Основные теории лидерства

Р. Ликерт считал, что лидерство  — процесс относительный, и лидер  должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории Р. Блайк  и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство  графически: по оси абсцисс —  забота об индивидах, по оси ординат  — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и  уважения в организации.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем  вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается  на углубленный анализ личностно-психологических  корней феномена лидерства.

Теории  обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную  политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история  изучения феномена лидерства привела  к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику».

«Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:

 

мотивация = f (мотив  х ожидание х стимул).

 

Это означает, что амбиции  кандидата представляют собой функцию  от трех переменных. Во-первых, от его  личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности  приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими  словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.

Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация  успеха (МУ) — и мотивация избежания  неудачи (МН). На языке формул можно  записать:

 

МУ = f (МУхОУхСУ),

 

МН = f (МНхОНхСН).

 

То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в  мотивационной модели индивида МН превышает  МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень  рискованные предприятия (для легкого  оправдания своего провала). Если МН равна  МУ, то результативная мотивация равна  нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению  с МН, тем выше субъективная вероятность  успеха, так как относительная  сила мотивации влияет на эту вероятность  и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.

Итак, для лидерства важен  мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой  возможности равен движению без  направления. Известный сторонник  гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических  потребностей утверждал, что корни  лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические  потребности, на среднем — обеспечение  безопасности, на высшем уровне — аффективные  потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через  трансформацию потребностей граждан  в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды  и стремления в санкционированные  ожидания. Цепочка контролируемого  лидером состояния ведомых такова:

 

желания и потребности=>надежды  и ожидания=>требования=>политические действия.

 

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два  типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) потребность в доминировании,  репутации, престиже, успехе, статусе  и т. д. Большинство исследователей  придерживаются мнения, что основным  властным мотивом является стремление  удовлетворить одну потребность  — в доминировании. Д. Берне  считает, что главный элемент  политических амбиций — потребность  в уважении (одновременно, в высокой  самооценке и высокой оценке  других). Все «великие люди» демонстрировали  наличие этой потребности. Наглядным  примером является лидер с  ущербной самооценкой (В. Вильсон,  по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это  не патология, а лишь повышенная  потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и  есть потенциальные лидеры.

Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших  первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий  шаг: попытка создания типологий  лидерства и выделения типов  лидеров.

 

II. ВИДЫ ЛИДЕРСТВА

 

Виды лидерства:

1. Деловое лидерство — лидерство в деятельности.
2. Эмоциональное лидерство — реализуемое в такой специфической деятельности, как общение. Эмоциональный лидер — это “душа компании”, человек, способный выразить общее психологическое настроение и эффективно им управлять. Возможно совпадение лидерских ролей — делового и эмоционального лидерства. В то же время эмоциональный лидер может сотрудничать с деловым, а может находиться в конструктивной оппозиции к нему, сглаживая своей деятельностью ошибки лидера делового. Сложностью отличается ситуация, когда эмоциональный лидер находится в неконструктивной оппозиции к деловому лидеру. Он способен умело использовать свое положение, управляя эмоциями членов группы, направляя их против делового лидера. В то же время, как показывает практика, эмоциональный лидер не способен выполнять роль лидера делового, что приводит к дезинтеграции и разрушению деятельности группы.
3. Асоциальное лидерство — предполагает самореализацию индивидуума только в противопоставлении себя общепринятым социальным нормам и установкам. При этом для асоциального лидера важны не его асоциальные взгляды, а возможность благодаря этим взглядам реализовать стремление к лидерству.

 

III. РОЛИ ЛИДЕРА

 

Роли лидера:

1. “Вожак” — человек, увлекающий других своим собственным примером, часто берущий всю ответственность за группу на себя. При этом возникают проблемы с делегированием прав, полномочий, ответственности другим членам группы.
2. “Организатор” — в совершенстве владеет искусством управления, способен оптимальным образом использовать все существующие ресурсы для реализации целей группы. Как правило, лидеру такого типа не важно, какую деятельность организовывать.
3. “Эксперт” — человек, способный дать обоснованную оценку деятельности других членов группы и группе в целом. Эксперт создает информационное поле, обеспечивающее управление группой.
4. “Вдохновитель” — способен мотивировать других членов группы на осуществление деятельности. Это лидер — идеолог, способный убедить, что то, о чем он говорит, важно для каждого и для группы в целом.
5. “Образ” — человек, который служит для других примером в осуществлении значимой для группы деятельности, носитель некоей важной для группы идеи, символ ее духа. Вполне вероятно, что он не обладает организаторскими способностями. Однако такой лидер важен, если в группе существуют внутренние противоречия, в этом случае к нему могут апеллировать конфликтующие стороны.
6. “Наша совесть” — человек, не обладающий организаторскими способностями, но признанный всеми духовно-нравственным авторитетом, способным дать нравственную оценку участникам деятельности. О таком человеке говорят — “это наша совесть”.
7. “Ключник” — становится лидером благодаря способности занять исключительную, важную позицию для группы. Например, в пустыне лидером каравана может стать тот, у кого находится общий запас воды. В групповой деятельности такую лидерскую позицию может занять человек, который способен решить важные для группы, ключевые вопросы и использует это положение, чтобы стать лидером.
8. “Козел отпущения” — человек, против которого может объединиться группа. Пока у группы существует общий враг, она сплочена и мобильна, а общий враг косвенно выступает лидером такой группы.
9. “Паразит” — человек, объединяющий группу благодаря искусству убеждения с целью реализации своих корыстных целей. Однако ему удается убедить всех членов группы, что достижение его собственных целей — благо для всех. Через какое-то время становится понятна его мотивация, и он начинает создавать новую группу или внедряться в уже существующую.

 

IV. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

 

В социальной психологии выделяют три наиболее распространенных стиля  лидерства.

1) Демократический стиль. 

Лидер согласует свою деятельность с членами группы, обсуждает с  ними принимаемые решения, равномерно распределяет права, обязанности и  ответственность между членами  группы. Члены группы в равной мере защищаются и поддерживаются лидером.

2)Авторитарный стиль. 

Решения принимаются лидером  единолично, директивно. Члены группы имеют те права, которые считает  возможным предоставить лидер группы. Причем в такой группе права и  обязанности могут постоянно  меняться, не имеют стабильного характера. Лидер не делегирует своих полномочий, сосредотачивая все рычаги управления в своих руках. Члены группы пользуются гарантированной защитой и поддержкой, однако, не способны воспользоваться  ею самостоятельно.

3) Либеральный стиль. 

Это попустительский стиль, при котором участники группы пользуются необоснованно большой  свободой действий. При таком стиле  лидерства действия одних членов группы часто вступают в противоречие с действиями других и деятельностью  группы в целом. Лидер не принимает  на себя ответственности за результаты, пытаясь переложить ее на других членов группы. Нежелание лидера принимать  на себя ответственность и реализовывать  ее объясняется необходимостью предоставить большую свободу действий членам группы. При этом члены группы пользуются минимальной защитой и поддержкой лидера.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреева Г. М. Социальная психология: учебник для высш. учеб. заведений - 5 изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2004.
2. Бендас Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие. – СПб: Питер, 2009
3. Ольшанский Д. В. Основы политической психологии. Учебное пособие для вузов. http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/Olsch/4_4.php.
4. Петров В.В. Теории лидерства (серия Бизнес-курс). Учебное пособие для вузов - Электронное пособие для ВУЗов. Серия: Бизнес-курс. CD-ROM, 2005 г. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. Под ред. А. Л. Журавлева. – М.: Изд. «ПЕР СЭ»
5. Уроки лидерства: Один из наиболее авторитетных учебников по теории лидерства и управлению персоналом: Классика менеджмента (пер. с англ. Козлова А.В.; под ред. Андреевой И.В.) Изд. 3-е, англ. Бизнес-Бестселлер