Оплата труда

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда представлена в табл. 2.1. Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе корректируется (уменьшается или увеличивается) в зависимости от уровня соблюдения показателей. Только установив такое изменение по каждому работнику и найдя его "точку" в пределах "вилки", можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого в этом фонде.

Таблица 2.1

Сетка "вилок" соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников

Рассматриваемая модель предполагает наличие страхового фонда, формирование которого осуществляется за счет, например, неполной отработки  трудящимися установленного количества времени, невыполнения норм выработки, заданий и т.д. Автором методики предполагается расходовать страховой фонд на выплату работникам заработной платы не ниже того минимума, который потребуется для восстановления ими своих способностей к труду. За ненормированный рабочий день предполагается повышение уровня заработной платы на 25 %. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Государственные социальные гарантии в сфере оплаты труда. 
К ним отнесены: 
1) мин. размер месячной заработной платы; 
2) мин. размер часовой заработной платы; 
3) мин. стандарты оплаты труда; 
4) оплата за работу в сверхурочное время; 
5) оплата за работу в праздничные и выходные дни; 
6) оплата за работу в ночное время; 
7) ограничение размера удержаний из заработной платы работника; 
8) государственный контроль за полной и своевременной выплатой з\платы; 
9) порядок и сроки выплаты заработной платы. 

Кодексом введено  в оборот новое понятие – «минимальный стандарт оплаты труда», под которым  принимается гарантированный для  соблюдения мин. размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых  работах, работах с вредными «особо вредными», опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Данный стандарт определяется произведением минимального размера месячной заработной платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством РК.

Необходимо особо отметить, что минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января 2008г. и будет применяться только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда. 
ТК предельно конкретизирован порядок выплаты заработной платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных заработной платы, причитающихся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе заработной платы должны содержаться не просто сведения о характере удержания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.  
Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации заработной платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами. 
Сохранены действовавшие ранее правила установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно-квалификационого справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производится присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

 Статья 126 «Система  оплаты труда» разрешает формировать системы оплаты труда на основе тарифной, бестарифной или смешанных моделей. 
Без тарифные системы оплаты труда характеризуются:

• тесной связью размера заработной платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, 
  характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;
• установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система  оплаты труда может применяться  эффективно в случаях:

• когда трудовой коллектив несёт полную ответственность за конечные результаты его работы;
• наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Трудовое законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные системы, когда часть персонала оплачивается по бестарифной системе, а другая – на основе применения тарифов. 
Новшество: 
Требование обеспечения доли основной заработной платы не менее 75% 
в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (выплаты постоянного характера).  
К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести: 
- оплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни; 
- дополнительную оплату за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда; 
- доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста и т.д. 
в отраслевых соглашениях могут быть:  
- выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам к заработной плате за работу в пустынных безводных местностях;  
- надбавки за выслугу лет и т.д. применение таких и иных выплат может быть предусмотрено также условиями коллективных договоров. 
Кодексом предусмотрено, что величина мин. размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. В таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:  
- об оплате труда; 
- о компенсационных выплатах: 
- о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного мин. и выполнения показателей, определенных данным соглашением; 
- об установлении повышающих отраслевых коэффициентах.  
В коллективных договорах должны быть соглашения: 
- о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда; 
- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат; 
- об установлении меж разрядных коэффициентах соответствующей отрасли.  
АНАЛИЗ свидетельствует о введении серьезных новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона « О труде в Республики Казахстан». 
 
 
 
 
 
 

Социальный  диалог в Республике Казахстан

Оптимальным механизмом регулирования трудовых отношений, как показывает мировая практика и пореформенный опыт постсоветских республик, является социальный диалог между представителями работников и работодателями с участием государства.

В суверенном Казахстане первые примеры заключения генеральных  и отраслевых соглашений (после принятия правительством соответствующего постановления) относятся к 1993 г. Но поскольку рыночные институты не были до конца сформированы, отсутствовали соответствующие наработки и т.д., подписанные документы носили скорее формальный характер.

Постановление Президента Республики Казахстан ”О социальном партнерстве в области  социально-экономических и трудовых отношений” ввело процесс в цивилизованные рамки: были сформированы трехсторонние  комиссии на национальном, отраслевом и областном уровнях, приступившие к разработке проектов соответствующих соглашений. Начиная с 1995 г. в стране регулярно заключаются генеральные, отраслевые и региональные (областные) соглашения.

Развитию социального  диалога способствовало принятие Парламентом  республики закона ”О социальном партнерстве в Республике Казахстан” (2000 г.). В документе обозначены основные задачи и принципы социального партнерства, установлен порядок заключения соглашений между сторонами, определено примерное (рекомендательное) их содержание (включающее вопросы, связанные с оплатой, условиями и охраной труда, режимом труда и отдыха, механизмом регулирования оплаты труда исходя из уровня цен, инфляции и прожиточного минимума; доплатами компенсационного характера; содействием занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников; организацией охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечения соответствующей окружающей среды; мерами защиты работников на случай временной приостановки производства).

Соглашениям придан статус правовых актов, установлена  их иерархическая соподчиненность: генеральные - отраслевые - региональные (областные, городские и районные). Благодаря реализации положений  этого закона договоренности социальных партнеров стали более социально направленными и конкретными. Например, в Генеральном соглашении на 2003-2004 гг., заключенном между правительством республики, республиканскими объединениями работодателей и профсоюзами, стороны приняли обязательство не допускать на период его действия проведения мероприятий, влекущих за собой массовое высвобождение работников, способствующих превышению 9%-го уровня безработицы (рассчитанного по методологии МОТ). Одновременно в рамках республиканской трехсторонней комиссии было решено разработать ряд программ в области содействия занятости.

С точки зрения конкретизации задач, решаемых социальными  партнерами, большой интерес представляют отраслевые (тарифные) соглашения. В  качестве примера приведем фрагменты  соглашения, заключенного между профсоюзом трудящихся горно-металлургической промышленности, группой горно-металлургических предприятий, входящих в состав Евразийской промышленной ассоциации (ЕПА), и Министерством энергетики и минеральных ресурсов Республики Казахстан на 2002-2003 гг. Так, в части, касающейся оплаты труда, зафиксировано следующее:

• на горно-металлургических предприятиях ЕПА минимальная тарифная ставка 1-го разряда (без учета доплат и надбавок) устанавливается на уровне не меньшем, чем по состоянию на 1 января 2002 г.;
• на предприятиях, расположенных в Актюбинской, Кустанайской и Павлодарской областях, в зависимости от степени неблагоприятного воздействия на человека природно-климатических и экологических условий может предусматриваться повышенный размер оплаты труда работников;
• при изменении в соответствии с законодательством республики размера минимальной заработной платы в сторону увеличения пересмотр тарифных ставок (должностных окладов) должен быть предметом переговоров между работодателями и профсоюзными комитетами при заключении коллективных договоров;
• в случае вынужденного простоя не по вине работника, оплата времени простоя производится из расчета минимальной заработной платы, установленной законодательством;
• оплата за работу во вредных и особо вредных условиях производится по повышенным (до 24%) тарифным ставкам с конкретизацией их размеров в коллективном договоре.

Перечисленные положения однозначно можно признать прогрессивными, поскольку они не отражены в действующем законодательстве. Например, в законе ”О труде в Республике Казахстан”, вступившем в силу в начале 2000 г., не оговорено обязательное установление дополнительной оплаты за работу во вредных и особо вредных условиях и в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями (данные вопросы рекомендовано отражать в индивидуальных трудовых или коллективном договорах, а также в актах работодателей).

Аналогично в  указанных соглашениях регулируется и ряд вопросов, связанных с  занятостью, отдыхом и социальными  гарантиями работников. В частности, обучающимся в профильных образовательных учреждениях по специальностям, востребованным предприятиями отрасли, предоставляется оплачиваемый трудовой отпуск, продолжительность которого, а также размер выплат устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре. Помимо этого, в соглашении предусмотрено, что работодатель не вправе проводить сокращение штатов и численности работников, если это не обусловлено снижением объемов производства, изменением структуры предприятия или внедрением новой техники и технологий. Трудовым законодательством республики все эти вопросы не регулируются.