Дисциплинарные взыскания и их виды в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

Далее, если объяснительная записка не содержит уважительной причины совершенного проступка, а также если провинившийся не предоставил объяснительную записку в течении двух дней, выносится приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании. Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании – обязательно составляется в письменном виде.

Данный документ должен содержать  следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины;
• время его совершения или обнаружения;
• документы, послужившие основой для издания приказа;
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре, но на практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника¹⁵.

Далее приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с  указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания имеет право снять  его с работника по собственной  инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного  руководителя или представительного  органа работников. Ходатайство оформляется  в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание  может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать  взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного  взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном  снятии дисциплинарного взыскания  содержит следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания;
• номер и дата приказа о наложении взыскания;
• основания снятия взыскания.

Так же, как и приказ о  применении, приказ о снятии дисциплинарного  взыскания издается в одном экземпляре, но на практике также целесообразно  снимать несколько копий с  подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр – оригинал – подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр – в личное дело, третий – для работника¹⁶.

Выводы по второй главе: используя такие методы познания как системно-аналитический, метод сравнения, а также социологический метод анализа документов, автор глубоко изучил и проанализировал систему дисциплинарных взысканий в Государственном Учреждении ПФР № 4 по г. Москве и Московской области и документационное обеспечение процедуры применения взысканий в нем. В ходе исследования выяснилось, что, как и во многих государственных учреждениях, в ПФР № 4 состав локальных нормативно-правовых актов полностью соответствует всем пунктам федеральных нормативно-правовых актов касательной изучаемой системы. С одной стороны, это удобно для организации, с другой стороны, дает возможность разнообразить и усовершенствовать настоящую систему. В результате анализа процедуры оформления приказов, актов и всех документов при применении дисциплинарных взысканий в данной организации автор убедился, что они оформляются соответствующе надлежащим правилам.

Глава 3 Пути совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР № 4 по г. Москве и Московской области

3.1. Предложения по совершенствования системы дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

Так как в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области  не существует каких-либо отклонений от процедуры применения дисциплинарных взысканий, приведенной в Трудовом Кодексе РФ, имеются основания внести другие разновидности дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, поскольку обстоятельства, при которых совершаются дисциплинарные проступки, намеренно или по неосторожности, могут быть разнообразными. Для такой организации, как Пенсионный фонд, невыгодна слишком большая текучесть кадров¹⁷, поскольку требуется повышенная уверенность в надежности работников, необходимо оказание полного доверия работникам, что затруднительно при постоянной смене персонала.

Это является причиной для  внесения дополнительных видов дисциплинарных взысканий между пунктами «выговор» и «увольнение по соответствующим причинам», так как переход од одного к другому слишком резкий. Например, в Советском Союзе за нарушение трудовой дисциплины к работникам применялись такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок и только потом увольнение.

Итак, предлагается внести в систему такие виды дисциплинарных взысканий как строгий выговор, объявления служебного несоответствия, а также предлагается ввести систему штрафов за конкретные дисциплинарные проступки. Например, достаточно распространенным и действенным является объявление штрафа за разглашение служебной тайны. Размер штрафа может быть установлен в размере одной трети от заработной платы работника в течение трех месяцев. Такой размер штрафа предостережет работников от разглашения конфиденциальной информации.

Имеет смысл при объявлении увольнения по соответствующим причинам, если эти причины предполагают в формулировке «совершение работником аморального проступка», провести коллективные переговоры и внести уточнения в устав организации (или в Правила внутреннего трудового распорядка), что конкретно подразумевается под «аморальным поступком».

Для слова «аморальный» во всех словарях можно встретить лишь одно определение, а именно «отрицающий  моральные устои, безнравственный». Но эти слова также дают лишь расплывчатое понимание, что же конкретно людям  не дозволяется делать. По мнению автора, для такой организации как пенсионный фонд нет смысла уточнять значение слова «аморальный» в том значении, в каком оно может пониматься, если работник выполняет, например, воспитательные функции. Зато очень кстати будет говорить здесь о совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. То есть, примерами аморального поведения для такой организации как Пенсионный фонд могут считаться кража¹⁸, хищение¹⁹, вымогательство²⁰, взяточничество²¹ и тому подобные понятия.

Также, если говорить о внесении изменений (уточнений) в устав организации, для работников и руководящего состава организации было бы удобно и правильно внести в устав (или Правила внутреннего трудового распорядка) критерий «уважительной причины»: список факторов, которые могут явиться уважительной причиной для несоблюдения рабочего дня: по которой работник не смог прийти на работу, опоздал на работу.

Трудовой кодекс не содержит списка причин, по которым опоздание  на работу может сойти работникам с рук. Пробки на дорогах, прорыв трубы и заминки в работе общественного транспорта - уважительными для многих работодателей не считаются. Однако если работник сможет предоставить к объяснительной записке оправдательный документ, доказывающий, что он задержался не по свой вине, то и такие причины работодатель может посчитать уважительными.

Оправдательными документами могут служить: справка с железнодорожного вокзала о задержке поезда, справка из кассы метро о задержке поездов, если работник опоздал из-за того, что застрял в пробке — оправданием станет справка из ГАИ или МЧС, больничный лист или даже фотография работника на фоне извергающей нечистоты канализационной трубы. Приветствуется также указание в таком документе лиц, которые могут подтвердить достоверность слов оправдывающегося, и контактная информация для связи с ними. То есть в Правилах внутреннего трудового распорядка можно так и написать: «Уважительные причины для опоздания/ неявки на работу: болезнь сотрудника или его близких родственников, смерть кого-то из членов семьи, авария, стихийное бедствие, несчастный случай или другие чрезвычайные обстоятельства. транспортный коллапс по дороге на работу – при предъявлении подтверждающих документов».

По данным опроса, проведенного в июне этого года сотрудниками портала SuperJob.ru,

• 51% россиян считает, что опоздание на работу является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Некоторые респонденты полагают, что неявка сотрудника на работу вовремя «связана с личной неорганизованностью и безответственностью человека». По словам другим участников опроса, «опоздание — это сознательное или подсознательное нежелание идти на работу. Если оно не обосновано какой-либо уважительной причиной, то это одно из серьезных нарушений трудовой дисциплины».
• 39% опрощенных говорят, что не считают опоздание серьезным проступком. «Главное, чтобы работа была выполнена», — заявляют они. С их точки зрения, если это не вредит работе, то опоздания не могут являться поводом для взыскания.
• 10% затруднились ответить, поясняя, что все зависит от того, насколько часто и как долго работник проводит официальное рабочее время не там, где ему положено²².

Такое распределение процентов (больше половины опрошенных считает, что опоздание является серьезным  нарушением трудовой дисциплины и явно не высказываются в пользу зачтения причины «проспал» в список уважительных причин) говорит о том, что если сотрудники и опаздывают на работу, то тому действительно есть важная причина. Поэтому следует дать возможность работникам предъявлять  удостоверяющие документы в знак своего оправдания.

Раз речь зашла об уточнении в уставе, также имеется предложение определить правила и критерии оценки дисциплинарных проступков в локальном нормативном акте, будь то устав или правила внутреннего трудового распорядка. Это полезно сделать для того, чтобы работники организации имели четкое представление о том, за какое правонарушение им полагается лишь замечание, а за какое – увольнение. Работодателю следует конкретизировать, непосредственно указывая в локальных нормативно-правовых актах, например: «В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всей трудовой смены работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор». Такое четкое распределение причин и следствий является хорошей характеристикой для организации. Известно множество случаев, когда в компаниях, занимающихся в основном набором сотрудников-студентов, имеющих большую текучесть кадров и даже заинтересованных в ней, пользовались расплывчатой связью понятий «проступок-санкция», и за отлучение от работы на 10 минут во время рабочего времени сразу увольняли работников.

Последним предложением  может быть занесение в трудовую книжку. Мера, довольно широко применяемая  в прошлом и почти не применяемая  сейчас, является крайне нежелательной  для работников, а потому может  служить предостережением от совершения дисциплинарных проступков.

3.2. Экономическое обоснование

Каждое нововведение в  организации должно иметь удовлетворительное экономическое обоснование.

Введение в систему  дисциплинарных взысканий систему  штрафов повлечет за собой появление дополнительный денежных средств в фонде оплаты труда, которые работодатель сможет использовать в дальнейшем, например, для выплаты премий сотрудникам, получившим поощрение за работу. При этом сотрудник, выплачивающий штраф, остается на рабочем месте и продолжает работу, что позволяет идти своим чередом работе всего отделения в целом.

Как известно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания помимо всего прочего может служить решение аттестационной комиссии. В таких случаях члены комиссии доносят до работника, что за совершенный проступок или несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка в организации можно, например,  уволить, но в воспитательных целях, а также с целью сохранения сотрудника ему объявляется строгий выговор. В финансовом плане это более выгодно для организации, поскольку при увольнении каждому работнику выплачивается выходное пособие, то есть организация затрачивает на этого сотрудника денежные средства, а ход работы останавливается. Это не выгодно для бюджета организации, поэтому в ее интересах сохранить сотрудников на рабочих местах.

Для привлечения новых  сотрудников, в которых организация  будет нуждаться в случае увольнения кого-то из уже имевшихся сотрудников, тоже необходимо затрачивать средства на рекламу данного учреждения. По данным журнала «Справочник кадровика»²³, бюджет затрат организации на набор персонала на 2011 год в тысячах рублей таков:

Таблица. Бюджет затрат организации на набор персонала на 2011 г., тыс. руб.