Ревизия (аудит) обеспеченности и использования трудовых ресурсов

 

В отчётном 2004 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,45% ( 3/55*100). Подобная тенденция может быть как результатом падения объема платных услуг так и выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.

Самое большое сокращение произошло в рядах социальных работников, в администрации число работников наоборот прибавилось на 3 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся до 25 процентов. Это возможно благодаря тому что благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.

На основании данных таблицы 3.1 можно также сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по центру социального обслуживания.

Однако анализ оптимальности соотношении между категориями не обходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. Необходимо учитывать специфику самого учреждения.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп. Методика анализа квалификации специалистов приведена в табл. 3.2

Таблица 3.2 Методика анализа квалификации работников

Показатели	Количество		Квалификационная категория			Не аттестовано человек
	человек	удельный вес	Высшая	первая	вторая
Стаж работы
до 5 лет	3	23%				3
от 5до 15	5	38%		2	3
более 15 лет	5	38%	1	4
Всего чел	13	100%	1	6	3	3
Удельный вес %			8%	46%	23%	23%
По данным прошлого года
всего чел	10		1	3	3	3
Удельный вес %			10%	30%	30%	30%
Отклонения по удельному весу %			-2%	16%	-7%	-7%

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как в план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения.

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 3.3.

Таблица 3.3 Анализ движения рабочей силы

Категория Работников	Среднеспис. Численность	Принято с начала года	Уволено с начала года			Коэфиц. уволнения	Коэфиц. прёма	Коэфиц. текучести
			всего	по собственному желанию	за наруш. трудовой дисципл.
Всего	52	23	26	21	5	50%	44%	50%
Администр.	13	3	0	0	0	0%	23%	0%
Специал.по соц. работе	18	8	10	10	0	56%	44%	56%
Соц. работники	17	10	13	11	2	76%	59%	76%
Прочие работники	4	2	3	0	3	75%	50%	75%

 

Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации половина среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент увольнения на 6% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с социальными работниками и прочими вспомогательными работниками. Если в ситуации со специалистами по социальной работе, почти 90 % ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда, то в ситуации с прочим персоналом можно сделать другой вывод. Ни один из работников не ушёл по собственному желанию, что свидетельствует о нормальных условиях труда и удовлетворяющей заработном плате. Однако текучесть составила 75 процентов, и все сотрудники были уволены за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

В такой ситуации нельзя говорить о стабильности состава персонала. По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (Табл 3.4).

Таблица 3.4. Динамика движения трудовых ресурсов центра социального обслуживания населения.

 

Показатели	Прошлый год	Отчётный год	Отклонение (+/-)
Среднесписочная численность работников	55	52	-3
Принято с начала года	15	23	8
Уволено с начала года	18	26	8
в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины	16	26	10
Коэфициент уволнения	33%	50%	17%
Коэфициент прёма	27%	44%	17%
Коэфициент текучести	29%	50%	21%

 

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт социальных работников и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности центра социального обслуживания населения, и самое главное большой текучести кадров .

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 3.5.

Таблица 3.5 Анализ укомплектованности центра социального обслуживания населения персоналом

Показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплектованности
Среднегодовое количество должностей администрации	15	13	-2	87%
Зав. отделениями (в том числе в районе)	7	5	-2	71%
Психологи	2	2	0	100%
Педагоги	3	3	0	100%
Сиделки	3	3	0	100%
Специалисты по социальной работе	25	18	-7	72%
Социальные работники	25	17	-8	68%
Прочие работники	10	4	-6	40%
Всего	75	52	-25	69%

 

Штаты в целом по центру не доукомплектованы на 31 % (100,0— 69 ), а значит, количество фактически занятых должностей не соответствует тому объему услуг, который центр планировал предоставлять. Особенно низок уровень укомплектованности прочими работниками и социальными работниками.

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.6.

Таблица 3.6 Анализ выполнения плана по основным показателям

Показатели	По плану	Фактически	К плану
Среднегодовое кол-во подопечных	500,00	420,00	84%
Среднегодовое кол-во штатных должностей	75,00	52,00	69%
подопечных на штатную должность	6,67	8,08	121%
Кол-во работников администрации	15,00	13,00	87%
Приходиться подопечных на одну должность	33,33	32,31	97%
Должности специалистов по соц. работе	25,00	18,00	72%
Приходиться подопечных на одного специалиста	20,00	23,33	117%
Должность социального работника	25,00	17,00	68%
Приходиться подопечных на социального работника	20,00	24,71	124%
Должности прочего персонала	10,00	4,00	40%
Приходиться подопечных на прочий персонал	50,00	105,00	210%

 

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения таблица 3.7.

Таблица 3.7. Расчёт недостающих излишних должностей

Категория персонала	Количество штатных должностей
	Необходимое	Недостающие
Администрация	12,6	-0,4
Специалисты по соц. работе	21	3
Социальные работники	21	4
Прочие	8,4	4,4
Всего	63	11

 

Общее количество должностей, недостающих для нормального функционирования центра социального обслуживания, несмотря на недовыполнение плана по объему работы, составляет 11 должностей, то есть 17.46 (11/ 63 * 100) от необходимого количества занимаемых должностей. Общий уровень укомплектованности штатов составляет 82, 54 % ( 52/ 63 * 100). Особенно низок уровень укомплектованности по категориям социальных работников и по прочим специалистам — соответственно

80.95 % ( 17/ 21* 100) и 47% (4 / 8,4 * 100). Однако  заметим, что среди администрации  иметься даже в немногом излишке  на 3,17 процента (100-13/12.6*100) .

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности центра социального обслуживания кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что низкий уровень укомплектованности штатов в ситуации общей нестабильности состава работников ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы центра, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, получен ной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.

 

3.3 Анализ использования  рабочего времени и эффективности  труда персонала

 

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания, тарификации;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движении рабочей силы формы;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год;

• отчета о развитии штатов и контингентов;

• отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы;

• материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал центра. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социального обслуживания увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.