Шпаргалки по Организационному проектированию

* математико-кибернетические  модели иерархических управленческих  структур, описывающие организационные  связи и отношения в виде систем математических уравнений или же с помощью машинных имитационных языков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Цели, направления  и этапы обследования организаций.

Весь процесс обследования СУ можно сгруппировать в в этапы. Их конкретный перечень зависит от цели и вида исследования, характера, содержания и специфики объекта. Любое обследование на основе системного анализа в общем плане включает совокупность следующих последовательно выполняемых работ: 
-       определение объекта исследования; 
-       постановка целей, задач и определение критериев их достижения; 
-       определение «границ» внутренней и внешней среды и осуществление структуризации исследуемой системы; 
-       разработка экономико-математической модели (параметризация, установление зависимостей между параметрами, моделирование) системы; 
-       исследование модели системы; 
-       сбор, обработка, анализ информации и обобщение результатов; 
-       проверка обоснованности результатов исследования; 
-       окончательная формулировка результатов исследования.  
Для общего случая исследований рекомендуется проводить следующие этапы: 
-       постановка целей и задач; 
-       предварительный анализ имеющейся информации, условий и методов решения; 
-       формулировка исходных гипотез; 
-       планирование и организация экспериментов; 
-       проведение эксперимента; 
-       анализ и обобщение полученных результатов; 
-       проверка исходных гипотез на основе полученных фактов; 
-       окончательная формулировка новых фактов и законов, обоснований, научных прогнозов и т.д. 
Приведенные составы работ во многом идентичны. Однако их конкретный перечень зависит от цели и вида проводимого обследования, характера, содержания и специфики исследуемого объекта. СУ, для которых обследования носят прикладной характер (такие обследования составляют подавляющее большинство всех исследовательских работ управляющих подсистем организаций), предназначаются для использования или функционируют в основном в условиях: 
-       действующих организаций, где систему требуется преобразовать или систематически совершенствовать; 
-       формирования новой организации из числа действующих при их укрупнении или разукрупнении; 
-       строительства новой организации, когда необходимо создать совершенно новую систему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. «Теория Е»  и «Теория 0».Выделяются две полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторы этих концепций, названных соответственно Теория Е и Теория О-известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса М. Бир и Н.Нориа. Теория Е исходит из финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория О рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации. Руководители, исповедующие теорию Е, используют жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем, то есть имеет место механистический подход. Руководители - приверженцы теории О ориентированы на обучение и развитие сотрудников, изменения корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх. Сравнительная характеристика

Характеристики	Теория Е	Теория О
Цель изменений	Увеличение прибыли (экономические цели)	Развитие организационных  способностей
Лидерство	Сверху вниз (автократичное)	Участвующее (партисипативное)
Объект изменений	Структура и  системы («жесткие» элементы)	Организационная культура («мягкие» элементы)
Планирование  изменений	Программируемые и планируемые изменения	Спонтанные изменения (реакция на появляющиеся возможности)
Мотивация изменений	Финансовые стимулы	Сочетание разных стимулов
Участие консультантов	Консультанты используют готовые готовые технологии и решения	Вовлечение сотрудников  в процесс принятия решений

Сторонники Теории Е  считают, что лидерство сверху вниз является разумным подходом к управлению изменениями, когда фирма сталкивается с проблемами, способными привести к краху. Лишь президент компании может принять правильное стратегическое решение относительно изменений, внедрения новых технологий и совершенствования, то есть всех инициатив, необходимых для выживания в изменяющейся внешней среде. Эти инициативы требуют слишком глубоких знаний. Более того, во многих ситуациях у лидеров просто нет времени для принятия партисипативных решений. Скорость является существенным фактором, и лидер сам может быстрее всего принять решение, чтобы другие его воплотили в жизнь.Лидеры, использующие Теорию Е, фокусируются в первую очередь на стратегиях, структурах и системах - «жестких элементах» (hardware) организации. Это те элементы, которые могут быть легко изменены сверху вниз и способны принести быструю финансовую отдачу. Теория Е базируется на точке зрения, что основная борьба за выживание фирмы невозможна без всестороннего плана, контролируемого сверху. Теория Е полагается на создание финансовых стимулов для мотивации изменений в компании. Цель изменений согласно Теории О - развитие организационных способностей, особенно способностей сотрудников, для вовлечения их в процесс принятия решений относительно организационных проблем. Целью является создание рабочей системы, в которой сотрудники становятся эмоционально привязанными к задачам развития компании. Фокусируясь на эффективности и производительности, с которой люди работают на каждом уровне, лидеры таких организационных изменений верят, что фирма улучшит свое финансовое положение.  Выбор той или иной теории зависит в первую очередь от:

- характера и масштаба  проблемы, стоящей перед организацией. Если компания столкнулась с  серьезными проблемами, требующими  немедленного решения, скорее  всего, подойдет подход Теории  Е;

- личностных характеристик  сотрудников организации. Речь идет об уровне образования и об отношении к работе самих сотрудников компании. Высокообразованные и творческие сотрудники, по-видимому, предпочтут подход Теории О; сотрудники с невысоким уровнем образования, безынициативные люди не смогут помочь руководству при этом подходе. Тогда более уместным будет подход Теории Е;

- характера и содержания  работы в организации. При монотонной  и рутинной работе трудно развивать  творчество и вовлеченность в  процесс управления. Необходимо  четко выстроить процедуры и регламенты поведения, что характерно для Теории Е. Напротив, там где требуется творчество и нестандартный подход к принятию решений, лучше развивать организационные способности и создавать «обучающуюся организацию», что соответствует Теории О;

- ценностных ориентаций руководства и стиля лидерства. Руководитель, ориентирующийся на экономические ценности, будет использовать, скорее всего, Теорию Е, руководитель, социально ориентированный, - Теорию О. Автократичный лидер, несомненно, предпочтет Теорию Е, демократичный - Теории О.