Трудовые ресурсы, их значение и роль в производстве

Вывод: из таблицы 2.2.1 видим, что численность персонала в ООО «Рин-Опт» на начало года в 2007 году составила 35 человек, по сравнению с 2005 годом снизилась на 6 человек и составила 85,4 %, а с 2006 годом снизилась на 5 человек и составила 87,5 %.  
Число принятых на работу в 2007 году составило 18 человек, по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4 %, а с 2006 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5 %. Выбыло в 2007 году 12 человек, по сравнению с 2005 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80 %, а с 2006 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2 %.  
Численность персонала на конец года в ООО «Рин-Опт» составила 41 человек, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6 %.  
Среднесписочная численность в 2007 году составила 43 человека, по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5 %, а с 2006 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6 %.  
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность ООО «Рин-Опт» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.2.2.  

Таблица 2.2.2 – Обеспеченность ООО «Рин-Опт» трудовыми ресурсами

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.  
Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров. Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия.  
Огромное значение имеют изучение и изменение структуры рабочего стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.  
Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком взрослая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Данное равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.  
Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:  
- «исторических» - ликвидация ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;  
- связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин для удержания более низкого уровня заработной платы или сдерживания развития профессиональной деятельности или, наоборот, отказ от приема на работу женщин, чтобы избегать «материнских» пропусков работы).  
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет (если структура имеет сильную «деформацию») выявить ее особенности.  
Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. По социальным категориям работающие предприятия подразделяются:  
- на работников, занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней и малой квалификации или ее вовсе не требующей;  
- работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);  
- работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.  
Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций:  
- сложных, многопрофильных работ;  
- конкретных, специальных работ;  
- простой технической помощи.  
Анализ должен позволить оценить выполненные работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.  
Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:  
- на функциональные или технические должности (президент – генеральный директор, генеральные директора и т.п.);  
- на общие административные должности (административный совет);  
- наблюдение (наблюдательный совет).  
Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.  
В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе . Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Рин-Опт» представлен в таблице 2.2.3.  

Таблица 2.2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Рин-Опт»

Вывод:  
Из таблицы 2.2.3 видим, что на предприятии ООО «Рин-Опт» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 55,8 %, в 2006 году – 33,3 % и в 2005 году соответственно 43,9 % работающих.  
Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование – это объясняется спецификой данного производства. Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2007 году 83,7 %, в 2006 году – 77,8 % и в 2005 году соответственно 61,0 % работающих.  
Незаконченное среднее и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средним образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 7,0 %, в 2006 году – 13,3 %, в 2005 году соответственно 26,8 % от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2007 году 9,3 %, в 2006 году – 8,9 % и в 2005 году соответственно 12,2 % от работающих.  
В среднем около 40 % работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 44,2 %, в 2006 году – 46,7 % и в 2005 году соответственно 26,8 %. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет , их доля в общей численности персонала составила в 2007 году 23,3 %, в 2006 году – 22,2 % и в 2005 году – 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2007 году 14,0%, в 2006 году – 4,45 и в 2005 году – 7,3 %.  
Это объясняется тем, что коллектив ООО «Рин-Опт» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.  
Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.  
Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.  
Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 2.2.4.  

Таблица 2.2.4 Данные о движении рабочей силы в ООО «Рин-Опт» чел.

Коэффициенты движения рабочей силы: К_ПР, Ср _ЧП, К_В, К_ТК, К_ПС. рассчитаны соответственно по формулам:1,2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 1.2 данной работы.  
При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работников отношением количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.  
Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.  
При анализе численности персонала используется ряд показателей:  
- коэффициент динамики числа занятых, % (К_Д), рассчитывается по формуле:  
К_Д = (поступления – увольнения)/среднесписочную численность, (6)  
К_Д (2006г.) = (21 – 19)/45 = 0,04  
К_Д (2007г.) = (18 – 12)/43 = 0,14  
- коэффициент динамики численного состава (К_ДЧС):  
К_ДЧС = колебания среднесписочного состава/С_Р.Ч.П. (7)  
К_ДЧС (2006г.) = (42 – 40)/45 = 0,04  
К_ДЧС (2007г.) = (41-35)/43 = 0,14  
Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2006 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2007 году.  
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.  
Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего .  

2.3 Анализ производительности труда  
Таблица 2.3.1  
Динамика производительности труда ООО "Рин-Опт"