Организация учета труда и заработной платы на предприятии

При полностью отработанном  работником времени оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

 

3.2.    Бестарифная система оплаты труда.

 

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников.

 Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается  определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада  или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада  в общие результаты труда. Делается это на основании данных предыдущей деятельности работника. Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену  трудового коллектива  присваивается коэффициент трудового участия  в текущих конечных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая начислена работнику за эту работу, будет  прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента рудового участия – и от размера фонда  заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2. Вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его  специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае  постоянным, так как в нем есть переменная часть.

         Поэтому  он каждый раз пересматривается  и определяется при расчете  оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

 

 

3.3. Система оплаты труда на комиссионной основе.   

  

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

 

 

3.4. Система плавающих окладов.

 

В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Как очевидно, подобная система оплаты  призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

 

4. Единая тарифная сетка и ее применение.

 

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем  труд более простой.

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих- со 2 по 18 разряд.

  Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата.

Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.

Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.

Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации – и это одно из больших достоинств ЕТКС.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать  квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

К техническим исполнителям требования простые- это общее  среднее образование  и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по установленной программе (курсы и т.п.).  В  некоторых случаях  требуется среднее  специальное образование. 

Требования к специалистам, естественно, выше –это образование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, так как для занятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указанных в справочнике.

      Тарифная сетка – это только минимальные государственные гарантии оплаты труда работников.

      Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой – для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату.

     Поэтому многие предприятия  внебюджетной сферы создают  свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС  и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.

     

5.   Доплаты и надбавки.

 

    Для учета  особых работы применяется система доплат и надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцированно.

    Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность и т.п., а также условия труда, отклоняющиеся от нормальных ( работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные  и выходные дни, с тяжелыми условиями труда).

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

     Размеры и условия их выплат определяются коллективным договором или условиями трудового контракта с работниками.

  

 

5.1   Доплата в связи с отклонениями от нормальных условий работы

 

     Нормальными условиями работы считаются  те, при которых рабочие места согласно заданиям- нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

                 наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах;

                листок на доплату – в случае не соответствия фактических условий работы запланированным.

      Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки и вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабочему или бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат так же, как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами.

 

 

 

5.2. Оплата простоев.

 

          Простоем считается время вынужденного перерыва в работе, в течении которого работники находятся на рабочем месте, но не могут использовать это время для работы.

    Виновниками простоя могут быть и сами работники, и администрация предприятия, поставщики материалов, энергии и т.д. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль и наносят ущерб экономике предприятия.

    Простои по вине работника не оплачиваются!

    Если простой произошел не по вине работника, то он должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного данному работнику разряда или оклада.

      Время простоя оформляется посредством  специального документа – листка о простое, в котором указываются :

• причина и виновники простоя;
• продолжительность простоя;
• тарифная ставка работника;
• размер оплаты и сумма.

   В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные.

    Внутрисменные должны оформляться вышеупомянутым листком о простое, при этом в табеле рабочего времени ставиться пометка буквой (2В, 3В…). Цифра означает количество часов внутрисменного простоя.

    Целосменные простои чаще всего вызываются внешними причинами (отсутствие материалов, электроэнергии и т.д.), как правило, они охватывают работников всего участка или цеха. Эти простои  отмечаются в табеле буквой П и оформляются выпиской акта с приложением списка работников – участников простоя.

    

5.3. Оплата в случае брака.

 

     Различают брак исправимый ( частичный) и неисправимый (полный).

   Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, затрачиваемое на эту работу по норме.

    Полный брак по вине не оплачивается вообще.

    Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. При этом процент годности и точный размер оплаты устанавливает администрация предприятия.

    Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от  процента годности продукции, устанавливаемого органом технического контроля, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.

     Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале ( трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и т.д.), обнаруженный после того,  как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам.

    Брак допущенный работником в период освоения нового  производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным.

   

5.4.   Доплата за работу в ночное время.

 

По трудовому законодательству ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени  приходится на этот отрезок времени.

    Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. При работе в ночное время установленная продолжительность работы ( смены) сокращается на один час.

   Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и  оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре, но не ниже уровня, установленного законодательством в этих случаях.

    

  5.5.  Оплата труда за работу в сверхурочное  время.

 

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами) и оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Оформляются подобные работы табелем учета рабочего времени и справкой – расчета бухгалтерии.

    При расчете оплаты бухгалтер использует как основание данные табеля и тарифный справочник.

     Продолжительность сверхурочных работ не может превышать четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Отраслевыми нормативными актами может устанавливаться месячный или недельный предельный размер сверхурочных работ.