Политика в области охраны заработной платы

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА…………………………………..………….5

1. Формы и системы оплаты труда……………………………………..7
2. Организация учета оплаты труда……………………………………11
3. Удержание из заработной платы…………………………………….16
4. Периодичность выплаты заработной платы……………………….17

         ГЛАВА 2.

         2.1.    Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда…………18

         2.2.     Планирование средств на оплату труда (российская практика)...20

        2.3.    Политика в области охраны заработной платы…………………….23

        ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...24

        СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….26

 

                  

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблема совершенствования оплаты труда персонала предприятия на сегодняшний день имеет огромную актуальность. Важным моментом хозяйственных подразделений  и предпринимателей является выполнение стратегии и достижение намеченных показателей деятельности. Менеджеры предприятий, как правило, пытаются подчеркнуть ответственность всех и каждого за выполнение стратегического плана, мотивируя и стимулируя персонал к работе и поощряя хорошие достигнутые результаты.

Более 70% трудоспособного  населения развитых стран работают сегодня по найму, то есть получают в обмен на свой труд материальное вознаграждение от организации.

Оплата труда - это система  отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами. 
         Использование корректной оплаты труда побуждает работников творчески подходить к выполнению своих обязанностей, не останавливаться на достигнутом, улучшать итоги деятельности. Каковы бы не были наши взгляды на трудовую мотивацию, без сомнения можно сказать, что вознаграждение или компенсация сотрудникам играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в организации необходимых специалистов и управленческих работников. Удержать персонал без материального вознаграждения невозможно. Кроме того, необходимо отметить, материальное стимулирование может оказывать прямо противоположное  воздействие на сотрудников - мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у сотрудников неудовлетворительность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что влечёт за собой снижение производительности труда, падение качества труда. 
С другой стороны, эффективная система компенсации стимулирует производительность управленческих работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, то есть повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Поэтому актуальность данной темы дипломной работы не вызывает сомнения и достаточно обоснована.

Основное значение материального  вознаграждения  заключается в том, чтобы стимулировать производственное и управленческое поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами соединить материальные интересы персонала со стратегическими задачами предприятия.

Целью дипломной работы является  исследование и анализ эффективности оплаты труда работников, а также разработка мер по совершенствованию оплаты труда.

Цель может быть достигнута на базе решения следующих задач:

• рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
• проанализировать использование фонда оплаты труда;

Предметом выполнения курсовой работы является: оплата труда и  эффективность ее использования  на предприятиях.

В дипломной работе рассмотрена  теоретическая сторона вопроса, сущность, формы и методы оплаты труда. В работе проведён общий экономический  анализ деятельности предприятия, исследована  структура управления предприятием, а также проведена оценка эффективности системы оплаты труда работников предприятия.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических  категорий и процессов, как оплата труда. Заработная плата – это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято  понимать выраженную в денежной форме  часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено  ролью денег как всеобщего  эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или  иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого  отпуска.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата  работников – это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в  себестоимости производимых товаров  и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу  продукции, хотя в то же время может  оказаться целесообразным увеличить  расходы на рабочую силу в целях  повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную  и стимулирующую функцию, но и  регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении и др.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Основная проблема в организации  оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система  организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда  основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

1.1. Формы и системы оплаты труда

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости  величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение  определенного времени, а системы  оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно, существует две  формы оплаты труда – сдельная и повременная. При сдельной форме  заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу  продукции. При повременной форме  заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или  другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями  технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей  силой.

Каждое предприятие стремится  минимизировать стоимость ее рабочей  силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое – отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на  повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе – уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда – это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работодателя и работников по следующим  вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором .

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а  также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия  и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и  повременную формы оплаты труда  и их системы.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.