Отчет по экономической практике

5. Организация и проведение подготовки и повышения квалификации кадров, аттестации работников.

Функции отдела:

1. Разработка кадровой  политики компании.

2. Ведение кадрового учета  в компании, учета рабочего времени,  графика отпусков, иной установленной  документации по кадрам.

3. Определение потребности  в кадрах.

4. Изучение рынка труда  с целью обеспечения компании  кадрами по требуемым профессиям  и специальностям.

5. Организация и проведение  мероприятий по привлечению на  работу в компанию выпускников  учебных заведений. 

6. Оформление документов  по приему, переводу и увольнению  работников в соответствии с  трудовым законодательством Российской  Федерации, локальными нормативными  актами компании, приказами директора  компании.

7. Ведение и учет трудовых  книжек.

8. Подготовка соответствующих  материалов по применению к  работникам мер поощрения и  мер дисциплинарного взыскания,  а также по привлечению к  материальной ответственности. 

9. Выдача работникам справок  о трудовой деятельности, о размере  заработной платы, иных документов  в соответствии с трудовым  законодательством. 

10.Организация работы  по аттестации работников.

Отдел кадров является структурным  подразделением предприятия и взаимодействует  при решении определенных кадровых вопросов непосредственно и с  другими отделами и подразделениями. Например, с бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске. Получение информации об изменениях в действующем законодательстве и правовое обеспечение при подготовке кадровых документов согласуется с юридическим отделом.

 

2.1 Источники и  пути покрытия потребности в  персонале

В ОАО «Сбербанке России» для покрытия потребности в человеческих ресурсах (персонале) используются следующие источники:

• учебные заведения

• центры обеспечения занятости (биржи труда)

• свободный рынок труда

• собственные внутренние источники

В процессе приобретения сотрудников  обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

• Активные пути покрытия потребности в персонале:

1. Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения. Примером может служить Уральский федеральный университет.

2. организация представляет  заявки по вакансиям в службы  занятости

• Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

 

2.2 Средства набора  кадров

Набор в ОАО «Сбербанка России» обычно ведут из внешних  и внутренних источников.

К набору из внешних источников относятся:

1. Объявление в средствах  массовой информации, таких как  интернет и пресса:

- Работа 66;

- Superjob.ru;

- HeadHunter;

- е1;

- Банки 66;

- газета «Есть работа»;

- газета «Из рук в руки».

Основное преимущество данного  метода подбора кандидатов - широкий  охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

2. Самопроявившиеся кандидаты

Отделение ОАО «Сбербанка России» получает электронные письма, телефонные звонки и другие обращения  от людей, занятых поиском работы.

3. Государственные службы  занятости

Отделение ОАО «Сбербанка России» работает с центрами занятости, т. е. Биржами труда.

Внутренний набор:

В отделение ОАО «Сбербанка России»» также не редко предпочитают проводить набор внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников или использование  резерва кадров обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

 

2.3. Схема подбора персонала «Сбербанка России»

 

В отделении ОАО «Сбербанк  России» отбор новых сотрудником происходит по схеме.

Первый этап отбора - это  анкета, состоящая из вопросов:

• фамилия, имя, номер карточки социального страхования;

• постоянный (временный) адрес и телефон;

• дата заполнения анкеты и дата возможного начала работы;

• индивидуальные интересы относительно будущей работы: должность, на которую претендует кандидат, заинтересованность в развитии карьеры, предполагаемая зарплата, вид работы (постоянная, временная, неполное рабочее время, сезонная);

• фото;

• учебные заведения, которые  закончил кандидат с указанием статуса  диплома;

• дополнительная информация об образовании, включая академические  награды, почетные стипендии, членство в профессиональных ассоциациях;

• данные о трудовой деятельности на последних трех местах работы, в том числе название организации или имя работодателя, адрес места работы и период занятости, должность;

• наличие родственников  кандидата (не принимаются на работу родственники высших управляющих фирмы);

• факты привлечения к судебной ответственности за последние пять лет.

• прохождение интеллектуального тестирования.

Данный пакет документов формируется кадровиком и отправляет на проверку в службу безопасности Сбербанка, который проверяется  от трёх дней до двух недель в зависимости  от кандидата и претендуемой должности.

На втором этапе по результатам  проводится отбор, кандидатов приглашают на собеседование, где в теплой, дружеской  обстановке происходит непосредственный контакт, проводится опрос, разыгрываются  торговые ситуации, проводятся деловые  игры, поведение участников в той  или иной ситуации оценивается, делаются соответствующие выводы и выносится  решение о приеме на работу. У  всех кандидатов остается положительное  впечатление о компании ОАО «Сбербанк  России» и ее сотрудниках.

 

2.4. Порядок оформления  личного дела сотрудника

Личное дело на каждого сотрудника формируется в отдельной папке, представляя собой удобную форму  систематизации персональных данных.

 Ведение личных дел не  является обязательным требованием  для всех организаций. Обязанность  по ведению личных дел сотрудников  предусмотрена только для учреждений  государственной гражданской службы (п. 1.5 ст. 44 Закона от 27 июля 2004 г. №  79-ФЗ). Особенности порядка оформления  личных дел государственных служащих  прописан в Указе Президента  РФ от 30 мая 2005 г. № 609.

 На практике личные дела  обычно заводятся на руководителей,  специалистов, материально-ответственных  сотрудников. Если организация  решит ввести систему личных  дел, то в качестве рекомендательной  информации целесообразно использовать  приведенные выше нормативные  акты, касающиеся госслужащих. Кроме  того, следует соблюдать правила  оформления документов, установленные,  в частности, в ГОСТ Р 6.30-2003 (принят и введен в действие постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст), в Правилах, одобренных решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.

 Порядок формирования личных  дел сотрудников утверждается:

• руководителем отдела кадров;
• руководителем организации, если в организации нет отдела кадров.

 Порядок ведения личных дел  сотрудников, а также уполномоченные  лица за их ведение могут  быть прописаны в приказе, распоряжении  или в специальной инструкции.

 На практике в состав личного  дела, как правило, включаются  следующие документы:

• внутренняя опись документов дела;
• личный листок по учету кадров;
• анкета;
• дополнение к личному листку по учету кадров;
• автобиография;
• заявление о приеме на работу;
• копия документа, удостоверяющего личность;
• копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
• копия ИНН;
• должностная инструкция;
• копии документов об образовании;
• характеристики и рекомендательные письма;
• личные заявления работника;
• трудовой договор;
• копии приказов по личному составу, касающиеся данного работника;
• аттестационные листы;
• отзывы должностных лиц о работнике;
• справки о состоянии здоровья;
• фотографии;
• лист-заверитель дела (составляется при сдаче личного дела в архив).

 Порядок движения личного  дела сотрудника с момента  его открытия до закрытия следующий:

1. Личное дело оформляется на каждого сотрудника (если организация не определила конкретный перечень должностей), принятого по трудовому договору, и заводится при его приеме на работу.
2. Личное дело ведется в течение всего периода трудовой деятельности сотрудника в организации.
3. Личное дело закрывается с увольнением сотрудника, но продолжается храниться в организации.

 Личное дело на первоначальном  этапе включает в себя документы,  сопровождающие процедуру оформления  приема на работу сотрудника, поскольку оно заводится после  издания приказа о приеме сотрудника  на работу. В процессе трудовой  деятельности личное дело сотрудника  пополняется другими документами,  которые располагаются в хронологическом  порядке по мере их поступления  (п. 3.5.5 Правил, одобренных решением  коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.). Завершается личное дело последним документом в папке - копией приказа о расторжении трудового договора. Данный порядок следует из п. 3.5.3 и п. 3.6.18 Правил, одобренных решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.

 

Заключение

За время прохождения  практики мной приобретен навык общения с потенциальными сотрудниками банка. Поскольку мне доверяли проводить обзвон соискателей работы, рассказывать им о свободных вакансиях (например, специалиста по обслуживанию частных лиц), организовывать собеседования с руководителем подразделения, проводить тестирования. Я ознакомилась с положение об отделе кадров, где узнала, из каких документов состоит личное дело сотрудника банка, в каком порядке должны лежать данные документы для сдачи в архив. Изучила правовое пространство деятельности работников отдела кадров. Работа в отделе кадров является довольно интересной. Люди, занимающиеся поиском новых сотрудников должны уметь работать с огромным потоком информации, проводить качественный отбор анкет среди соискателей работы, рационально планировать рабочее время (например, когда назначать первый этап собеседования, когда второй, в каком формате проводить). Отдел кадров банка выполняет важнейшую функцию, так кадры это основной инструмент, влияющий как положительно, так и отрицательно на функционирование финансового учреждения в целом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Инструкция банка России от 15.06.2004 №117-И «О порядке предоставления резидентами и нерезидентами уполномоченным банком документов и информации при осуществлении валютных операций, порядке учёта уполномоченными банками валютных операций и оформления паспортов сделок».
2. ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» от 10.12.2003 №173-ФЗ (ред. От 07.02.2011).
3. Положение № 258-П от 01.06.2004 «Положение о порядке предоставления резидентами и уполномоченными банками подтверждающих документов и информации, связанных с проведением валютных операций с нерезидентами по внешнеторговым сделкам, и осуществления уполномоченными банками контроля над проведением валютных операций».