Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2013 в 18:41, курсовая работа
Целями практики являются: закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационная культура», «Делопроизводство в кадровой службе» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.
Содержание
Целями практики являются: закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационная культура», «Делопроизводство в кадровой службе» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.
Задачи практики состоят в следующем: систематизация, закрепление и расширение теоретических знаний; глубокое понимание технологий управления персоналом, их правовой и экономической основы; развитие практических навыков самостоятельного решения задач в области управления персоналом.
Прохождение практики осуществлялось в организации ООО СОК «Фитнес-Центр «Экселент», располагающейся по адресу: г. Красноярск, ул. Профсоюзов, 60.
Практика была пройдена с 18.06.2012 по 15.07.2012. За время практики я ознакомился с документами, характеризующие функционирование системы управления персоналом, активно участвовал в хозяйственной деятельности организации. Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчёте.
Отбором персонала в организации занимается отдел кадров, при формировании свободной вакансии в работу подключается руководитель подразделения, в котором открыта вакансия, затем она утверждается заместителем директора по правовым и кадровым вопросам и руководством, после чего передается в кадровую службу.
Наём персонала происходит по следующей схеме:
1. Планирование потребности в персонале
ООО СОК «Фитнес-Центр «Экселент» является не крупной компанией, в ней используется тактическое планирование потребности в персонале, что позволяет спрогнозировать потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Показатели зависят от текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.
Также, при планировании персонала учитывается динамика рынка и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников и внутреннюю культуру организации и еще немало факторов.
2. Наличие свободной вакансии
В отдел персонала поступает заявка от начальника отдела о подборе персонала в письменной форме. Составляется список требований к кандидату.
В заявке пишутся только общие требования к кандидату, и в результате этого отсутствует более тщательный первичный отбор.
3. Выбор варианта удовлетворения потребности в персонале
В организации используются 2 варианта:
А) внутренний поиск.
Рассматриваются кандидатуры
Б) внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах, , на бесплатных тематических сайтах в Интернете, на официальном сате организации.
В ООО СОК «Фитнес-Центр «Экселент» метод внутреннего поиска и внешнего, используется примерно одинаково. Но чаще всего используют внешний источник привлечения, так как появляются более широкие возможности выбора кандидатов, новые ресурсы для развития организации.
4. Подача объявления
в средства массовой
Менеджер по персоналу использует для поиска объявление на официальном сайте, которое часто приводит к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое мероприятие для специалиста по персоналу. Все звонки от кандидатов поступают специалисту по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.
5. Отбор кандидатов
Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.
В ООО СОК «Фитнес-Центр «Экселент» используется метод интервьюирования.
6. Заключение трудового договора
Определяется дата приема на работу - первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9:00 в офис в отдел персонала. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы - фотографии 3*4, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки.
Ознакомление
с нормативными документами - правила
внутреннего трудового
Заполняется личная
карточка (форма Т-2), подписывается
заявление о неразглашении
Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, рассказывает о принятой в организации форме одежды, корпоративных мероприятиях. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день новый сотрудник ознакамливается с работой непосредственно на рабочем месте.
В организации процесс адаптации проходит следующим образом: в первый день работы нового сотрудника знакомят с членам коллектива. Ему показывают его рабочее место и предоставляют в его распоряжение все необходимое: рабочий стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон и т.п. Далее сотрудника знакомят с внутренним распорядком в коллективе, а именно временем обеда и перерывов, продолжительностью телефонных разговоров и т.д. В первые несколько дней работы нового сотрудника, руководитель проводит с ним значительную часть своего рабочего времени, знакомя его с рабочим процессом и объясняя нюансы работы. По окончании недельного срока считается, что новый сотрудник уже достаточно адаптирован и дальше может самостоятельно совершенствовать свои профессиональные навыки на новом месте.
Новый работник органично вписывается в коллектив, все сотрудники его тепло приветствуют.
На основе проведенного анализа в организации можно сделать выводы:
Организация испытывает сложности с текучестью кадров. Этот процесс имеет две негативные черты:
- уходят ценные, опытные кадры, на подготовку и введение в курс новых сотрудников, до того, как они достигнут такого уровня профессионализма и производительности труда, проходят многие месяцы,
- существенная часть
времени старых сотрудников тра
Чтобы этого избежать, следует усилить борьбу с текучестью кадров. Важными направлениями при этом должны стать:
1. Формирование корпоративной культуры посредством проведения совместных мероприятий, командообразующих игр и т.д.
2. Организация внутри каждого отдела группы или специалиста, который будет заниматься работой с новыми кадрами;
3. Проведение силами кадровой службы мониторинга настроений с целью своевременного пресечения увольнений.
На данный момент корпоративное обучение включает в себя:
1. Курсы по повышению квалификации (оплачивает организация)
2. Экзамен на получение аттестата.
Все остальные образовательные мероприятия сотрудники посещают сами и оплачивают сами.
Порядок проведения занятий представляет собой, систему оценки полученных знаний, процедуру субсидирования предприятием обучения сотрудников.
Если провести оценку социальной эффективности имеющихся мероприятий, то можно выделить как позитивные, так и негативные изменения.
Для того чтобы
проанализировать недостатки и
корпоративного обучения
Вся система работы с кадровым резервом в ООО СОК «Фитнес-Центр «Экселент» разделена на четыре этапа и строится в соответствии с целями и задачами органицации, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями органицации и стратегией ее развития.
На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом было разработано Положение о формировании и работе с кадровым резервом (Приложение 1).
В положении закреплены основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также отражены вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав резервистов. Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом мы планируем в дальнейшем предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц. Положение оформляется приказом по организации.
Для решения задач второго этапа в положении о формировании и работе с резервом руководящих кадров необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в организации. Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.
Для решения задач третьего этапа в организации формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников.
Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков резервистов, а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению резервистов к активной работе. Здесь самым важным является способность руководства рассмотреть сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а компания не в состоянии применить весь этот "багаж" внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью, становится близкой 100%.
Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.
Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.
Основными задачами аттестации являются:
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии.
В результате аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из следующих оценок:
Руководитель структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки
работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания. Эти расчеты производятся в Расчетно - платежной ведомости форма №Т-49, которая к тому же служит документом для выплаты заработной платы за месяц в лицевой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.