына жетуге жәрдемдесу әрі  оны нығайта түсу.

 

Көшбасшы – бұл  қызметті жүзеге асыру үшін топтың мақсатардыгбелгілеп, соның, орындалуын бақылайды, адамдарға жәрдемдеседі. Ол сарапшы реттік қызмет етеді. Адамдарға қажет болатын жағдайлар одан ақыл-кеңес алады.

 

Топты сыртқы ортамен  таныстырады, топ ішіндегі қарым-қатынасты  реттейді.