Развитие карьеры: проблемы и перспективы

2. Ресурс - способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темперамент). При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений в профессиональной среде. Если человек замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствий. Кооперация в профессиональной деятельности людей с разными типами темперамента дает системный эффект: первые придают работе динамизм, вторые ее стабилизируют.

3. Ресурс - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться.

4. Ресурс - профессиональные знания и опыт. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).      

5. Ресурс - интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей - интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологичской литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку - у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать. Результат - способности развиваются " на марше".

6. Ресурс - здоровье. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки - напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов (телесных и нервно-психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач. Неспецифический (общий) ответ организма на предъявление ему требования назвается стрессом. Выделяются три фазы ответной реакции:

1) Реакция тревоги,  для которой характерен процесс  мобилизации резервов;

2) Фаза сопротивления,  когда резервы организма отмобилизованы  и организм становится более  устойчивым к испытываемой нагрузке, отвечает на нее усилением  функций всех органов и их  систем;

3) Фаза истощения, когда  вследствие чрезмерно длительного  или избыточно интенсивного напряжения  истощаются приспособительные возможности  организма, снижается его устойчивость  к заболеваниям.

Исследования показывают, что часто напряженная активная жизнь способствует тому, что психосоматические заболевания не развиваются, а даже происходит самоизлечение. [1, c. 224]

 

1.3.Понятие,  сущность и программы развития  карьеры.

     Развитие карьеры - это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника. Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

     Успешная  программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала. Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. [2, c. 36]

     К факторам, плодотворно влияющим на уровень  конкурентоспособности работника, относятся:

- наличие у работника  ясных целей деятельности;

- постоянное накопление  им профессиональной компетентности;

- регулярная обратная  связь, оценка деятельности работника;

- наличие у работника  мотивации к обновлению знаний;

- поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;

- многообразие требований, предъявляемых работой к уровню  мастерства работника, предоставляющее  возможности для его самовыражения  в профессиональном труде;

- возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

- ответственность работника  за сохранение собственного здоровья. [4, c. 168]

 

1.4.Концепции  развития карьеры персонала.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология  управления персоналом предполагает  рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Система  управления персоналом предполагает  формирование целей, функций,  организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает  организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.  Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения  в экономической и политической  системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. [6, c. 249]

1. Иерархическая структура  организации, где основное средство  воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы  воздействия - понятия достаточно  сложные и на практике редко  реализуются в отдельности. Какому  из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

     Формируется  так называемый персонал постоянного  развития, основными чертами которого  являются следующие:

- постоянное накопление  работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкретных трудовых проблем;

- повышение у каждого  работника удовлетворенности трудом, работой, которые во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее его потребностям, интересам, стремлениям, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;

- предоставление работнику  максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;

- реконструкция самого  процесса труда в направлении  расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;

- развитие «командного  духа» путем перехода от индивидуальной  ответственности к ответственности  группы в целом за все задание,  путем использования сотрудников  в качестве ресурсов для развития  друг друга, вовлечения их в управление производственно-коммерческой деятельностью.

     Реализация  модели непрерывного развития  карьеры имеет хорошие шансы  на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации  поддерживает программу развития  своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность. [2, c. 125]

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 2001.

 

2. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом. М., 2005

 

3. Мартынов С.Д., Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 2007.

 

4. Резник С.Д., Персональный менеджмент. М., 2002.

 

5. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М., 2004.

 

6. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент. М., 2003.