Списочная численность работников. Списочная численность работников проводится на определённую дату (например, на первое или последнее число месяца).

    В списочную численность работников включаются:

    · собственники организаций, получавшие заработную Наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и  выполнявшие постоянную, временную  или сезонную работу один день и  более;

    · Работавшие плату в данной организации.

    В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются  как фактически работающие, так и  отсутствующие на работе по каким - либо причинам.

    Среднесписочная численность работников. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации. При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

    - женщины, находившиеся в отпусках  по беременности и родам и  в дополнительном отпуске по  уходу за ребенком;

    - работники, обучающиеся в образовательных  учреждениях и находившиеся в  дополнительном отпуске без сохранения  заработной платы, а также поступающие  в образовательные учреждения, находившиеся  в отпуске без сохранения заработной  платы для сдачи вступительных  экзаменов.

    2. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

    2.1 Порядок организации заработной платы

    В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой  денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет  возможность выражать в деньгах  различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с  его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности  и т.д. Таким образом в момент найма работника заработная плата  фигурирует лишь в качестве меры цены труда.

    Заработная  плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

    Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в  рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

    Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов  ее организации во взаимосвязи с  рынком, организацией и нормированием  труда, техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту  прибыли. Для работников же это источник существования - средство возобновления  их способности к труду. Налицо два  интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой  организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и  цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость  цены труда от его количества и  качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия  регулирование заработной платы  осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства  между работниками, профсоюзом и  нанимателем.

    Понятие «оплата труда» тесно связано  с понятием «заработная плата. Однако между ними существуют следующие  различия:

    1)по  времени заработная плата- это  начисленное вознаграждение за  труд, а оплата труда представляет  собой выплату заработной платы;

    2)по  источникам формирования заработная  плата-часть себестоимости, а  оплата труда - более широкое  понятие, которое, кроме начисленной  заработной платы по тарифной  системе и надбавок, включает  премии из фонда материального  поощрения, формируемого за счет  прибыли.

    Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    2.2 Формы и системы оплаты труда

    При оплате труда своих работников организации  используют тарифную или бестарифную  систему оплаты труда, каждая из которых  в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

    Тарифная  система оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность нормативных  материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование  уровня заработной платы. Использование  тарифной системы предполагает собой  необходимость аттестации и определения  квалификации каждого конкретного  работника, распределения всего  спектра трудовых обязанностей по той  или иной должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые  другие подготовительные мероприятия. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система  оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и  тарифные коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов.

    Тарифная  система предполагает выбор между  повременной и сдельной формами  оплаты труда.

    Повременная форма оплаты труда. Используется при  оплате труда руководящего персонала  организаций (заместители, помощники, начальники отделов), персонала вспомогательных  и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы на количество отработанных им часов или дней. Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда оклады. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них. Если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

    Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации  производства.

    При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

    Сдельная  форма оплаты труда. Используется при оплате труда работников основного производства предприятий. При этом различают следующие виды этой формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная система и косвенно-сдельная.

    При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

    Сдельно-премиальная  форма оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

    При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы.

    При косвенно-сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

    При аккордной форме оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда.

    Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

    - оценку квалификационного уровня  работников;

    - оценку трудового участия работников;

    - сводную оценку уровня оплаты  труда работников;

    При бестарифной системе оплаты труда  присвоение работнику определенного  квалификационного уровня не подразумевает  установления ему соответствующей  тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее  неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

    Бестарифная система оплаты труда обычно находит  свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших  затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным  подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов  снабжения, а так же лиц, занятых  реализацией продукции, заключением  договоров и т.п.