Сущность и особенности оценки персонала

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ВЗФЭИ)		ALL-RUSSIAN DISTANCE INSTITUTE OF FINANCE & ECONOMICS
Филиал ВЗФЭИ в г. Архангельске

 

Кафедра экономики, менеджмента и  маркетинга

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Сущность и особенности оценки персонала»

 

 

студента	Носик Владимира Игоревича
Номер личного дела	08ФФД10483
Специальность	Финансы и кредит
Курс	4
Группа	периферия
Руководитель	Кабакова Мария Юрьевна

 

 

 

 

 

 

Архангельск

2012

Содержание

Введение………………………………………………………………….……..…3

I. Теоретическая часть……………………………………………………….…....4

1. Понятие, задачи и виды оценки персонала…………………………...…..…..4
2. Особенности оценки при приеме работников……..………………………....6

3.Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации………………………………………………………….....…….8

4.Роль кадровой службы в организации процесса аттестации….……….……10

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ…..........11

II. Практическая  часть……………………………………………………….......13

Заключение…………………………………………………………….................14

Список используемой литературы…………………………………………...…15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Роль кадровой службы в организации  процесса аттестации

 

Комплектование  кадров является одним из ключевых элементов работы кадровой службы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.

Кадровая служба предприятия участвует  в процессе подготовки и проведения аттестации, которая предполагает следующие  мероприятия:

- определение категорий работников, подлежащих аттестации;

- проведение разъяснительной работы  среди работников (например, о задачах  аттестации и порядке ее проведения);

- утверждение количественного  и персонального состава аттестационной комиссии;

- разработку и утверждение графика  проведения аттестации.

Разработка графика проведения аттестации может быть возложена  на председателя аттестационной комиссии, заместителя руководителя предприятия по управлению персоналом, начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения или другого уполномоченного работника. Такой график разрабатывается до начала календарного года и хранится в течение одного года после проведения аттестации.

В ходе работы членами комиссии заполняются  оценочные листы, проводятся небольшие совещания с обменом мнений, обсуждением успехов и недостатков в работе аттестуемого (в отсутствие аттестуемого). Итоговое совещание по принятию окончательных решений обычно проводится через две-три недели после окончания аттестации. Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на совещании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. Заключения аттестационной комиссии могут быть следующими:

- соответствует занимаемой должности;

- условно соответствует занимаемой  должности (необходимо улучшить работу и выполнять рекомендации комиссии по повышению уровня квалификации (с повторной аттестацией через год);

- не соответствует занимаемой  должности (с обязательным указанием  причин несоответствия).

В соответствии с заключением аттестационной комиссии даются рекомендации о продвижении работника на вышестоящую должность, изменении заработной платы, освобождении от занимаемой должности, необходимости повышения квалификации и т.д.

После завершения работы аттестационной комиссии с участием кадровой службы разрабатываются и реализуются мероприятия в различных сферах управления персоналом (отбор, обучение, социальная защита и др.), направленные на выполнение рекомендаций, изложенных в итоговом отчете аттестационной комиссии.

Тестовые  задания

1. Оборот кадров в организации  характеризуют (выберите вер-

ные ответы):

г) коэффициент текучести кадров;

2. Методом оценки персонала, предполагающим  проставление 

оценок  по шкале с балльными оценками, называется:

г) шкалирование;

 

 

ИНСТРУКЦИЯ HR-МЕНЕДЖЕРА  

 

I. Общие положения  

 

1. HR-менеджер относится к категории  руководителей.

2. На должность HR-менеджера назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное  образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее

	.
(2 лет; 3 лет; др.)

 

 

3. HR-менеджер должен знать:

3.1. Законодательные и нормативные  правовые документы по вопросам  управления персоналом.

3.2. Трудовое законодательство.

3.3. Основы рыночной экономики,  предпринимательства и ведения  бизнеса.

3.4. Конъюнктуру рынка труда,  рабочей силы и образовательных  услуг.

3.5. Методики профотбора и технику  составления тестов на профпригодность.

3.6. Современные концепции и методы  управления персоналом с использованием  автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.

3.7. Основы трудовой мотивации  и системы оценки персонала.

3.8. Формы и методы обучения  и повышения квалификации кадров.

3.9. Порядок разработки трудовых  договоров (контрактов).

3.10. Методы и организацию менеджмента.

3.11. Методы учета движения кадров.

3.12. Основы технологии производства  и перспективы развития предприятия,  структуру управления и его кадровый состав.

3.13. Основы общей и специальной  психологии, социологии и психологии  труда.

3.14. Этику делового общения.

3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.

3.16. Методы обработки информации  с использованием современных  технических средств коммуникации и связи, компьютеров.

3.17. Правила внутреннего трудового  распорядка.

3.18. Правила и нормы охраны  труда.

3.19.

.

 

 

4. Назначение на должность HR-менеджера  и освобождение от должности  производится приказом руководителя  предприятия.

5. HR-менеджер подчиняется непосредственно  ___________________________________.

6. На время отсутствия HR-менеджера  (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности  выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

7.

.

 

  

 

II. Должностные  обязанности 

 

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему  управления кадрами и социальными  процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2. Определяет потребность предприятия  в персонале; разрабатывает систему  замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

4. Принимает участие в разработке  организационной структуры предприятия  (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).

5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями  и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.

6. Обеспечивает качественное формирование  и рациональное использование  кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).

7. Создает необходимые условия  и реальные возможности для  развития и удовлетворения потребностей каждого работника.

8. Планирует потребность в переподготовке  и повышении квалификации персонала;  организует обучение, стажировку, повышение  квалификации персонала посредством  направления работников в учебные  заведения, привлечения высокопрофессиональных  специалистов по подготовке кадров  на предприятия для проведения  обучения, тренингов и пр.

9. Разрабатывает системы оценки  деловых и личностных качества  работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

11. Разрабатывает и внедряет  системы мотивации работников  предприятия (разработка систем  материального и морального стимулирования  работников, способствующих достижению  высоких экономических, технических  и социальных показателей работы  предприятия; разработка программ  социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению  материальных и моральных преимуществ  отдельным специалистам и др.).

12. Составляет отчеты по зарплатам,  премированию работников, показателям  численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

13. Изучает результаты научно-исследовательских  работ, нормативную, методическую  и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

14. Анализирует состояние кадровой  работы на предприятии и разрабатывает  меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.

16. Подготавливает методические  указания по развитию и совершенствованию  форм работы с персоналом подразделений,  управлению персоналом и доводит  их до сведения руководителей  структурных подразделений предприятия.

17. Доводит информацию по кадровым  вопросам и важнейшим кадровым  решениям до всех работников.

18. Осуществляет прием граждан  по личным вопросам, разрабатывает  индивидуальные программы карьерного роста.

19. Принимает участие в планировании  социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и  конфликтов.