Анализ нарушений принципа запрета дискриминации в сфере труда

     Однако  перспективы практики применения данной нормы представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с  укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", который относится  к окружающим его работникам с  патерналистской харизмой. Подобные отношения весьма емко характеризуются тезисами Ивана Грозного, писавшего Андрею Курбскому о том, что он волен как "жаловать, так и казнить своих холопов".

     В России одним из идеологов "демонизации работодателей" выступили средства массовой информации, нередко обсуждавшие вопросы "безграничной власти акционеров". Однако в подобных рассуждениях зачастую утрачивались нити юридической действительности. Например, происходило смешение трудовых и гражданско-правовых понятий, а это приводило к "обратному эффекту" - понижению уровня правовой культуры как работников, так и работодателей. В частности, в прессе весьма активно обсуждались некоторые отставки, связанные с решениями акционеров, однако недостаточная правовая осведомленность читателя определила появление новых стереотипов, связанных с безграничным усмотрением работодателя.

     Другая  причина заключается в сложности  признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования  соискателем отказа при трудоустройстве  представляется сложной и в этическом  аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне  скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся  к группам риска.

     Следует учитывать и психологический  фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации  склонны к самобичеванию, что  объясняется утратой чувства  собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

     Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих  прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое".

     Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный приводимый пример - ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условием для получения или сохранения работы во всех государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоязычном населении.

     Другой  пример - создание рабочего расписания, в том числе расписания рабочих  совещаний, в соответствии с "мужской  моделью", не учитывающей обязанности  работников по уходу за детьми. Подобная практика может негативно сказаться  на работнике и служить признаком  его недостаточной преданности  делу и отсутствия честолюбия.

     "Скрытая  дискриминация" может проявляться  в вопросе о месте жительства  претендента на работу. Специалисты  полагают, что это может быть  средством маскировки, благодаря  которому определенные лица могут  быть не допущены к работе  из-за их классовой или расовой  принадлежности (поскольку в этом  случае можно установить лиц,  поживающих в бедных районах  или этнических общинах).

     Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации  специалисты отводят посредникам  на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство  и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

     В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству  по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. В докладе отмечается наличие тенденций в странах СНГ и Восточной Европы, связанных с утратой пожилыми людьми возможности трудоустройства.

     Однако  вовсе не следует трактовать дискриминацию  в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В  ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых  в деятельности, подрывающей государственную  безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в  соответствующих религиозных учебных  учреждениях.

     Не  могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области  труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

     Проблемы  дискриминации поднимаются и  в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной  организации предпринимателей в  Берлине в сентябре 2001 г., были утверждены девять принципов Глобальной инициативы. В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую услугу. Продвижение по службе также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек.

     Современная дискриминация в области труда  не всегда ограничивается вопросами  пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана и  с неверными представлениями  о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация  труда существенное внимание уделяет  проблеме СПИДа.

     Согласно  п. 8.1 Свода практических правил МОТ  по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда" (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на работу или для продолжения трудовых отношений. Никакой обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ.

     Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять  в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы:

     - информирование о соответствующих  международных нормах, особенно  о Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, и о национальном законодательстве;

     - методы доведения информации  о СПИДе до работников и руководства предприятий;

     - включение тематики по СПИДу в обычные инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья, а также в обучение на рабочем месте и т.д.

     Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских  ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика  или улица, служит стратегической опорной  точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения  авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих  предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с  различными присущими им особенностями.

     В таких условиях важнейшая роль в  соблюдении правовой культуры отводится  кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками  с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса  между требованиями руководства  и нормами законодательства требует  от специалистов принципиально новых  подходов и решений, связанных как  с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству  некоторых положений действующего законодательства. 

      Заключение 

     Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации  в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что  несмотря на гарантии, закрепленные в  Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

     Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации  и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области  труда не исчезнет, даже если она  запрещена законом. Необходимо также  эффективное действие правоприменительных  механизмов, позитивные действия, беспристрастная  система образования, услуги по профессиональному  обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой  предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

     Устранение  дискриминации – важнейшая предпосылка  для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности  и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению  неравенства на рынке труда и  появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его  морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании  с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности  предприятия. Дискриминация же создает  стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает  самоуважение и укрепляет еще  более существующие предрассудки.

     Таким образом, устранение дискриминации  в области труда – это стратегически  важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 

      Список литературы 

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном  голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г.
2. Трудовой кодекс Российской федерации от 30.12.2001 ФЗ-197
3. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс
4. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс.
5. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс
6. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.
7. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008. - №6. – С. 63.
8. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2003.- № 3. – С. 125
9. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы//Вопросы экономики. 2000. - № 3. – С. 123.