Роль кадровой службы в организации

 

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и  важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Цель данной работы состоит  в раскрытии роли кадровой службы в организации.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:

1. раскрыть сущность кадровой политики;

2. выявить основные принципы  построения кадровой службы организации;

3. показать роль службы  отдела кадров в управлении персоналом.

Предметом исследования является кадровая служба предприятия. Объектом - управленческая деятельность этой службы.

 

 

 

 

 

 

 

1. ОРГАНИЗАЦИЯ  КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Положение об отделе кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров (далее  – Отдел) является обособленным  структурным подразделением организации  (далее – Организация).

1.2. Отдел создается и  ликвидируется приказом генерального  директора Организации.

1.3. Отдел непосредственно  подчиняется генеральному директору  Организации.

1.4. Отдел в своей деятельности  руководствуется Трудовым кодексом  Российской Федерации, другими  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права, а также нормативными  методическими документами по  ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также  настоящим Положением.

1.5. Кадровую службу возглавляет  руководитель кадровой службы (далее  – Руководитель), назначаемый на  должность и освобождаемый от  должности приказом генерального  директора Организации.

1.6. На должность Руководителя  назначается лицо, имеющее высшее  юридическое или экономическое  образование и стаж работы  в должности руководителя кадровой  службы не менее 3 лет.

1.7. Структура и штат  Отдела утверждается генеральным  директором Организации. 1.8. Должностные  обязанности работников Отдела  устанавливаются должностными инструкциями.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка  кадров.

2.2. Учет личного состава  и ведение кадровой документации.

2.3. Контроль соблюдения  дисциплины труда.

2.4. Повышение квалификации  работников.

2.5. Проведение аттестации.

2.6. Формирование кадрового  резерва.

2.7. Контроль соблюдения  трудовых и социальных прав  работников.

2.8. Поддержание и укрепление  положительного социально-психологического  климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.

3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей  потребности в кадрах, анализ  текучести кадров.

3.2. Подбор персонала совместно  с руководителями заинтересованных  подразделений.

3.3. Разработка штатного  расписания.

3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.

3.5. Прием, заполнение, хранение  и выдача трудовых книжек.

3.6. Ведение учета личного  состава работников организации,  оформление личных дел,

 подготовка и выдача  по требованию работника справок  и копий документов.

3.7. Документальное оформление  служебных командировок.

3.8. Составление графика  отпусков и учет использования  отпусков, а также оформление  отпусков в соответствии с  графиком отпусков.

3.9. Ведение учета работающих  в организации военнообязанных.

3.10. Подготовка материалов  для представления работников  к поощрениям.

3.11. Подготовка материалов  по привлечению работников к  материальной и дисциплинарной  ответственности.

3.12. Выполнение запросов  о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.

3.13. Организация и участие  в аттестации работников.

3.14. Формирование кадрового  резерва для выдвижения на  руководящие должности, составление  планов развития сотрудников.

3.15. Составление планов  повышения квалификации работников.

3.16. Организация табельного учета.

4. ПРАВА

 Отдел имеет право:

4.1. Получать от структурных  подразделений Организации документы,  необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска  и увольнения работников.

4.2. Давать в пределах  своей компетенции указания структурным  подразделениям Организации по  подбору, учету, расстановке и  подготовке кадров.

4.3. Вносить предложения  руководству Организации по совершенствованию  работы с кадрами.

4.4. Удостоверять юридическую  силу документов по личному  составу, выдаваемых работникам  Организации.

4.5. Контролировать в структурных  подразделениях Организации соблюдение  в отношении работников трудового  законодательства, предоставление  установленных льгот и компенсаций.

4.6. Представительствовать  в установленном порядке интересы  Организации по вопросам, относящимся  к компетенции Отдела, во взаимоотношениях  с государственными и муниципальными  органами, а также другими предприятиями,  организациями, учреждениями.

4.7. Проводить совещания  и участвовать в совещаниях, проводимых  Организацией, по вопросам, отнесенным  к компетенции Отдела.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Ответственность за  надлежащее и своевременное выполнение  Отделом функций, предусмотренных  настоящим Положением, несет Руководитель.

5.2. На Руководителя возлагается  ответственность за:

5.2.1. Организацию оперативной  и качественной подготовки и  исполнения документов, ведение  делопроизводства в соответствии  с действующими правилами и  инструкциями.

5.2.2. Соблюдение сотрудниками  Отдела трудовой дисциплины.

5.2.3. Обеспечение сохранности  имущества, находящегося в помещениях  Отдела, и соблюдение правил пожарной  безопасности.

5.2.4. Соответствие действующему  законодательству визируемых им  изготавливаемых Отделом проектов  приказов, инструкций, положений и  других документов.

5.2.5. Ответственность сотрудников  Отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.

6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ. СЛУЖЕБНЫЕ  СВЯЗИ

 Для выполнения функций  и реализации прав кадровая  служба взаимодействует:

6.1. Со всеми структурными  подразделениями Организации по  кадровым вопросам.

6.2. С юридическим отделом  – для получения информации  об изменениях в действующем  законодательстве и правового  обеспечения при подготовке кадровых  документов.

6.3. С бухгалтерией –  по вопросам оплаты труда, а  также для предоставления копий  приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, командировании, поощрении, привлечении к материальной  ответственности.

6.4. С информационно-техническим  отделом Организации – по вопросам  обеспечения Отдела организационно-вычислительной  техникой, ее эксплуатации и ремонта.

7. ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ  И ДОПОЛНЕНИЙ

7.1. Изменения и дополнения  в Положение вносятся приказом  генерального директора по представлению  Руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Понятие кадровой  службы

Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в  них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Этапы формирования кадровой службы предприятия:

1. Структуризация целей системы УП.

2. Определение состава  функций управления, позволяющих реализовать цели системы.

3. Формирование состава  подсистем оргструктуры кадровой службы.

4. Установление взаимосвязей  между подсистемами оргструктуры кадровой службы.

5. Определение прав и ответственности подсистем.

6. Расчет трудоемкости  выполняемых работ и численности  персонала кадровой службы предприятия.

7. Построение конфигурации  оргструктуры кадровой службы предприятия.

Роль и место кадровой службы в достижении целей организации  Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли человеческого  фактора на производстве, сложности  выживания и достижения финансового  успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в 20-х годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом концентрировались в  основном на вопросах социальной психологии по разрешению конфликтов между персоналом и администрацией, представляющей интересы субъекта собственности. В послевоенный период и вплоть до 60-х годов функции  кадровых служб сосредоточивались  на проблемах производственного  персонала ("синих воротничков"), причем функциональные задачи еще не имели предметной определенности.

Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических  предприятиях в течение многих лет  считалась вспомогательным подразделением.

В середине XX в. на частных  и государственных предприятиях Запада под влиянием профсоюзного движения, социального законодательства, коллективных переговоров и общего экономического роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая служба постепенно расширила свои функции. К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников отделов (управлений) кадров, как-то: прием на работу, организация профессиональной подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы, юридические вопросы, оформление продвижения по службе и т.п. - добавилась функция "человеческие (социальные) отношения" в качестве самостоятельного направления работы.

По мере образования специальных  отделов и управлений по вопросам социальных отношений (человеческих отношений, трудовых отношений) стала вырисовываться политически значимая функция работников службы кадров, которым надлежит вступать в контакты с профсоюзными организациями, предупреждать возникновение конфликтов и предлагать администрации предприятий  соответствующую линию поведения. Благодаря сочетанию технических  и политических функций кадровая служба на Западе встала в один ряд  с другими службами предприятия.

По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных  предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства, социально-трудовые отношения приобретают  децентрализованный характер, основное значение в них придается месту  и роли личности в коллективе. Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть "пожарной командой" для тушения очагов социальной напряженности. Отныне ее главной  задачей становится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях  воспринимать необходимые технологические  нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение  другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

Начиная с 70-х годов в  США утвердилось понятие "человеческие (людские) ресурсы", а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб "управление персоналом", заменив его на "управление людскими ресурсами". Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и возросший профессионализм "кадровиков", а также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы.

Для многих эффективно функционирующих  организаций главным сегодня  является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных  стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной  стороны и правильного использования  и развития трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим  функциям, уровню, профессиональной компетенции  работников, техническому оснащению, используемому  методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы  по хранению кадровой информации, с  которых их деятельность начиналась много лет назад.

Происходящие изменения  не означают, что традиционные функции  отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные  с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в  промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Вместе с тем радикально трансформируется "контекст", в котором выполняются эти функции. Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.