Политика в области охраны заработной платы

а) выплаты в счет причитающейся  суммы производились не реже, чем  два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати  дней, пропорционально количеству выполненной  работы, и 

б) окончательны й расчет производился в пределах двух недель по завершении работы.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.

2.1. Издержки на рабочую силу и затраты на оплату труда.

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и  эффективна только тогда, когда она  обеспечивает больший (по сравнению  с затратами) и увеличивающийся  прирост прибыли. Эта концепция  является одним из важнейших средств  диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и  деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда.

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о  различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой  человеческих ресурсов), в том числе:

• о производительности;

• об издержках на рабочую  силу;

• о профессиональном обучении;

• о структуре и динамике рабочей силы.

Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что  обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие:

общие издержки предприятия  на рабочую силу;

доля издержек на рабочую  силу в объеме реализации;

издержки на одного работника;

издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.

Общие издержки предприятия  на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью  знать размер своих расходов на рабочую  силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата. Эта  категория включает должностные  оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты  рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная  заработная плата;

все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия  на предоставление работникам права  приобретения акций;

стоимость социальных льгот, включая взносы организации в  страховые фонды, затраты на медицинское  обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся  издержки на все льготы, как установленные  законодательством, так и предоставляемые  предприятием в дополнение к требования закона;

издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

взносы предприятия в  фонды государственного социального  страхования;

издержки предприятия  на уплату государственных и местных  налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных  выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый экономический элемент  затрат - затраты на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

2.2. Планирование средств на оплату труда (российская практика).

Планирование средств  на оплату труда персонала предприятия  не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить  в настоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию  затрат на прирост прибыли.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной  плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения  плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата  берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых  инфляционных процессов.

В других случаях ведется  детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще  в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время  или произведенную продукцию  или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных  законодательством о труде.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда  предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными  средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными  затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий  порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

гарантированная выплата  установленного законодательством  минимального размера оплаты труда;

гарантированная выплата  заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального  стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда  оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди  и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда.

В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система  ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и  конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе  и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого  подхода, можно сделать вывод, что  планирование средств на оплату труда  персонала в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве  случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто  функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее  сложную расчетную процедуру, слабо  связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о  планировании человеческих ресурсов предприятия  в целом (когда, где, сколько и  какой квалификации работники потребуются  предприятию для достижения его  целей), и лишь на этой основе будет  определяться, во что обойдутся предприятию  его сотрудники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Политика в области охраны заработной платы.

Задержанная заработная плата - это кредит особого рода, когда  не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно.

Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий  продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области  заработной платы в совокупности со многими другими внутренними  и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало  в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами  заработной платы в натуральном  выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С переходом предприятия  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в  области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны  в оплате труда, смысл которых  заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой  разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия  и его заместителями. Это соотношение  иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать  выплату заработной платы и производить  натуральную оплату, что связано  с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Заработная плата, кадры  и производительность труда —  это понятия, которые тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и заработной плате, цель которого заключается  в изыскании резервов по улучшению  использования рабочей силы и  на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных  условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение  вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бауэр К.Д., Харламова Г.Н./Экономика сельскохозяйственного предприятия. - Изд-во КГСХА, 1999.
2. Кожинов В.Я. Бухгалтерский учет на основе налогового кодекса. - М.: "Экзамен", 1999.
3. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет/Учебное пособие. - М.: ИНФРА, 1997.
4. Муравьев А.И., Игнатьев А.М. Малый бизнес: экономика, организация, финансы/Учебное пособие для вузов. - СПБ.: Издательство "дом Бизнес - пресса",1999.

5. 4. Экономика предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля М.:Юнити, 2000
6. 5. Киперман Г.Я. Экономика предприятия: словарь. – М.:Юристъ, 2000
7. 6. Журнал "Человек и труд" №12, 2000г.
8. 7. Журнал "Деньги" №39 октябрь 2000г.
9. 8. www.polit.ru (Новости политики и экономики)
10. 10. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")

11. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2003. - №1.- С. 169-175.