Оплата труда

Менее содержательны  территориальные соглашения (областной, районный и городской уровни): в  большинстве своем они носят  декларативный характер. Так, соглашение между администрацией Алматинской области, алматинским Союзом профсоюзов и областной организацией Конфедерации работодателей Республики Казахстан на 2003-2004 гг. представляет собой сборник общих фраз (”содействовать большей занятости населения”, ”принять меры по совершенствованию системы обучения безработных”, ”ликвидировать задолженность по заработной плате за прошлые годы и не допускать задержек ее выплаты” и т.п.). Единственное мероприятие, расписанное более или менее четко, - это создание на предприятиях численностью свыше 50 человек специальных советов для защиты прав наемных работников. Аналогично подобные документы составлены и в других областях.

Есть, конечно, и  исключения. Например, в соглашении, заключенном в Карагандинской области, сказано, что системы оплаты труда следует вводить только по согласованию с профсоюзным комитетом (это, кстати, не предусмотрено законом ”О труде в Республике Казахстан”), подчеркнута необходимость оказать содействие в трудоустройстве 25,8 тыс. человек, направить на профессиональную переподготовку 4 тыс. человек, на общественные работы - 15 тыс. человек из числа безработных.

Декларативность принятых решений, отсутствие количественных критериев достижения целей, повторение и несогласованность показателей, отражаемых в договоренностях разного уровня, дублирование в соглашениях норм действующего трудового законодательства и т.п. во многом обусловлены неотработанностью концептуальных и методологических аспектов развития социального диалога в республике. До настоящего времени нет четкого представления о том, по каким вопросам социальным партнерам следует договариваться на национальном, отраслевом или региональном уровнях. Выделенные в законе ”О социальном партнерстве в Республике Казахстан” направления носят достаточно общий характер и не отражают специфику республики, отрасли, региона. Например, в законе отмечено, что соглашениями могут предусматриваться положения об оплате труда, однако конкретные показатели даже не упоминаются.

”Больным местом”  системы социального диалога  является отсутствие ответственности за невыполнение сторонами принятых обязательств. Кроме того, существуют определенные противоречия между законами ”О труде в Республике Казахстан” и ”О социальном партнерстве в Республике Казахстан”. В первом оговорено, что все вопросы трудовых отношений, за исключением установленных в нем минимальных социальных гарантий, решаются только посредством индивидуальных трудовых и коллективных договоров или актов работодателя. В этой связи возникает вопрос о целесообразности заключения соглашений разного уровня, поскольку они оказываются оторванными от регулирования вопросов труда непосредственно на предприятиях.

Нельзя не отметить и ”беззубость” региональных соглашений: их содержание не отвечает задачам  эффективного решения региональных проблем.

Назревшей представляется необходимость разработки концептуальных аспектов развития социального диалога. Без создания стройной иерархической  системы коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  сегодня не обойтись. Понятно, что  это потребует разработки многих вопросов методического и организационного плана (например, определения места и роли разных видов соглашений в общей системе социального диалога).

Всестороннее  развитие процесса сдерживается и тем  обстоятельством, что до настоящего времени не определен круг вопросов, обсуждаемых социальными партнерами на разных уровнях. Хотя, очевидно, каждый вид соглашений должен решать свои специфические задачи. Например, в сфере обеспечения минимальных гарантий оплаты труда предметом генерального соглашения может служить размер минимальной заработной платы на национальном уровне. Соответственно, в отраслевых соглашениях партнеры могут договариваться о минимальной отраслевой тарифной ставке, а в региональных - о минимальной тарифной ставке (минимальной заработной плате) в регионе. Аналогичным образом следует дифференцировать темы переговоров и по другим показателям.

Эффективному  внедрению многоуровневой системы  договорного регулирования в  сфере труда препятствует и то обстоятельство, что далеко не на всех предприятиях созданы профсоюзные организации или иные представительные органы работников, что допускается действующим законодательством. Так, по данным Федерации профсоюзов Республики Казахстан (крупнейшей в стране), по состоянию на 1 января 2003 г. из 4,1 млн. всех наемных работников их членами являлись лишь 1,5 млн. человек, или 36,5%. Что касается работодателей, то в объединения входят лишь около 2% их общей численности. Вне сферы социального диалога остаются предприятия малого бизнеса, составляющие абсолютное большинство, а также - самозанятые работники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Достижение  высокого уровня занятости - одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей.

В современном  понимании формы и системы  оплаты труда можно разделить  как организационно-экономические  механизмы соотношения затрат и  результатов труда коммерческого  работника с размером причитающейся  ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При этом уровень занятости населения достаточно высок и для правильного использования любого вида труда самым важным для бухгалтера является высокий показатель знаний в области оплаты труда.

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Предприятие само определяет формы, системы и  размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

Бухгалтер предприятия  должен следить за состоянием фонда  заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные  документы по начислению зарплаты должны быть на столе у бухгалтера - он должен следить за изменениями и дополнениями в них, которые сейчас бывают часто.

Заработная плата  входит как важная доля в себестоимость  продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и  своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде  работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме...

В данной курсовой работе доказано, что обладания такими знаниями недостаточны и необходимо осваивать также Трудовой Кодекс РК. Приведены примеры начисления заработной платы, перечислены основные виды, формы и системы оплаты труда в соответствие с ТККР. В заключительной части курсовой работы «Социальный диалог в Республике Казахстан» отражены основные принципы самореализации работников и работодателей, их права и соглашение о партнерстве. Я считаю, что данный диалог имеет важнейшее значение в выбранной теме, потому что приведенные в нем факты тесно связаны с видами оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. «Бухучет  и налогообложение в коммерческих организациях»,107 номер выпуска группы компаний ООО "РК-Аудит", ООО "Клименко-аудит", ООО "Юрагентство"
2. Журнал « Труд в Казахстане» № 8\2007г.
3. Журнал «Бухгалтер и налоги», 2007г.
4. Программа White Wind, M.,P.,N.Y.,L. 1999
5. С.Н. Третьяк, О.В. Кузнецова, Т.В. Артеменко «ЧАСТЬ II. Основы экономики и ценообразования», Хабаровск, 2000
6. Трудовой Кодекс Республики Казахстан «Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. N 493-1 “О труде в Республике Казахстан”  
   (с изменениями, внесенными Законами РК от 06.12.01 г. N 260-II;  
   от 25.09.03 г. N 484-II)»
7. http://www.pavlodar.gov.kz/page.pph.htm «Официальный сайт Акимата павлодарской области»