Введение.
Управленческие решения, связанные
с организацией и управлением деятельностью
персонала, во многом определяют эффективность
функционирования организации.
Работа с персоналом, с людьми
всегда оставалась одной из самых важных
проблем, стоящих перед руководителем
и требующих профессионального владения
основами кадрового менеджмента.
Сегодня управление персоналом
представляет собой достаточно развитые
управленческие технологии, вобравшие,
с одной стороны, опыт многих поколений
управленцев, а с другой - дополнительные
информационные возможности, предоставляемые
современными техническими средствами,
и, прежде всего компьютерной техникой.
Основная особенность персонала
- в том, что помимо выполнения производственных
функций, работники предприятия являются
составляющей производственного процесса.
Тема дипломной работы - "Управление
трудовой дисциплиной на предприятии".
Актуальность дисциплины труда
в современный период обусловлена рядом
факторов:
научно-технический прогресс
усложняет производственные связи на
предприятиях, в отраслях и в экономике
в целом, а это требует повышенной четкости
и точности в организации взаимодействия
всех производственных звеньев;
в современном высокомеханизированном
и автоматизированном производстве резко
возрастает цена единицы рабочего времени
в связи с тем, что при этом вовлекается
в производственный процесс значительно
большее количество высокопроизводительных
орудий труда;
радикальное изменение системы
хозяйственного управления в условиях
рыночной экономики с особой остротой
выдвигает требование ответственности
каждого работника не только за свой личный
труд, но и за успех персонала, как первичного
подразделения, так и всего предприятия.
Проблема дисциплинированности
работников существует давно, однако,
на наш взгляд, некоторое обострение её
актуальности наблюдается именно в настоящий
период. Такая ситуация сложилась во многом
из-за низкой материальной заинтересованности
работников или иными словами низкой оплаты
труда
Управление
дисциплиной.
Под дисциплиной понимается
определенный порядок поведения персонала,
отвечающий принятым в обществе нормам
права и морали, а также требованиям организации.
Дисциплина характеризуется степенью
соблюдения технологии трудового процесса,
установленных режимов труда и правил
внутреннего распорядка.
Управление дисциплиной осуществляется
с учетом следующих принципов.
1. Принцип личной дисциплинированности
руководителя. Он требует примерного
поведения руководителя для подчиненных.
Такое поведение предполагает: личную
организованность руководителя; оптимальное,
эффективное и полное выполнение руководителем
служебных обязанностей; содействие контролю
соблюдения дисциплины рядовыми работниками;
социальную ответственность руководителя
за последствия своих решений.
2. Принцип объективности
и правомерности дисциплинарных воздействий.
Соблюдение этого принципа в деятельности
работников ведет к невозможности использования
мер дисциплинарного воздействия для
сведения счетов с оппонентами.
3. Принцип сочетания
коллективной и индивидуальной ответственности
за состояние дисциплины. При этом
предполагается, что применение мер коллективной
ответственности способствует включению
в управление дисциплиной всего коллектива
и его воздействию на нарушителя. Это создает
коллективную терапию соблюдения дисциплины.
4. Принцип формирования
общественного мнения. Его сущность
состоит в требовании создания обстановки
нетерпимости к любым проявлениям нарушения
дисциплины, а также поощрения дисциплинированных
работников путем комплекса мер морального
стимулирования. К ним относятся: награждение
медалями, орденами, грамотами; занесение
на Доску почета, в Книгу почета, на Аллею
трудовой славы; присвоение почетных званий;
публикация статей в органах массовой
информации и т.п.
5. Принцип неотвратимости
наказания. Имеется в виду, что на каждое
нарушение должна быть реакция со стороны
руководства в виде дисциплинарного воздействия.
Исследования этой проблемы показывают,
что безнаказанность разлагающе влияет
не только на самого нарушителя, но и на
всех остальных работников.
6. Принцип целенаправленности
в управлении дисциплиной. Управление
дисциплиной – это систематическая работа,
которая должна включать четко означенные
цели, способы и методы воздействия. Постоянно
изменять уровень требовательности –
значит провоцировать конфликтные ситуации.
7. Принцип соблюдения
иерархии управления. Это требование
означает, что осуществлять дисциплинарные
воздействия должны в первую очередь непосредственные
руководители.
8. Принцип справедливости
наказания. Имеется в виду, что наказанию
должны быть подвергнуты лишь нарушители,
а в ряде случаев и лица, способствующие
нарушителю либо не принявшие профилактических
мер для предотвращения нарушения. При
этом, мера дисциплинарного воздействия
должна быть адекватной нарушению, ущербу,
причиненному нарушителем, а также сложившейся
ситуации и индивидуальным особенностям
нарушителя. Несправедливые наказания
деморализуют подчиненных, не улучшая
подчиненных.
9. Принцип комплексного
подхода к управлению дисциплиной.
Управление дисциплиной одна из функций
управления персоналом, которая тесно
связана с другими функциями. Поэтому
действенность мер по укреплению дисциплины
зависит от действенности реализации
других функций. Это может быть обеспечено
при надлежащем уровне работы кадровой
службы. Она должна обеспечить воздействие
на персонал с целью укрепления дисциплины
с различных сторон (администрация, общественные
организации, семья и т.д.) и различными
методами (экономическим, административным,
социально-психологическим).
Управление дисциплиной в организации
является процессом, включающим в себя
следующие, последовательно сменяющие
друг друга, основные функции: профилактика
дисциплинарных нарушений; организационное
обеспечение дисциплинарной работы; контроль
и реагирование на состояние дисциплины.
Профилактика дисциплинарных
нарушений предполагает выполнение мероприятий,
направленных на предупреждение возможных
нарушений дисциплины. Этот процесс имеет
следующие: определение наиболее вероятностных
нарушений дисциплины; определение наиболее
вероятностных причин нарушений дисциплины;
обоснование основных направлений по
предупреждению нарушений; планирование
и реализация конкретных мероприятий
по профилактике нарушений дисциплины.
В организациях имеют место
следующие основные нарушения дисциплины:
небрежное исполнение обязанностей; нарушение
распорядка рабочего дня; нарушение прав
других работников; появление на работе
в нетрезвом виде; порча или хищение собственности;
излишняя или недостаточная инициатива;
сокрытие фактов нарушения дисциплины.
Исследования позволили выявить
и основные причины, влияющие на уровень
дисциплинированности работников. Условно,
их можно подразделить на три группы: производственно-технологические;
социально-экономические; личностные.
К производственно-техническим
причинам относятся: плохие условия труда;
технологическая специфика труда; изменения
в организации труда; неудовлетворенное
материально-техническое обеспечение
трудовых процессов.
К социально-экономическим
причинам относятся: дефицит персонала;
неоптимальная демографическая структура
персонала; вредные традиции в коллективе;
транспортные затруднения при отъезде
и приезде на работу; недостатки медицинского
и коммунального обслуживания трудности
и недостатки в организации досуга; грубый
стиль управления.
К личностным причинам относятся:
несоответствие черт характера человека
специфики работы; семейные проблемы;
болезни и недомогания.
Указанные причины, безусловно
не исчерпывают полного, возможного списка,
но вместе с тем, позволяют дать представление
о побудительных мотивах нарушения дисциплины
в организации и на этой основе разрабатывать
мероприятия по предупреждению нарушений.
Основные направления
по предупреждению нарушений дисциплины формируются в соответствии
с причинами, их порождающими и могут быть
сгруппированы таким же образом. При планировании
конкретных мероприятий в организации
следует обратить особое внимание на их
адресность и сроки.
Организационное обеспечение
дисциплинарной работы включает в первую
очередь разработку и реализацию Положения об управлении
дисциплинарной следующего содержания.
Раздел первый: общие положения.
В нем указываются цели и сфера распространения
указанного Положения.
Раздел второй: система поощрения
за образцовую дисциплину. В этом разделе
предоставлен перечень мер морального
и материального стимулирования укрепления
и поддержания образцовой дисциплины.
Раздел третий: система дисциплинарных
воздействий. Его содержание составляют:
список и определение дисциплинарных
проступков; список и определение дисциплинарных
взысканий; порядок разбора, регистрации
проступков и внесения наказаний; обязанности
должностных лиц, обеспечивающих дисциплину;
список уважительных причин, выдвигаемых
в оправдание проступка; порядок подачи
и разбора апелляций особые случаи.
Контроль за соблюдением дисциплины
в организациях должен осуществиться
на основе известных принципов контроля,
что обеспечивает его действенность и
возможность принятия мер со стороны администрации
в соответствии с Положением об управлении
дисциплиной в организации.
Содержание
отдельных функций управления персоналом
В развитие программ использования
персонала в начале семидесятых годов
в США и странах западной Европы были разработаны
программы по управлению карьерой, то
есть продвижением по службе. При этом
под служебно-профессиональным продвижением
понимается предлагаемая организацией
последовательность различных ступеней
(должностей, рабочих мест, положений в
коллективе), которые сотрудник потенциально
может пройти. Под карьерой понимается
фактическая последовательность занимаемых
ступеней (должностей, рабочих мест, положений
в коллективе). Совпадение намеченного
пути служебно-профессионального продвижения
и фактической карьеры на практике происходит
довольно редко и является скорее исключением,
чем правилом.
Управление карьерой
–представляет собой официальную
программу продвижения работников по
службе, которая помогала бы раскрывать
все свои способности и применять их наилучшим,
с точки зрения организации, образом. Программы
управления продвижением по службе помогают
организациям использовать способности
своих работников в полной мере, а самим
работникам дают возможность наиболее
полно применить свои способности. Официальная
программа управления продвижением по
службе дает людям возможность воспринимать
их работу в организации как серию перемещений
по различным должностям, способствующую
развитию как организации, так и личности.
Это имеет большое значение, поскольку
люди обычно относятся к своей карьере
достаточно пассивно. Они склонны к тому,
чтобы важные решения об их карьере инициировались
бы другими людьми, а не их собственными
интересами, потребностями и целями. Результатом
программ продвижения по службе является
большая преданность интересам организации,
повышение мотивации, производительности
труда, уменьшение текучести кадров и
более полное использование способностей
работников.
Российские организации практикуют
создание так называемых «групп кадрового
резерва». Планирование кадрового резерва
имеет целью спрогнозировать персональные
продвижения, их последовательность и
сопутствующие им мероприятия. Оно требует
проработки всей цепочки продвижений,
перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Можно выделить следующие основные
этапы процесса формирования резерва
кадров: составление прогноза предполагаемых
изменений в составе руководящих кадров;
предварительный набор кандидатов в резерв;
получение информации о деловых, профессиональных
и личностных качествах кандидатов; формирование
состав резерва кадров.
Основными критериями при подборе
кандидатов в резерв являются: соответствующий
уровень образования и профессиональной
подготовки; опыт практической работы
с людьми; организаторские способности;
личностные качества; состояние здоровья,
возраст.
Источники формирования резерва
кадров следующие: квалифицированные
специалисты; заместители руководителей
подразделений; руководители нижнего
уровня; дипломированные специалисты,
занятые на производстве в качестве рабочих.
В отечественных организациях
сложился определенный порядок отбора
и зачисления в группу резерва кадров.
1. Отбор кандидатов должен
проводиться на конкурсной основе
среди специалистов в возрасте
до 35 лет, положительно зарекомендовавших
себя на практической работе
и имеющих высшее образование.
2. Решение о включении
работников в группы резерва
принимается на специальной комиссии
и утверждается приказом по
организации.
3. Для каждого работника
(стажера) утверждаются руководитель
стажировки (основной) и руководители
этапов стажировки, которые составляют
индивидуальный план стажировки
применительно к каждому этапу.
4. Руководители стажеров,
включенных в группу резерва
кадров, получают материальное вознаграждение
за успешное прохождение стажером
этапов системы служебно-профессионального
продвижения.
5. Стажеру устанавливается
должностной оклад, соответствующий
занимаемой им новой должности,
но выше предыдущего оклада, причем
на него распространяются все
виды материального поощрения, предусмотренные
для данной должности.
Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников. Планирование
работы с увольняющимися сотрудниками
базируется на несложной классификации
видов увольнений. Критерием классификации
в данном случае выступает степень добровольности
ухода работника из организации. По этому
критерию можно выделить три вида увольнений: увольнение по инициативе
сотрудника (в отечественной терминологии
– по собственному желанию); увольнение по инициативе
работодателя (в отечественной терминологии
– по инициативе администрации); выход на пенсию.