Управление персооналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...

1. Понятие мотивации………………………………………………………...
2. Основные тенденции мотивации………………………………………….
3. Индивидуальная и групповая мотивации………………………………...
4. Нематериальные стимулы к труду
1. Социальные мотивации……………………………………………….
2. Моральная мотивация…………………………………………………
3. Психологическая мотивация…………………………………………

Заключение……………………………………………………………………….

Список используемой литературы……………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а также достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер. Вот именно это и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство фирм и предприятий  может использовать весь широкий  спектр современной системы мотивации  труда. К ним относятся продвижение  по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Материальные и моральные  стимулы взаимно дополняют и  обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие мотивации

Сегодня общепризнанно, что основные допущения, принятые в  первоначальных концепциях мотивации, неверны. Однако понимание их сути полезно  для восприятия современных подходов и теорий. Необходимо уяснить, почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Кроме того, эти «приемы» применялись в течении многих сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий. Поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают влияние этих концепций. Вполне вероятна возможность встретиться с подобным руководителями и после окончания вуза.

Сотрудники в современных  организациях гораздо более образованы, чем раньше. Поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления. В качестве отправной точки изучения функции мотивации рассмотрим политику кнута и пряника, известную за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Описания примеров использования этой политики можно встретить в Библии, в древних преданиях, мифах, сказках всех народов и в более поздних источниках. Господство этой концепции было обычным явлением практически до конца XIX века. В период промышленной революции в Англии социальные и экономические условия жизни (особенно в сельской местности) были очень тяжелыми, что побудило прогрессивных исследователей всерьез исследовать эту проблему. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был логичен и понятен вывод, сделанный английским исследователем Адамом Смитом, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стремиться улучшить свое экономическое положение [2, 110].

Тейлор и его современники в начале XX века уже осознали несостоятельность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной. Поэтому увеличение производительности труда, являющееся результатом использования этого принципа мотивации в сочетании с применением научно обоснованной специализации и стандартизации, было весьма ощутимым и впечатляющим. Это послужило толчком (в основном, благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации) к началу улучшения жизни трудящихся людей. И чем больше эта жизнь улучшалась, тем быстрее менеджеры начали понимать несостоятельность мотивации по принципу «кнута и пряника». Простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться лучше. Это заставило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, выдвинутом Зигмундом Фрейдом. Тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным во времена Тейлора, и менеджеры не сразу восприняли его всерьез. С появлением школы человеческих отношений, которая заявила о себе выходом работы Э. Мейо, стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит. Именно тогда пришло осознание, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Э. Мейо создал себе известность  и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике  в Филадельфии в 1923—1924 гг., текучесть  на прядильном участке фабрики достигла 250%, хотя на других она была 5—6%. После  реализации рекомендаций группы Мейо по установлению двух 10-минутных перерывов для отдыха и общения рабочих текучесть резко снизилась. Попытка отменить эти перерывы вновь вернула участок к прежней ситуации. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мейо в том, что для руководителя важно принимать во внимание психологию работника, особенно его некоторую «нелогичность». Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мейо в Хорторне в конце 20-х годов прошлого века. Работа началась исследованиями по научному управлению и закончилась спустя 8 лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Однако эти эксперименты не дали модели мотивации, которая бы могла объяснить побудительные мотивы к труду. Такие модели возникли с появлением школы поведенческих наук и развиваются до настоящего времени [2, 111].

Опыты Мейо, а также  другие систематические исследования мотивации с позиции человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека в труде дало больше оснований для объяснения мотивации и позволило создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В то же время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные  потребности. Потребность отражает ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Хотя в конкретной ситуации конкретный индивидуум может не ощущать потребности в приведенном выше смысле, но существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности.

Вторичные потребности  — по природе своей психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к кому или чему-либо). В силу этого первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерить. Потребности служат лишь мотивом к действию. О них можно судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение  — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребности, оно сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле представляет нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают другого, которое связано с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш).

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные тенденции мотивации

В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по вопросу нематериальной мотивации  персонала на предприятии. По-разному  на категорию мотивации смотрят  экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Проанализируем отдельные точки зрения с целью определения сущности, видов и структуры мотивации.

Первой из указанных  точек зрения придерживается украинский ученый               А.С. Афонин: «Мотивация - это процесс  стимулирования какого-либо конкретного  человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации» [7, 103]. В публикациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием. Эту же точку зрения разделяют авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и         Ф. Хедоури.

В советской литературе мотивация труда одно время даже трактовалась еще более узко, как  вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее время эта точка  зрения уже не рассматривается.

Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.

Третья точка зрения, которую разделяем и мы, объединяет понятия внутренней и внешней  мотивации, что позволяет:

• рассматривать мотивацию  шире, чем стимулирование;

• определить эту категорию  как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему  экономических отношений;

• не отказываться полностью  от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного процесса.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т. д.).

Чтобы разобраться в  многообразии видов мотивации, рассмотрим схему (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Виды и структура мотивации

Во-первых, выделяем трудовую, предпринимательскую и хозяйственную  мотивации. Трудовая побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой  направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

К наиболее распространенным современным теориям трудовой мотивации относятся: теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда [7, 103].

Украинский экономист  А.М. Колот предлагает отличать понятия «мотивация труда» «мотивация трудовой деятельности». По его мнению, вторая категория более широкая и включает кроме мотивации труда (побуждение к эффективному труду, который обеспечивает необходимость вознаграждения для удовлетворения материальных потребностей) мотивацию занятости, мотивацию развития конкурентоспособности работника, мотивацию подготовки к трудовому процессу. Вероятно, нет смысла вводить еще одну категорию видов мотивации, тем более что категории «труд» и «трудовая деятельность» являются идентичными.

 

В теории мотивации более необходимым является исследование категорий «внутренняя» и «внешняя» мотивация. Мотивацию можно назвать внутренний, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Такой подход предложен Г.Т. Куликовым. Он же предлагает внешнюю мотивацию рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т. е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за выполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Б.М. Генкин рассматривает еще одну форму внешней мотивации - статусную, опирающуюся на служебное положение работника.

Мотивация и стимулирование чаше рассматривают на микроуровне, однако это не означает, что отсутствует необходимость построения национальной модели мотивации труда, т. е. мотивации на макроуровне. На ее формирование должна повлиять та идеологическая составляющая, которая сегодня определяет общественное сознание и менталитет в республике.