Управління процесом вивільнення персоналу на підприємстві ВАТ «Житомирський маслозавод РУДЬ»

Треба додатково  відмітити, що у підприємства присутні всі види додаткової заробітної плати, що передбачені законодавством (надбавки до тарифних ставок та посадових окладів, оплата на працю у вихідні та святкові дні, оплата відпусток, премії).

Підприємству  треба переглянути систему мотивування  робітників, більше прив’язати її до кінцевих результатів праці:

- максимально  збільшити частину заробітної  плати, що нараховується за  відрядними розцінками;

- на допоміжних  дільницях застосовувати акордну  систему оплати праці (акордна  система нарахування заробітної  плати є удосконаленим варіантом  прямої відрядної та почасової  оплати праці; вона характеризується  тим, що загальну суму заробітної  плати робітникам установлюють не за відпрацьований час, як при погодинний оплаті праці чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції; загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції (будівництва, монтажу, демонтажу, вантажно-розвантажувальних робіт тощо), виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно комплекс робіт і отримано кінцевий результат (ефективна робота устаткування, вчасно закінчені вантажно-розвантажувальні роботи тощо); у сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці, сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виконання робіт, витрат праці, матеріальних ресурсів та початкова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виконання робіт);

- керівникам  вищої ланки та спеціалістам  зі збуту готової продукції  систему оплати праці розробити  таким чином, щоб вона напряму залежала від обсягів реалізації (на засадах погодинно-преміальної системи оплати праці).

 

 

3. ВИЗНАЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВАТ «РУДЬ»

Питання про  звільнення персоналу виникає тоді, коли організація перебудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи: ті, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються в організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні, і ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільнення  вимагає дотримання трудового законодавства, максимально об'єктивних критеріїв  відбору мінімізації затрат, відкритості  та інформації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні. Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників. 
При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити процес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо раціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підвищення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення нових робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті. 
Західні фірми проводять значні звільнення в крайніх випадках, надаючи перевагу політиці гнучкої зайнятості.

Планування  роботи з питань звільнення працівників  ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

звільнення  за ініціативою працівника (в нашій термінології - за власним бажанням); 
звільнення з ініціативи адміністрації;

вихід на пенсію.

Відносно безпроблемним, з точки зору організації, є звільнення за власним бажанням, яке в більшості  випадків сам працівник оцінює позитивно, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Звільнення  за ініціативою адміністрації є  неординарною подією для кожного  працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні  стреси.

На підприємстві ВАТ «Житомирський маслозавод РУДЬ» існує відділ управління процесом вивільнення персоналу. Основними функціями даного відділу є скорочення персоналу компанії при ряді різних причин: перебудова підприємства, впровадження НТП та інші.

Таблиця 2.7 Випадки  звільнення персоналу на підприємстві «РУДЬ»

Випадки звільнення	2008рік		2009рік		2010рік
	кількість звільнених	питома вага, %	кількість звільнених	питома вага, %	кількість звільнених	питома вага, %
1. Звільнення за ініціативою працівника	10	67	12	52	13	68
2. Звільнення з ініціативи адміністрації	6	7	4	17	2	11
3. Пенсія	4	26	7	31	4	21
4. Всього звільнених пацівників	20	100	23	100	19	100

 

З таблиці 2.7 видно, що найбільшу частку звільнення має  випадок – за ініціативою працівника (60-50% звільнень). Графічно випадки звільнення працівників можна подати у вигляді діаграми (Рис. 2.6)

Відповідно  до законодавства про працю в  Україні звільнення за ініціативою  адміністрації може відбуватися  з таких причин:

ліквідація  підприємства, скорочення кількості  або штату працівників;

невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

невиконання працівником  своїх службових обов'язків без  поважних причин; 
прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою; 
поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння; 
розкрадання майна;

порушення керівником організації або його заступником  своїх службових обов'язків; 
аморальні вчинки.

На підприємстві «РУДЬ» основними причинами звільнення працівників за ініціативи адміністрації є: скорочення кількості або штату працівників за умов економічної світової кризи, невідповідність працівника робочому місцю або посаді, аморальні вчинки, порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків, прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 2.8 Причини  звільнення працівників «РУДЬ» за ініціативи адміністрації.

Причини звільнення працівників за ініціативи адміністрації	2008рік		2009рік		2010рік
	кількість звільнених	питома вага, %	кількість звільнених	питома вага, %	кількість звільнених	питома вага, %
1. скорочення кількості або штату працівників за умов економічної світової кризи	2	30	2	50	1	50
2. невідповідність працівника робочому місцю або посаді	0	0	0	0	0	0
3.аморальні вчинки	0	0	0	0	0	0
4. порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків	1	15	0	0	0	0
5. прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня	1	15	1	25	0	0
6. невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою	2	30	1	25	1	50
7. Всього звільнених  працівників за ініціативи адміністрації	6	100	4	100	2	100

Найбільшу частку звільнених працівників на п-ві «РУДЬ» за ініціативою адміністрації займає причина скорочення персоналу за умов світової економічної кризи ( приблизно 30-50% звільнених ).

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація  повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути: 
виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для особистості традиції та стиль керівництва;

психологічні — невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів  щодо звільнення працівників, чітко  розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостерігають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників та колег і порівнюють з офіційно-проголошеною програмою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді  система заходів щодо звільнення включає три етапи: 
підготовка; 
доведення до відома працівників про їх скорочення;

консультації. 
Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові  і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з  трудовим законодавством України при звільненні в умовах скорочення певної кількості працівників право залишитися в організації мають працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають перевагу сімейним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; працівникам з великим трудовим стажем уданій організації; тим хто одержав професійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі  консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця. 
          Третій вид звільнення - це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це поступовий перехід від повноцінної  трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ЕКОНОМІЧНА  ДОЦІЛЬНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ  ВИВІЛЬНЕННЯ ПЕРСОНАЛУ 

Внаслідок розробки та реалізації антикризових програм, спрямованих на переборення фінансово-економічної кризи, істотно змінюються засади управління персоналом, що дозволяє максимально активно сприяти працевлаштуванню звільненого працівника, позитивно впливати на імідж підприємства як роботодавця на ринку праці та зменшити соціальну напругу в колективах.

Загалом, в ВАТ  «Житомирський маслозавод РУДЬ», найновітніші методи цивілізованого підходу до вивільнення персоналу на сьогодні ще не набули широкого застосування, хоча певні спроби в цьому напрямі реалізовуються великими підприємствами і міжнародними компаніями при зміні форми власності та підприємствами за участю іноземного капіталу.

Світова та вітчизняна практика накопичила багатий досвід оптимізації процесу звільнення працівників.

Незважаючи  на те, що більшість дослідників  по-різному акцентують увагу на окремих аспектах та складових управління персоналом в системі антикризового управління, узагальнення їх напрацювань дозволяє визначити основні теоретичні засади та методичні принципи організації роботи щодо подолання паніки та антистресової підготовки персоналу, які повинні використовуватись суб’єктом антикризового управління в умовах фінансово-економічної кризи.

Особливістю підходу на підприємстві «РУДЬ» до вирішення проблем в управлінні процесом вивільнення персоналу є системний підхід до діагностики, попередження, подолання наслідків кризи, розробка стратегії реструктуризації підприємства і застосування нестандартних методів з управління персоналу, що передбачають вирішення наступного кола управлінських завдань:

- зниження соціально-психологічної напруги в колективі;

- антистресова  підготовка персоналу до проходження процесу звільнення персоналу;

- проведення  організаційно-кадрового аудиту (оцінка  наявного кадрового потенціалу підприємства та його реструктуризації);

- збереження  ядра кадрового потенціалу підприємства (тобто, найбільш кваліфікованих працівників, здатних забезпечити „виживання” підприємства в умовах кризи та відновити його життєздатність);