Заработная плата как цена труда. Формы и системы заработной платы. Номинальная и реальная зарплата

 

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

 

Сдельная:                                

1) Прямая  сдельная          

2) Сдельно  - премиальная

3) Аккордная

4) Косвенная  сдельная 

5) Сдельно-прогрессивная

 

Повременная:    

 1)простая повременная 

 2) повременно-премиальная    

 3) Повременная с нормированным заданием 

4) Окладная 

 

   Смешанная:

1)бестарифная

 

При сдельной системе оплата труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Cдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии:

 

1) Системы  нормирования труда.

 

2) Точного  учёта количественных результатов  труда.

 

3) Правильной  организации труда.

 

4) Обеспечение  стабильности производства.

 

Сдельно-премиальная  система это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается  премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой  нормы и т.п. Премия начисляется  при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в  процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени  позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

 

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

 

Выделяют  сдельно-прогрессивную систему, при  которой оплата повышается за выработку  сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

 

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для вспомогательных  рабочих занятых на обслуживающих  работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

 

По аккордной  системе зарплата выплачивается  за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

 

Повременная система оплаты труда сводится к  оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную, окладную и повременную с нормированным заданием.

 

При простой  повременной системе заработная плата работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда  на количество отработанного времени  в часах или днях.

 

При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении  к тарифной ставке) за обеспечение  определенных количественных или качественных показателей.

 

Окладная  система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

 

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и др.

 

 

1.3. Номинальная и реальная заработная плата.

 

     Величина заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по количественной величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. Поэтому для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных государств, а также разных категорий населения внутри страны используются такие характеристики оплаты труда, как номинальная и реальная заработная плата.

     Номинальная заработная плата представляет собою ту сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику за его труд на предприятии или в учреждении. Она и подразделяется на повременную и сдельную формы оплаты.

     Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые может купить работник на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика реальной заработной платы находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен.

        Тарифная система. Она применяется для организации заработной платы и ее дифференциации. Тарифная система — это совокупность нормативов, посредством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по отраслям и регионам страны в соответствии с их народнохозяйственным значением, а также внутри отдельных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условий их труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

     Тарифное соглашение - это договор  между представителями сторон  переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат,

надбавок, премий и др.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

 

Теория человеческого  капитала не лишена недостатков. В частности, в теории человеческого капитала предполагается, что существует непосредственная и существенная связь между инвестициями в человеческий капитал и производительностью  труда. Точнее, цепочка гипотетической причинно-следственной связи такова: инвестиции в человеческий капитал (расходы на образование) порождают  увеличение производительности труда  рабочего, что порождает более  высокие ставки заработной платы  и более высокие заработки.

 

В данной работе я попыталась дать анализ как теоретического, так и

практического аспекта деятельности такого составного элемента рыночной

экономики, как рынок труда. Я думаю, что  из-за чрезмерной обширности данной темы невозможно подробно рассмотреть в одной работе все стороны этой проблемы. Однако, исходя из всего вышесказанного, можно сделать некоторые выводы, обобщая анализ каждого из рассмотренных вопросов. Итак, теперь можно уже с уверенностью говорить о том, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли- продажи этого труда. Ведь рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений. Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. Эти законы достаточно просты. Они гласят, что заработная плата должна быть не ниже прожиточного минимума, что работающие по найму должны иметь нормальную продолжительность рабочего времени, что тот, кто

оказался  среди вынуждено безработных, должен получить трудовую и материальную помощь.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

Литература.

 

1. Курс экономической  теории. Под редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: АСА, 2003.

 

2. Алехина  О., «Стимулирующий эффект гибких  систем заработной платы» // Человек  и труд., 1997 г., №1. стр. 90-92.

 

3. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование» 1995 г., том 1

 

4. Шкурко С.И., «Стимулирование качества и эффективности производства», 1977 г., том 1, стр. 269.

 

5. С. Фишер,  Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи «ЭКОНОМИКА», М: 19935. Попов А.И. Экономическая теория. – СПб.: Питер, 2001 г.

 

6. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения,

экономика ресурсов для труда. Учебное пособие. –  М.: МИК, 1998 г.

 

7. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: учебник для вузов.

–  М.: МИК, 2000 г.

 

8. Рубцов Л., Гагарин В. Уровень оплаты труда и текучесть кадров:

зависимость обратная. // Человек и труд, 2002 г., №7.

 

9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Эсновы экономической теории. – М., 1996 г.

 

10. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. – М.: Дело, 1998 г.

 

11. Экономика (экономическая теория). Учебное пособие для вузов, 3-е издание. Под общей ред. Бабаева Б.Д. – Иваново, 2000 г.