Отчет по практике в ООО «Дэнвер-МК»

Содержание 
1. Общая характеристика предприятия

 

 

Общество с ограниченной ответственностью «Дэнвер-МК», далее предприятие, создано 17 ноября 1996  года по решению Учредителей, согласно заключенному между ними Учредительному договору и зарегистрировано 19 ноября 1996 года.

Предприятие является коммерческой организацией.

ООО «Дэнвер-МК» является юридическим лицом,  имеет в оперативном управлении обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, органов местного самоуправления г.Н. Новгорода и Уставом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием.

Предприятие отвечает по своим обязательствам перед внешними кредиторами, находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществами, принадлежащим ему на праве собственности.

 Обществу присвоены следующие общероссийские классификаторы:

• По ОКОНХ  14972
• По КОПФ 65
• По ОКПО 35969619

ИНН 5256051282

БИК 042202603

Расчетный счет 40702810542041000016 в Сбербанке.

Главной целью деятельности учреждения является получение прибыли путем осуществления хозяйственной, производственной и коммерческой деятельности. Для достижения этих целей предприятие:

• - деятельность по проектированию зданий и сооружений 1 и N уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом;
• строительство и ремонт объектов гражданского, промышленного строительства и оказание связанных с ними услуг;
• выполнение работ и оказание услуг гражданам;
• посредническую и торгово-коммерческую деятельность;
• производство строительных материалов, товаров народного потребления и их реализация;
• перевозка грузов транспортными средствами.

- осуществляет отдельные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ на основании специальных разрешений (лицензий).

За период деятельности  в этом направлении оборот фирмы составил более 18,4 млн. руб., а прибыль от реализации около 1,6 млн. руб.

Все виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уставом предприятия.

 Директор действует на основе  единоначалия, без доверенности  представляет интересы предприятия, распоряжается имуществом предприятия в пределах, предоставленных учредителем, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и иные счета, пользуется правом распоряжения средствами.

Заместитель директора, главный бухгалтер, главные специалисты назначаются на должность приказом директора.

Имущество предприятия составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе предприятия.

Имущество предприятия передается учредителем в виде уставного фонда, в право хозяйственного ведения. Имущество предприятия, приобретенное им за счет собственных средств, в том числе выкупленное у учредителя, принадлежит ему на праве собственности.

Имущество предприятия формируется за счет следующих источников:

1. уставный капитал;
2. доходы, полученные от предпринимательской деятельности;
3. доходы от ценных бумаг;
4. кредиты банков и других кредиторов;
5. иные источники, не запрещенные законодательством РФ.

В ООО «Дэнвер-МК», как и в любой другой организации, ведется бухгалтерский учет финансово-хозяйственных операций. Учет и отчетность осуществляется согласно приказу по предприятию «Об учетной политике предприятия».

ООО «Дэнвер-МК», как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.

 

 

 

 

2. Существующие системы мотивации и их использование в России

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей1. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации2

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы3.  Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование  и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск  путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать  в кафе, познакомиться с тем, кто  вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности  и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути  действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и  получение материального или  духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр.4 Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и имеет как раз обратное значение – принуждение5. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.

В настоящее время работники предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной формы стимулов зависит от  особенностей каждого конкретного работника и умения руководителя управлять их мотивационным поведением.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать все силы работе, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются по его потребностям. Другие - исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, то что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.

Для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность, система методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижений целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый - это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Каким бы ни был сотрудник и какого рода усилия он бы ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен.

Все методы мотивации формально можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Это деление достаточно условно, так как некоторые способы мотивации можно отнести сразу к двум группам, например, пакет социальных льгот во многом предоставляет некоторые материальные блага.

Естественно, что только комплекс мер, сведенных в единую систему мотивации труда, способен в должной степени оказать позитивное влияние на эффективность труда.

Основой мотивации является стимулирование. Стимулирование труда -это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой мотивации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно…

 

Подведение итогов

Экономическая заинтересованность работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия является основным фактором формирования социальной активности человека. Поэтому важным источником развития общества в целом, включая и развития социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека. Как свидетельствуют социологические исследования реального состояния заинтересованности в труде, качественной трансформации структуры ценностных ориентаций, в настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных макроэкономических и личностных факторов, что свою очередь обуславливает кризис социальной активности.

Основными видами деятельности предприятия являются оптово- розничная торговля продуктами питания и товарами бытовой химии;

Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров. Общее руководство обществом осуществляет Совет директоров. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор, который подотчетен Совету директоров  и  общему собранию акционеров.

В ООО «Денвер-МК» разработана активная кадровая программа, в которой зафиксированы основные положения кадровой работы предприятия на текущий период и план на период до 2010 г. Кадровые потребности предприятия определяются  в соответствии со стратегией развития ООО «Денвер-МК» до 2010 г. и корректируются по мере необходимости.

Кадровая программа предприятия реализуется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, формирование кадрового потенциала, организация адаптации, оценка персонала, его развитие, мотивация. Кроме планирования численности персонала в ООО «Денвер-МК» осуществляют планирование расходов на содержание, планирование развития персонала, планирование систем и форм мотивации труда, планирование производительности труда, план замещения должностей.

Деятельность предприятия напрямую зависит от правильного решения кадровых вопросов, поэтому, главная задача кадровой политики ООО «Денвер-МК»  - удовлетворение потребности в персонале в заданном количестве и необходимого качества.  При необходимости набор персонала производится на предприятии за счет внешних источников и внутреннего перемещения работников. Основными критериями отбора являются: опыт, образование, деловые качества, профессионализм, соответствие кандидата требованиям должности. Отбор кадров осуществляет генеральный директор и руководитель структурного подразделения, в которое осуществляется набор персонала. С кандидатом, успешно прошедшим отбор, заключают трудовой договор.