Синтетический и аналитический учет оплаты труда

1.2 Формы и  системы заработной платы и  условия их применения 

При переходе к  рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. 

Формы и системы  заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение  труда для его оплаты (через  рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). 

Оплата труда - это денежное выражение той части  труда работников в общественном продукте, которая поступает в  личное потребление.  

В соответствии со ст. 70 Закона РК "О труде в Республике Казахстан" виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.  

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. 

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда. 

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой  организации оплаты труда, которая  предполагает:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия; 

- разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

- выработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  предприятия;

- обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников. 

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация -- это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. 

Заработная плата  должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- уровень специальных  знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности  выполняемого им данного конкретного вида работы. 

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

- общим образованием;

- специальной  (профессионально) подготовкой;

- производственным  опытом (стажем практической работы). 

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. 

Заработную плату  полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). 

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно  не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг. 

Существуют две  основные формы заработной платы -- повременная, сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 

Повременная форма заработной платы. 

При повременной  заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). 

Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).  

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда  различных групп и категорий  рабочих за единицу рабочего времени 

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы.  

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости  от квалификации рабочих и сложности  выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного  предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах обычно устанавливается повышенная оплата. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах. Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).  

Тарифная сетка  представляет собой таблицы с  почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого, низшего  разряда. Она определяет соотношение  в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.  

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.  

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую  повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная заработная плата. 

При простой  повременной системе оплаты труда  размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или  от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Повременно-премиальная  заработная плата. 

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. 

В зависимости  от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:

- за результаты  работы обслуживаемых ими рабочих  мест, участков и цехов;

- за выполнение  нормированных заданий;

- за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

- за экономию  материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.);

- за освоение  проектного уровня производственных  мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п. 

Сдельная  форма заработной платы. 

При сдельной форме  оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени). 

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих  условий:

- наличие количественных  показателей выработки, правильно  отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление  рабочим реальных возможностей  увеличить выпуск продукции (объем  выполненных работ) по сравнению  с установленными нормами;

- наличие необходимости  увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного  учета изготовленной продукции  или выполненного объема работ;

- обеспечение  высокого качества продукции,  соблюдения технологии производства  и правил техники безопасности  при росте выработки. 

Сдельная форма  оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная заработная плата. 

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. 

Косвенная сдельная заработная плата. 

При косвенной  сдельной системе размер заработка  рабочего ставится в прямую зависимость  от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). 

При сдельно-премиальной  системе рабочий сверх заработка  по прямым сдельным расценкам дополнительно  получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные  действующими на предприятии условиями  премирования.